育才学习网1. 员工对公司的意见与建议怎么写我要是能写出来就不问了
以下的内容希望能够帮到你1】尊敬的领导：我叫**，于*年*月*日进入公司，根据公司的需要，目前担任**一职，负责**********工作。
本人工作认真、细心且具有较强的责任心和进取心，勤勉不懈，极富工作热情；性格开朗，乐于与他人沟通，具有良好和熟练的沟通技巧，有很强的团队协作能力；责任感强，确实完成领导交付的工作，和公司同事之间能够通力合作，关系相处融洽而和睦，配合各部门负责人成功地完成各项工作；积极学习新知识、技能，注重自身发展和进步。我自*年*月工作以来，一直从事*************工作，因此，我对公司这个岗位的工作可以说驾轻就熟，并且我在很短的时间内熟悉了公司以及有关工作的基本情况，马上进入工作。
现将工作情况简要总结如下：1.2.3.4. 在本部门的工作中，我勤奋工作，获得了本部门领导和同事的认同。当然，在工作中我也出现了一些小的差错和问题，部门领导也及时给我指出，促进了我工作的成熟性。
如果说刚来的那几天仅仅是从简介中了解公司，对公司的认识仅仅是皮毛的话，那么随着时间的推移，我对公司也有了更为深刻的了解。公司宽松融洽的工作氛围、团结向上的企业文化，让我很快进入到了工作角色中来。
这就好比一辆。以下的内容希望能够帮到你1】尊敬的领导：我叫**，于*年*月*日进入公司，根据公司的需要，目前担任**一职，负责**********工作。
本人工作认真、细心且具有较强的责任心和进取心，勤勉不懈，极富工作热情；性格开朗，乐于与他人沟通，具有良好和熟练的沟通技巧，有很强的团队协作能力；责任感强，确实完成领导交付的工作，和公司同事之间能够通力合作，关系相处融洽而和睦，配合各部门负责人成功地完成各项工作；积极学习新知识、技能，注重自身发展和进步。我自*年*月工作以来，一直从事*************工作，因此，我对公司这个岗位的工作可以说驾轻就熟，并且我在很短的时间内熟悉了公司以及有关工作的基本情况，马上进入工作。
现将工作情况简要总结如下：1.2.3.4. 在本部门的工作中，我勤奋工作，获得了本部门领导和同事的认同。当然，在工作中我也出现了一些小的差错和问题，部门领导也及时给我指出，促进了我工作的成熟性。
如果说刚来的那几天仅仅是从简介中了解公司，对公司的认识仅仅是皮毛的话，那么随着时间的推移，我对公司也有了更为深刻的了解。公司宽松融洽的工作氛围、团结向上的企业文化，让我很快进入到了工作角色中来。
这就好比一辆正在进行磨合的新车一样，一个好的司机会让新车的磨合期缩短，并且会很好的保护好新车，让它发挥出最好的性能。咱们公司就是一名优秀的司机，新员工就是需要渡过磨合期的新车，在公司的领导下，我会更加严格要求自己，在作好本职工作的同时，积极团结同事，搞好大家之间的关系。
在工作中，要不断的学习与积累，不断的提出问题，解决问题，不断完善自我，使工作能够更快、更好的完成。我相信我一定会做好工作，成为优秀的闻天人中的一份子，不辜负领导对我的期望。
总之，在这一个月的工作中，我深深体会到有一个和谐、共进的团队是非常重要的，有一个积极向上、大气磅礴的公司和领导是员工前进的动力。**公司给了我这样一个发挥的舞台，我就要珍惜这次机会，为公司的发展竭尽全力。
在此我提出转正申请，希望自己能成为公司的正式员工，恳请领导予以批准。申请人：***年*月*日。
.【2】尊敬的领导：我于2004年7月9日成为公司的试用员工，到今天6个月试用期已满，根据公司的规章制度，现申请转为公司正式员工。
作为一个应届毕业生，初来公司，曾经很担心不知该怎么与人共处，该如何做好工作；但是公司宽松融洽的工作氛围、团结向上的企业文化，让我很快完成了从学生到职员的转变。在轮岗实习期间，我先后在工程部、成本部、企发部和办公室等各个部门的学习工作了一段时间。
这些部门的业务是我以前从未接触过的，和我的专业知识相差也较大；但是各部门领导和同事的耐心指导，使我在较短的时间内适应了公司的工作环境，也熟悉了公司的整个操作流程。在本部门的工作中，我一直严格要求自己，认真及时做好领导布置的每一项任务，同时主动为领导分忧；专业和非专业上不懂的问题虚心向同事学习请教，不断提高充实自己，希望能尽早独当一面，为公司做出更大的贡献。
当然，初入职场，难免出现一些小差小错需领导指正；但前事之鉴，后事之师，这些经历也让我不断成熟，在处理各种问题时考虑得更全面，杜绝类似失误的发生。在此，我要特地感谢部门的领导和同事对我的入职指引和帮助，感谢他们对我工作中出现的失误的提醒和指正。
经过这六个月，我现在已经能够独立处理公司的帐务，整理部门内部各种资料，进行各项税务申报，协助进行资金分析，从整体上把握公司的财务运作流程。当然我还有很多不足，处理问题的经验方面有待提高，团队协作能力也需要进一步增强，需要不断继续学习以提高自己业务能力。
这是我的第一份工作，这半年来我学到了很多，感悟了很多；看到公司的迅速发展，我深深地感到骄傲和自豪，。
2. 职工薪酬怎么写啊
薪酬制度的设计与操作重点 第一，建立薪酬策略，是设计薪酬体系的第一步，也是最重要而又最容易忽视的步骤。
我们经常发现有些企业薪酬制度，非常完美，无懈可击，语言、结构及框架甚是精彩，但是在执行过程中总觉得格格不入，其原因是企业的薪酬制度并没有与企业的商业运营和企业文化相吻合造成的结果。薪酬策略是薪酬宪法，是指导一切薪酬活动纲领性的方针和文件，也是职位体系评估和监督的标准。
所以由此看出企业薪酬制度本身并不重要，重要的是制度是否支持核心价值体系，是否是企业经营理念的具体体现。 那怎样确定薪酬策略？首先我们了解一下制定薪酬策略的关键因素：第一，根据经营目标和经营战略确定的人力资源战略对薪酬策略的要求。
具体来讲，就是根据公司预计的经营达成目标，需要采取什么样的经营方法，比如公司预计每年使股东投资回报率增长15%，那么采取的经营方法可能有引进新产品、进入新市场、增加销售渠道、降低管理成本等。针对我们采取的经营方法，对我们的组织岗位配置和人员素质提出要求，从而形成我们的人力资源战略，人力资源部则通过人力资源技术确定正确的职位（组织设计）、正确的人（人员配置）、正确的技能（培训学习）、正确的产出（绩效管理）、正确的激励（薪酬管理）的策略来完成公司人力资源战略，从而支持企业的经营战略目标。
第二，确定公司的薪酬总成本和薪酬导向。在制定薪酬策略时，需要确定薪酬成本总占公司成本的比例及公司的承受能力以及我们的薪酬制度是以内部公平导向还是外部公平导向。
确定薪酬策略可以从三个方面考虑：第一，公司处在组织生命周期的哪个阶段，在幼年阶段，公司没有明确的职位说明，这时候外部公平往往比内部公平更重要，制度设计时必须考虑吸引特殊人才的灵活性，以及薪酬结构应比较灵活，短期激励往往更加重要，山孚日水目前在此阶段。另外，在成长阶段、成熟阶段、衰退阶段采取的策略各不相同。
第二，公司经营业务根据客户价值可以分为产品导向、运作成本导向、顾客亲密导向三个价值原则，每个价值原则采取的薪酬策略也不相同，所以山孚日水的生产本部（产品导向）和国际业务本部（顾客亲密导向）所采取的薪酬策略不应相同。第三，不同的文化定位所采取的薪酬策略也有所不同。
在考虑文化角度时可以从公司是以过程与结果、公司文化开放与封闭、关注团队与个人等方面考虑。 第二，进行工作分析，确定职位文档。
工作分析是现代人力资源管理的核心和基础，也是人力资源管理与传统人事管理根本性的区别。做工作分析，其结果是为了形成职位说明书，这样可以为包括薪酬管理在内的整个人力资源管理提供有价值的基础信息，所以它是一项至关重要并非常基础的工作。
目前青岛很多企业在管理实践中，对职位说明书给予太多的关注，其实进行工作分析的过程更加重要，它是对企业运营流程和职位存在价值的再次梳理和审视，而很多企业没有充分重视，导致其职位说明书的贡献大打折扣。这里不做详细阐述。
所以笔者认为山孚日水不急于出台薪酬制度且可以以行政系统和生产系统作为尝试。 需要说明一点， 工作分析是制定人力资源战略的基础，也是公司招聘，培训、绩效管理及薪酬设计的依据。
最好是由高层牵头，在组织内部找出各职能部门的专业人员代表以职位为对象，通过多渠道收集并分析与职位有关的资料，如职位和任职者概况、工作概述、工作职责、内外部关系、工作条件、必要的资格条件等信息，最后形成简明而有系统的职位说明书。 第三：职位评估 中国有句古话“不患寡而患不均”。
员工追求薪酬内在公平远远大于外在公平。职位评估目的在于解决薪酬的对内公平性问题。
职位评估要评价出公司内部工作与工作之间的相对价值，是使公司内部工作职位明晰化。职位评估根据每个职位报酬因素，一般包括与技能有关的因素，与职责有关的因素；与努力有关的因素；工作条件有关的因素等，企业根据企业具体情况设定评价要素，然后根据每个职位的综合得分归于一个涵盖组织中所有岗位的等级序列。
职位评价的方法有许多种，要素评分法是最常用的职位评估的方法。 第四 薪酬调查 薪酬调查又称市场定价，是一种用于建立外部市场竞争力的程序。
市场定价需要充分的结合我们的薪酬策略，根据薪酬策略来确定我们企业的薪酬在市场基准职位的分位值，如是处在市场的50分位还是75分位值。薪酬调查有助于我们了解市场同行业的薪酬水准，从而确定对公司薪酬结构进行规划以及对工资总额预算等作用。
薪酬调查的方法有根据政府部门公布的职业指导价，其优点是费用低，便于查询，但政府部门确定的指导价的数据取决广泛的公司，其数据的真实性有待于商榷；专业公司调查的优点是目标性强，很好的定义于工作描述，缺点费用较高。我们可以自行根据青岛同行业的公司进行针对性调查，如中化实业、康大、众地、绮丽等。
薪酬调查的难点是难以精确的职位内容比较和重点职位的准确数据。 第五薪酬结构 薪酬结构是整合职位评估和市场定价的结果后制定的工资管理纲要。
薪酬结构包括两个方面的内容：一。
3. 对公司工作的意见和建议怎么写
对公司发展的十条建议1. 领导与各级员工缺乏实际的沟通。
企业领导应与各级员工建立和谐的交流和沟通机制，上情下达、下情上传。企业应鼓励员工敢说真话、敢说实话，鼓励员工敢表达自己的不同见解。
企业要营造一个和睦的上下级关系，企业的领导要让每一位员工明白和了解当前工作的重点，领导也要礼贤下士和体察民情。若企业领导与各级员工想法一致，这样企业就有了坚实的基础，企业才能做得更加强大。
2. 员工的价值体现与安全感不足。对于新员工来讲尤为重要，努力工作的同时也是在让自己学习和发展，公司应该让员工有归属感和安全感。
所谓归属感是员工想融入公司，为公司努力；而安全感则是员工能感受到公司需要自己，自己是有价值的。使员工知道自己在公司的价值也是促进工作积极性的一种有效的方式。
3. 应当标准化工作流程。各个部门都要有标准的工作流程，各个岗位职责落实到人，合理且固定，这样才能有效的提高工作效率，做到各方面有专职人员负责，各部门之间也要密切配合，不在部门之间产生脱节现象。
4. 培养研发人员的创新精神。研发人员要学会用崭新的思想看待事物，才会有新颖的创意，营造氛围，鼓励善于思考、大胆想象，激活创新意识。
学习是创新的源泉，激励员工不断学习，更新知识储备，只有不断学习才能在实际工作中不断产生新思路、新方法。其实学习方法很多，可向书本学习，向网络学习，向上司和同事学习，只要肯学就可以随时随地学习到新知识和解决问题的新方法。
要想永远立于不败之地，就应不断更新自己，不断创新，在学习中提高，在提高中学习。同时也要结合市场调研，明确定位产品的发展方向。
合理化加强制度。建议在高质高效完成工作的前提下，合理的让员工分配私人时间，这样能提升员工的生活品质，也可以减少员工的抵触情绪，增加工作的积极性。
加班与调休能够平衡化，或者给予一定的鼓励，也能提高加班的积极性和高效性。5. 完善办公设备的不足。
电脑不足，目前大多数人都在用自己的电脑，而且大部分电脑都老旧不堪，严重的影响工作效率，建议都给配备电脑，以便查阅文献及其他办公之用。6. 建议建立无记名意见建议箱。
公司应当认真的对待每一个员工提出的建议，组织相关人员对建议的合理性进行评议。这样可以得到一些员工的真实想法，有利于公司的管理和发展。
7. 员工要养成节约的好习惯。无论是办公耗材还是水电的使用都要养成节约的习惯，包括食堂吃饭也应养成不浪费食物的好习惯。
8. 安全生产时刻要放在首位。安全问题始终是一个重大的问题，是在生产和实验过程中首要考虑的问题，所以公司和员工都应当特别重视，公司应当加强管理，员工应当自觉遵守，互相配合。
9. 一些制度尤其是福利制度不够完善。完善员工福利制度等一系列制度，从细节着手，为员工着想，将关怀落到实处。
减少人员的流失，增强员工工作的积极性。10. 多开展一些有意义的工会活动。
为活跃和丰富员工的精神生活，定期举办联欢会、运动会、表彰会、优秀员工旅游等活动。使大家干得起劲、玩得开心，觉得自己与公司已密不可分，人企合一，共同成长，把公司当成自己的家。
更重要的是，各部门内部应不定期举行活动，如聚餐、外出郊游、爬山等，可增近同事之间的感情，这样能更好的协调工作，有利于工作顺利的进行。
4. 一线员工的合理化建议怎么写呀
原发布者：吉朴爸爸之无上
员工合理化建议分类及建议措施序类别号项目具体内容建议人员名单建议措施责任部门或责任人综合管理部办公环境较拥挤，希望所里尽快改工作环境变，配备相应的办公设备，集中办搬迁公，便于学习交流后突1路途太远，希望提供交通车或者交出问交通通补助题类上班时间路途较远，上班时间能否改为9:00杜雕建议搬迁前召开员工动员大会，做好宣贯工作。建议做好宣贯工作，目前已开通53路、335路、242路、176路4条公交线路（其中53和335跨区）周飞特、李大磊、姚波姚波、何雄综合管理部建议上班时间：9:00-12;0013:00-18:00(8小综合管理部时)，通行，工作有连贯性建议场地集中后1、框架代码、问题和解决的方法记1、组建内网，建立内部沟通平台，把研发过程中成果建立信息录下来，方便查找；晏存、石建勇、程小又通用技术和方法，采用鼓励的方式沉淀积累，形软件一部2管理共享平台2、统一一个BUGE库；知识库以及成、喻世友、贺启平成知识库；软件二部类果共享2、组建知识库列入部门和团队负责人考核工作项；1、薪资的幅度需要增高，工资涨幅完善薪资李洋、符建华、李赫力建议按照所薪资调整的基本原则和程序执行，结慢，工作满一年增加的金额太少；体系、姚波合单位运营情况统筹考虑2、待遇应与市场水平保持一致薪资3福利类1、能否增加工作餐补贴、体检、交通补助等福利；姚波、赖湘林2、五险一金的标准偏低能否提高研
5. 薪酬管理有哪些建议方法
薪酬管理易出现的问题
1、薪酬战略模糊
2、薪酬理念缺失
3、薪酬基础与组织结构不匹配
4、薪酬定位不准
5、薪酬结构失衡
6、等级范围过窄
7、等级重叠度过小
8、动态薪酬静态化
9、薪酬调整方式不当
薪酬管理步骤
第一步：梳理工作岗位。从企业整体发展需要出发，基于工作流程的顺畅和工作效率的提高，梳理工作岗位。分析不同岗位之间划分的合理性：工作职责是否清晰，各个岗位间的工作联系是否清晰、合理。工作分析的结果是形成岗位清单和各个岗位的工作说明书。
第二步：进行岗位价值评估。选择某种岗位价值评估工具，并组织企业内部专家和外部专家逐个对岗位进行评价，这个过程如果企业自身认为力量不够时可以考虑请外部专家进行培训和指导。岗位价值评价方法和工具有很多，分为量化的和非量化的两类。对于评价岗位较多时，建议优先考虑计分法。计分法的优点是结果量化直观，便于不同岗位间的价值比较。对于一般制造型企业的评价工具可以考虑北大纵横的28因素法。
第三步：岗位分类与分级列等。首先，对岗位进行横向的职系分类；然后，根据评价结果按照一定的分数段进行纵向的岗位分级；最后考虑不同岗位级别的重叠幅度。分级时应当考虑两个平衡：不同职系间岗位的平衡和同类职系岗位的平衡。不同职系和级别的岗位薪酬水平不同。
第四步：设定薪酬水平。根据上一步的岗位分等列级的结果，对不同级别的岗位设定薪酬水平。薪酬水平的设定要考虑企业薪酬策略和外部薪酬水平，以保证公司薪酬的外部竞争性和公平性，以保障公司薪酬的吸引力和控制公司重点岗位员工的流失。
第五步：确定薪酬结构。以设定的岗位薪酬水平为该岗位的薪酬总额，根据不同职系岗位性质确定薪酬结构构成，包括确定固定部分与绩效浮动部分比例以及工龄工资各种补贴等其他工资构成部分。一般来讲，级别越高的浮动部分比例越大，岗位对工作结果影响越大的岗位浮动比例越大。
第六步：进行薪酬测算。基于各个岗位确定的薪酬水平和各岗位上员工的人数，对薪酬总额进行测算；针对岗位某些员工的薪酬总额和增减水平进行测算，做到既照顾公平又不能出现较大幅度的偏差。
第七步：对薪酬定级与调整等作出规定。从制度上规定员工工资开始入级和今后岗位调整规则。薪酬调整包括企业总体自然调整、岗位变动调整和绩效调整。在岗位绩效薪酬中应该对个人薪酬调整和绩效考评的关系做出规定。此外，还有对薪酬发放的时间、发放形式做出适合企业情况的规定，如是否采取密薪制等。
6. 薪酬申请理由怎样写
你是指的加薪的理由吗？你是该企业的员工，工作期间要求涨薪？
如果是这种情况，
1. 要看贵公司是否有完善的薪酬制度。如果薪酬制度比较完善，涨薪有规则。
你如果不清楚，可以先了解下，什么情况下，个人工资是可以调整的，比如，绩效连续几个考核期达到了一定的等级要求，换岗晋级了，对于薪酬的变动应该都是有规定的。
这样的话，你符合条件，加薪理由对照着写就很简单了。
2. 如果公司薪酬制度是不完善的，完全是实行的谈判工资制，那你考虑的因素就比较多了。
自己涨薪的理由是否充分，做出了突出贡献，业绩飙升；
岗位的价值以及个人的能力水平，自己这个岗位是否是公司的核心岗位，自己这类人才是否是市场上比较稀缺的；如果是，这也算你的加薪理由之一，而且还比较有说服力。
3. 看公司的薪酬策略，公司是属于保守型，领先型的、滞后型的，就是公司的整体薪酬水平在同行业中是什么情况，以及根据惯例给员工加薪的情况；
对比外部薪酬水平，和同岗位的外部同行比，自己的薪酬是否偏低。
还有公司的盈利情况，今年是亏损还是盈利，你需要了解。等等，很多因素你需要综合评估下，这也是你和HR谈判的方向。
有理有据才容易获得认同，建议你先考虑下上述情况，顺便说一下，一般公司对于“功劳”与“苦劳”而言，苦劳只能赢得一点同情分，功劳才是能让你理直气壮的，不卑不亢的。
7. 员工薪酬调查报告怎么写
市场发布的薪酬调查结果是组织或个人衡量自身报酬水平外部公平性的重要参考依据，即本地区企业在决薪酬调查报告定特定岗位从业人员的工资水平时有了一个外部标准，而从业者也有了一个外部指标来衡量自己组织的报酬水平与外部组织相比是否合理与公平，从而有助于引导人力资源的合理流动，使人力资源配置真正做到价格信号的市场化。
在竞争激烈的市场背景下，薪酬政策的制定不能光看自己的企业内部情况，而是要看本企业在整个行业的定位停留哪一个水平。如果你的公司定位在前几位，那工资水平也要相应的在同一水平上，否则人才就会流失。
因此，薪酬调查报告对客户而言，正是由于它的权威性才使得客户可以通过这个报告所显示的工资增长率来调整自己公司来年的工资预算政策。 根据薪酬调查报告的结果，企业容易收集到最新最有效的薪酬数据，从而制定自身较为完善的薪酬策略。
通过薪酬调查报告的数据，客户可以获取自己最想得到的专门性的有用信息，回避开铺天盖地对自己没用的综合性信息。使人力资源的配置达到最优化。
编辑本段使用薪酬策略 要建立起一个合理、科学的薪酬系统，首先应当从企业的经营战略出发来确定企业的人力资源战略。比薪酬调查报告如，企业想在两年内利润翻番，一般来讲，为达到这个目标，企业需要一支强大的销售队伍，这支队伍应该是市场上最优秀的。
相对而言，企业的文秘人员可能不需要是最好的，而且假设此时人才市场上文秘人员的供应量很大。于是，企业的人力资源政策可以是吸引、保留、激励最好的销售人员和一般的文秘人员；而薪酬政策是向销售人员支付市场75%分位以上的薪酬，向文秘人员支付市场中等偏下水平的薪酬。
总之，根据企业不同的经营战略和相应的人力资源战略，会相应产生不同的薪酬战略来进行配合，薪酬报告为企业的薪酬战略提供有用信息。薪资结构的调整 企业的每个职位的薪资一般都设定相应的范围，这也就是所谓的薪资结构。
每年企业都会对薪资结构进行一次修订，其主要依据就是薪酬报告提供的数据。例如：企业出纳的工资范围在2000—3000元之间，根据企业的薪酬策略，出纳的工资定位在市场的50%分位上。
如果薪酬报告上的数据显示，相当的出纳的市场中值为由去年的2600元提高到3000元，那么公司的出纳的工资结构必须相应的作出调整，否则，公司支付的工资就不具有市场竞争力。计算薪资总额标准 企业计算薪资总额的主要依据是自己企业的支付能力、员工的基本生活需要以及现行的市场行情，薪资调查的目的就是帮助企业了解本地区劳动力市场中、特别是同行业中的普遍的薪资行情。
企业在确定薪资总额标准时，可以参照薪资报告中当前本地区同类型、同行业企业的有关指标，如，平均薪资总额、平均薪资水平和职位薪资信息等，与企业实际支付能力以及员工基本生活费用状况相结合综合考虑，兼顾企业与雇员的利益，最后确定出一个合理而明智的薪资总额标准。制定薪资政策 企业薪资政策的内容涉及薪资体系、薪资结构、福利和保险政策。
薪资调查报告可以清楚地显示目前本地区不同性质的企业、不同行业的企业所执行的薪资政策。如，有薪资调查报告表明，当前市场中通行的薪资体系有年工资体系、职务工资体系和职务职能工资体系。
薪资结构呈现多元化倾向，有基本工资+奖金+福利，有基本工资+奖金+福利+业绩提成，还有基本工资+奖金+福利+内部股权，等等。企业应根据自己的基本管理模式、行业经营特点以及企业发展需要，定性地确立最适合自己企业的薪资政策体系。
年度工资调整 薪酬报告的另外一个作用是用来指导企业进行年度工资调整。大多数企业每年会对员工工资进行一次统一调整。
调整的比率参考三个因素：物价指数、市场值和公司的营运状况。其中，市场值来源于参加调查公司所提供的年度工资调整的预计比率。
结合职责说明书 企业利用薪资调查报告制定职位薪资方案时，要同时参考报告提供的各职位的平均薪资水平和所附的职位说明书，再结合本企业各职位实际工作特点、任职人员状况和企业对不同职位的需求程度区别对待。例如，一份薪资调查报告的数据显示，所调查三资企业财务经理的平均月薪资是16700元人民币，其中最高水平是23000元，最低为8500元。
同时，薪资调查报告所附的"职位说明书"中对财务经理的主要工作职责描述如下："负责公司财务监控、财务管理和会计核算制度的建立和完善；负责财务部工作管理计划的制定、推行、指导和监督；处理财务部内部重大问题；考核、指导和培训财务部工作人员"，任职要求是"财会专业本科以上学历，相关工作经历3年以上"，由此，企业在制定财务经理的职位薪资时，要具体考虑本企业该职位的实际工作内容如何，该职位在企业的重要程度，以及该职位任职人员的实际工作能力、资力和学历，这样再参考8500-23000元的标准来浮动，使薪资体系真正具有公平性和竞争力，帮助企业吸引人、激励人和留住人。编辑本段企业使用的问题 1、薪酬调查报告的价格从几千到几万元不等，这些高的成本对一些小企业而言是难以承担的。
薪酬调查报告 2、从目前市。
