育才学习网1. 我想写一个考核指标 主要是考核指标怎么写 在线等啊
其实就是把以上工作职责转换为判定标准的过程，为了方便考核，最好是把指标量化，比如：
1、是否按照规定完成巡护任务：每日考勤（是否巡护）、每日巡护时间（小时）、每月总计巡护时间
2、是否按时提交巡护记录（每周填写记录次数，上报数量）
3、发现并有效制止破坏自然资源的行为次数，具体还可以细分到每次发现破坏行为，采取制止措施所用的时间，有效制止破坏的次数。
4、设施维护状况，每周/月/季度发现已损坏设施的数量，修复数量，修复完成比率。
5、发现病虫害次数，协助治理病虫害次数，治理情况（严重/轻微）
以上仅作参考，希望对你有用。
2. 如何编写员工绩效考核指标
注：本小章节主要阐述如何写组织成员中员工级别的绩效考核指标，不含领导指标编写。
一、员工级绩效考核指标主要来源于以下几个方面：（一）工作职责考核指标：包括：完成率/量；完成的质量；完成的时限；完成的成本；每个维度内部再划分出不同的完成程度，类似于高、中、低；（优秀、良好、一般、及格、不及格）；（二）出勤的考核指标：出勤率考核也很重要的，特别是国企。员工不来加班你能奈何？出勤率是保障完成工作目标的最基本要求。
（三）工作态度考核指标：工作态度不是狭义的在自身岗位上工作的态度，应该是广义的描述。 包括：是否爱岗敬业；合作性性；是否提出管理、生产经营的建议；是否具有责任感；是否具有进取心等等；责任感：清楚岗位职责；立足公司利益，对事业保持关注和积极参与；勇于承认错误和承担责任；正确面对工作失误。
进取心：对工作充满热情；积极学习学习业务、自身发展所需的知识；不断给自己提出新的目标和要求；及时提出合理化建议；爱岗敬业：爱岗就是热爱自己的工作岗位，工作职责；敬业就是要用一种恭敬严谨的态度对待自己的工作。（四）业务业绩指标：公司、部门财务任务在本岗位上的分解。
例如：销售额完成率或完成额；采购节约率；费用节约率等；二、员工级绩效考核指标的比重：比重重要吗？当然，相当重要。 指标的权重直接表明你的管理导向作用；如果侧重销售额，那么员工会把精力集中在实现销售额的工作中，而不重视其他。
所以说考核是指挥棒，具有导向作用。 版权声明：本文版权为北京百韬管理顾问有限公司所有，务转载。
3. 部门绩效考核指标责任管理考核标准怎么写
考核分为工作业绩、工作能力、工作态度三大部分，不同部门和不同职位的员工，其考核权重也不同，各部门应根据各职位的要求来确定其权重所占比例的大小。
1.工作业绩
(1)任务绩效，与具体职务的工作内容或任务紧密相连，是对员工本职工作完成情况的体现，主要考核其任务绩效指标的完成情况。
(2)管理绩效，主要是针对行政管理类人员，考核其对部门或下属人员管理的情况。
(3)周边绩效，与组织特征相关联的，是对相关部门服务结果的体现。
2.工作能力 工作能力分为专业技术能力与综合能力。
3.工作态度 工作态度主要考核员工对待工作的态度和工作作风，其考核指标可以从工作主动性、工作责任感、工作纪律性、协作性、考勤状况5个方面设定具体的考核标准。
4.附加分值 附加分值主要是针对员工日常工作表现的奖惩记录而设立的。
4. 标准化管理工作人员考核指标该怎么写
第一条 为从源头加强食品质量安全的监督管理，提高食品生产加工企业的质量管理和产品质量安全水平，保障人身健康和安全，根据《中华人民共和国产品质量法》、《工业产品生产许可证试行条例》、《**关于进一步加强产品质量工作若干问题的决定》以及**赋予国家质量监督检验检疫总局（以下简称“国家质检总局”）的职能等有关规定，制定本办法。
第十八条 国家质检总局授权省级质量技术监督部门组织开展本辖区食品生产许可证的受理、企业必备条件审查、产品质量检验和食品生产许可证发证工作。 省级质量技术监督部门可以授权市（地）级质量技术监督部门承担食品生产许可证的受理和审查等具体工第二十四条 经必备条件审查或者发证检验不合格而不符合发证条件的，质量技术监督部门应当向企业发出《食品生产许可证审查不合格通知书》并说明理由。
自《食品生产许可证审查不合格通知书》发出之日起，企业原《食品生产许可证受理通知书》自行作废。企业自接到《食品生产许可证审查不合格通知书》之日起，应当立即整改，2个月后方可再次提出取证申请。
第二十五条 国家质检总局收到省级质量技术监督部门上报的符合发证条件的企业材料后，应当在10个工作日内审核批准。国家质检总局负责公告获得食品生产许可证的企业名单。
第二十六条 省级质量技术监督部门根据国家质检总局的批准，应当在15个工作日内完成对符合发证条件的生产企业发放食品生产许可证及其副本的工作。 第三十三条 食品生产许可证采用英文字母QS加12位阿拉伯数字编号方法。
QS为英文Quality Safety的缩写，编号前4位为受理机关编号，中间4位为产品类别编号，后4位为企业序号。凡取得生产许可证的产品，企业必须在产品的包装和标签上标注生产许可证编号。
第五十八条 企业未按时进行年审或者年审不合格、未按规定办理变更申请而继续生产的，由质量技术监督部门责令其限期改正；逾期不改正的，按照《中华人民共和国产品质量法》第五十三条的规定实施处罚；情节严重的，吊销食品生产许可证。 第五十九条 使用不符合本办法规定的原材料、食品添加剂生产加工食品的，按照《中华人民共和国产品质量法》第五十条的规定处罚；情节严重的，吊销食品生产许可证。
第六十条 食品生产企业不具备产品出厂检验能力且未按规定进行委托出厂检验而擅自出厂销售的，或者食品生产企业具备产品出厂检验能力而未按规定实施产品出厂检验的，由质量技术监督部门责令限期改正；逾期不改的或者情节严重的，处3万元以下罚款；情节严重的，吊销食品生产许可证。 第六十一条 企业或者检验机构的检验、检测仪器属于强制检定范围的计量器具，未按照规定申请检定或者属于非强制检定范围的计量器具未自行定期检定或者送其他计量检定机构定期检定的，以及经检定不合格继续使用的，按照《中华人民共和国计量法实施细则》第四十六条的规定处罚。
第六十二条 食品质量安全不符合强制性标准要求的，按照《中华人民共和国产品质量法》第四十九条的规定处罚；情节严重的，吊销食品生产许可证。 第六十三条 企业在生产加工过程中，存在掺杂使假等行为的；由于产品质量安全原因发生事故造成严重后果的；在国家监督抽查或者省级质量技术监督部门组织的监督检查中，质量安全指标连续2次抽查检验不合格的；企业拒绝接受监督检查的，后果和情节严重的，由发证部门吊销食品生产许可证，并按照有关法律法规给予行政处罚。
第六十四条 检验机构违反本规定，伪造检验结果或者出具虚假证明的，按照《中华人民共和国产品质量法》第五十七条的规定处罚，并取消其承担检验任务的资格；取消实验室认可和计量认证、审查认可资格。 第六十五条 从事食品质量安全监督管理工作的人员滥用职权、玩忽职守、徇私舞弊，构成犯罪的，依法追究刑事责任；尚不构成犯罪的，依法给予行政处分。
从事食品质量安全监督管理工作的质量技术监督部门有上述违法违规行为的，给予警告并通报批评；情节严重的，取消其从事食品生产许可证审查工作的资格。 第六十六条 审查人员、检验人员在工作中不科学、不公正地履行职责的，视情节轻重给予批评、警告或者调离岗位及其他必要的行政处分，直至取消上岗资格。
第六十七条 企业、检验机构对质量技术监督部门审查发证和行政处罚行为有异议的，可以依法提出行政复议或者行政诉讼。 第九章 附 则 第六十八条 企业申请办理食品生产许可证和委托进行的产品质量检验，应当按照国家有关规定交纳费用。
收费标准按照国家物价管理部门批准的文件执行。 第六十九条 本办法由国家质检总局负责解释。
第七十条 本办法自公布之日起施行。
5. 申报科技项目 考核指标怎么填
参加青少年科技创新大赛的表一般分为三大类，一类是科技实践活动，一类是科学小论文，一类是科技发明作品。
项目的选题是怎样确定的呢？在选定项目前必须调查一下你想选定的项目以前是否有人已经做过，那么这样调查呢？你可翻阅全国青少年历届大赛的参赛目录，也可到网上查询，对于科技发明项目最好是到有资质的单位去搞个科技查新，确定没有人做过的项目你便可以作为自己的研究项目了。
设计（或研究）该项目的目的和基本思路是要你将在什么背景下确定这个研究课题的写出来，你研究的目的是要解决哪个具体问题，比如是解决能源问题？环保问题？生活中的难题？生产中的难题等。基本思路还要你将选定问题、解决问题所采用的方法及结果写出来。
该项目的研究过程是指从开始到结束的整个研究过程，比如《洞庭湖水质的研究》的课题你的研究过程就从选定课题——制定研究方案——深入湖区采集水样——在实验室进行化学实验分析——撰写实验报告——结论。
该项目应用了哪些科学方法、科学原理是指你的项目研究过程中具体涉及到哪些科学方法来研究的，这要根据你的课题的具体情况来写，比如《防盗报警器的研究》就涉及电子、超声波、红外线······等方法和科学原理，比如《无线电通信发射的电波对植物种子生长的影响》这就涉及到电子学和植物学的方法和科学原理。
6. 绩效考核表怎么写
绩效考核方案实施的必要性 绩效考核是企业对员工的正当要求和标准规范，优秀的绩效不仅对公司有帮助，对员工个人成长更是意义重大。
有考核的企业与无考核的企业业绩可以相差一倍。 企业越走向成熟，处理事情的顺序就越应是法理情，而不是情理法。
不考核，不管理并不是真正的对员工好，爱员工就应该考核他。没有标准的爱，叫溺爱；没有制度的爱，叫宠爱。
编辑本段绩效考核方案制定要做到公正基本原理 1、清晰的目标 2、量化的管理标准 3、良好的职业化的心态 4、与利益、晋升挂钩 5、具有掌控性、可实现性 考核方案制定的基本点 对应绩效的定义，绩效包括业绩和行为。 对员工进行考核也应该包括两部分：业绩考核和行为考核。
根据业绩、行为的不同结合，对员工应分别对待使用。 业绩好、行为差的员工，应限制使用； 业绩差、行为差的员工，应予以淘汰； 业绩差、行为好的员工，应培养使用； 业绩好、行为好的员工，应予以重用。
业绩考核包括什么 业绩考核包括两大部分：目标业绩考核和职能考核。 目标业绩考核是对结果的考核，如对业务员的目标业绩考核是销售额。
往往与企业目标管理相结合，对企业目标进行分解落实而得； 职能考核是对岗位职责的考核，如业务员的业绩考核是销售额，而销售额来自于客户量，开发新客户就是一个职能考核。 平路型、下山型岗位考核的重点都是职能考核 行为考核包括什么 行为考核也包括两大部分：纪律考核和品行考核。
纪律考核指对员工遵守公共规则（包括社会规则和企业规则），遵守公共纪律（包括社会纪律和企业规章制度）能力的考核。纪律往往与扣罚结合在一起。
品行考核是只对人的品行，表现出来的行为情况的考核。 编辑本段绩效考核方案制订流程 开展工作分析 工作分析是所有人力资源管理的基础，即是薪酬管理系统的第一步，亦是绩效管理系统的第一步。
建设绩效指标库 绩效指标库是企业绩效考核的基础和核心，绩效指标的来源有： 1、基于企业经营目标的分解 指为完成战略任务而将企业经营目标逐层分解到每个部门及相关人员的一种指标设计方法。通过这种方法得到的指标所考核的内容都是每个人最主要的且必须完成的工作。
2、基于工作分析 通过职位说明书或岗位职责说明可以把多种类型的工作分成必须做、应该做和要求做三种，而这种指标设计法就是找出必须做、可衡量的工作，并把它们设成绩效考核的指标。 3、基于综合业务流程 根据被考核对象在流程中所扮演的角色、肩负的责任以及同上游、下游之间的关系，来确定衡量其工作的绩效考核指标的一种设计方法。
选择关键指标 同一岗位的绩效考核指标库可能有十几项甚至二十项考核指标，但不同阶段考核的重点不同，导致所选择的关键指标亦会有所不同。 选取关键考核指标的选取顺序图： 1、时间〉质量〉利润 2、先生存后发展 3、先客户后大客户 行为指标量化 行为考核对企业用人和长续发展具备相当重要的意义 形成考核表 考核表是企业进行绩效考核的基本工具，必须落实到实处，具备极强的可操作性。
KPI绩效考核方案制定 KPI(Key Performance Indication)即关键业绩指标，KPI是现代企业中受到普遍重视的业绩考评方法。KPI可以使部门主管明确部门的主要责任，并以此为基础，明确部门人员的业绩衡量指标，使业绩考评建立在量化的基础之上。
建立明确的切实可行的KPI指标体系是做好绩效管理的关键。 KPI的考核范围可大可小，制定标准也因公司业务不同而有很大差异。
很多公司会把全年KIP的考核结果做为年终奖金分配的依据，同时把KPI考核跟员工的职务晋升相挂钩。但是，也有很多公司的KPI绩效考核只会流于形式。
KPI法符合一个重要的管理原理--“二八原理”。在一个企业的价值创造过程中，在在着“20/80”的规律，即20%的骨干人员创造企业80%的价值；而且在每一位员工身上“二八原理”同样适用，即80%的工作任务是由20%的关键行为完成的。
因此，必须抓住20%的关键行为，对之进行分析和衡量，这样就能抓住业绩评价的重心。 对于KPI方案的具体制订可以从以下几个方面进行。
1、做好实施KPI考核前的宣传和教育工作，使公司员工认识到KPI考核实施的必要性、重要性、紧迫性。 2、采取有效的激励措施，承诺公司将从年利润中拿出X%作为KPI考核的奖金，KPI考核跟员工的直接利益挂钩。
3、统一KPI指标的制定原理为，把公司的年度经营目标分摊到各个部门形成部门考核目标和部门考核指标，把部门考核指标再分解、细化到部门的各个岗位。 4、采取打分制度，由企管部每月考核执行。
部门或个人的考核基础分数为100分，没有按时完成一项指标就扣X分，超额完成一项指标就加X分，加满为止。 5、采取公平、公正、公开的考核制度，部门KPI指标的定义要与责任部门主管沟通确定，双方均无异议时，部门主管要签字确认。
同时，任何加分、扣分、奖罚情况都要得到当事人的确认。 6、每个月盘点KPI考核实施的效果，同时不断修正考核指标的不足。
同时定期公布各部门的KPI完成情况，通过KPI考核最大化的反映员工的工作绩效。 7、从长远来说，通过KPI考核的实施，规范员工的。
7. 绩效考核怎么写
销售人员绩效考核方案 绩效考评（以下简称“考评”）是指用系统的方法、原理，评定、测量员工在职务上的工作行为和工作效果。
一、考评的目的和用途1、考评的最终目的是改善员工的工作表现，以达到企业的经营目标，并提高员工的满意程度和未来的成就感。为加强和提升员工绩效和本公司绩效，提高劳动生产率，增强企业活力，调动员工的工作积极性，制定此考核制度。
绩效考核针对员工的工作表现。2、考评的结果主要用于工作反馈、报酬管理、职务调整和工作改进。
本制度适用于公司内所有员工。 二、考评的原则1、一致性：在一段连续时间之内，考评的内容和标准不能有大的变化，至少应保持1年之内考评的方法具有一致性；2、客观性：考评要客观的反映员工的实际情况，避免由于光环效应、新近性、偏见等带来的误差； 3、公平性：对于同一岗位的员工使用相同的考评标准；4、公开性：员工要知道自己的详细考评结果。
三、考核方法1、对部门经理以上人员的考核，采取自我述职报告和上级主管考核综合评判的方法，每半年考核一次，并以次为基础给出年度综合评判。2、对外地办事处经理和一般管理人员的考核，采取自我述职报告和上级主管考核综合评判的方法，每个季度考核一次，并以次为基础给出年度综合评判。
3、自我述职报告和上级考核在薪资待遇方面有如**现：年度综合评判为"A"者，在下一年将得到10%工资（不包括工龄工资）的增长；年度综合评判为"B"者，在下一年将得到5%工资（不包括工龄工资）的增长；年度综合评判为"C"者，其薪资待遇保持不变；综合评判两个为"D"者，行政及人事部将视情况给予其警告、降级使用或辞退。4、对操作层面员工的考核，采取月度工作表现考核的方法。
1）月度业绩考核为A者，本月工资增加3%;2）月度业绩考核为B者，本月工资保持不变；3）月度业绩考核为C者，本月工资减少5%;4）月度业绩考核为D者，本月工资减少12%;5）月度业绩考核为12个A者，即全年的月度考核都为A，其下一年工资（工龄工资不在其内）增加5%;6）月度业绩考核为10个A,2个B者，其下一年工资（工龄工资不在其内）增加2%;7）月度业绩考核有6个D者，公司将辞退该员工。5、操作层面员工的年度综合考核以其月度考核为基础，由直接上级给出综合判断。
综合判断的结果将与该员工的年底奖金挂钩。具体情况如下：1）月度业绩考核结果相应的分值A:0.5;B:0.0;C:-0.3;D:-0.5。
由12个月的累计分数确定对该员工的综合评判。2）累计分数大于等于5分者，年度为"A";3）累计分数小于5分，大于等于3分者，年度为"B";4）累计分数小于3分，大于等于0分者，年度为"C";5）累计分数小于0分者，年度为"D"；四、考核时间 经理人员考核时间安排在每年的一月与六月。
外地办事处经理和一般管理人员的考核时间安排在每年四月、七月、十月和一月的中上旬，操作层面的员工考核时间为每月的十四日至十六日，若逢节假日，依次顺延。五、绩效考核面谈 年度绩效考核结束后，应由直接上级安排对下属的绩效考核面谈。
绩效考核面谈应在考核结束后一周内由上级主管安排，并报行政人事部备案。六、考评的一般程序 1、员工的直接上级为该员工的考评负责人，具体执行考评程序； 2、员工对“岗位工作”和“工作态度”部分进行自评，自评不计入总分； 3、直接上级一般为该员工的考评负责人； 4、考评结束时，考评负责人必须与该员工单独进行考评沟通； 5、具体考评步骤在各岗位的考评实施细则中具体规定。
七、保密 1、考评结果只对考评负责人、被考评人、人事负责人、（副）总经理公开； 2、考评结果及考评文件交由人力资源部存档；任何人不得将考评结果告诉无关人员。八、其他事项 1、公司的绩效考评工作由人力资源部统一负责； 2、考评每季度进行一次，原则上在3月、6月、9月、12月下旬进行； 3、考评负责人在第一次开展考评工作前要参加考评培训（由人力资源部组织）； 4、各岗位的考评实施细则在本制度基础上由人力资源部、考评负责人及被考评人共同制定。
七、本制度自颁布之日起实行。八、本制度由人力资源部负责解释。
九、市场部根据此绩效考核方案对销售人员进行绩效考核。
