育才学习网1.耐克公司的背景资料介绍
bill bowerman – nike的创始人 1972年，俄勒冈大学的田径教练，做为一名教练，他非常的关注他的运动员，了解运动员的运动需求 不仅仅是教练，他更是这样一名老师. 他给他的运动员是 “竞争反应” –学习如何获胜. bowerman他同时是个革新者，他在1962年富有灵感的新西兰之旅中，带回美国的是新的跑步和体适能的新概念. 同时，很快在美国体育引起革命性的反响.他带来了新的训练方法，使得运动员的训练方法得到了完全的改变. 对于忠诚，竞争，以及团队合作的精神，bowerman一点一滴的灌输给他的运动员，同时逐渐建立起今天nike合作文化的基础. 鲍尔曼作为教练，致力于不断使他的运动员表现的更好，因此，他为运动员设计了更不易使受伤，并可使他们表现的更好的运动鞋，他的鞋比起当时的运动鞋更轻质，舒适 他试用了各式各样的材料，并让他的运动员进行尝试. 菲尔.耐特- nike的创始人 （1957） 他是一名优秀的中长跑运动员 他尽管没有赢得很多的比赛，但是bowerman的“竞争反映”激励着他，使他有着追求达到自己极限，表现最好的愿望和欲望 菲尔.耐特曾在斯坦弗大学学习商业管理.他曾有一篇关于日本生产机会的文章指出，他相信，当时日本一种低价高质量的运动鞋将会在美国市场上代替德国的运动鞋的领导地位 鲍尔曼作为教练对他的运动员的准则也是耐特在商业上的原则. “竞争反应”作出一个承诺 表现……精神上，身体上，情感上 关注……尽力做到最好 竞争至胜…….团队合作 蓝带体育公司 的诞生（1962） 菲尔.耐特和比尔.鲍尔曼每人出资500美元达成协议，共同成立公司并承诺，要为运动员提供最具专业和更好的运动鞋.这个新的公司就是蓝带体育公司或brs.. 当时是以代理商的身份代理日本虎牌运动鞋，同时主要的提供对象也是相对专业的运动员和教练.他们开始与运动员建立新的关系，同时很多将持续了他们的一生. 在获得mba学位后，耐特开始了他的世界之旅. 在日本停留时，他联系了生产高质专业运动鞋onitsuka tiger 运动公司.同时开始为他们寻找和开发在美国市场上的发展机会.这样，就出现了新的公司，耐特命名为“蓝带体育”，------nike的前身 早期的零售店（1968） 1968年， 蓝带体育在美国oregon开了第二家零售店.他成为跑步者的天堂，因为在那时，没有真正科技化的跑步鞋.所以跑步者突然觉得有一家真正为他们的运动公司和他们分享运动和跑步的激情.同时承担起制造权威专业运动鞋的义务. 早期的零售店通常开在运动场边，它提供了一个给nike雇员学习商业以及直接接触了解我们的客人的场所. nike公司建立的基础. 鲍尔曼 我们要互相分享承诺和义务，那么每个人通过团队的合作都可以获得比个人付出多得多的成果. 一个新的品牌的诞生（1971） 新的品牌在仅仅诞生六个月，耐特请了波兰国立大学艺术系的一位女大学生，设计了具有速度和动力的标志。
蓝带决定用这个swoosh，耐特说，“不是特别的喜欢，但是我相信它会因为我们和我们一起成长.” 品牌的名称杰夫.强生，nike的第一位全职雇员，在梦中惊醒“nike”的灵感.“nike”，希腊胜利女神的翅膀.强生的建议在委员会经过一个星期的争论后决定采用. 第一个标志 nike的名字和标志正式出现一起是在1972年 （1972） 第一次nike办公室销售产品是在波兰.nike 每一个雇员都鼓励自己的朋友和家人来到办公室大楼光顾. nike 开始了草根推广（1972） 蓝带体育首次在1972年美国奥运越野赛中推出nike，同时跑步者第一次看到华夫外底的运动鞋，华夫底的设计灵感来源于鲍尔曼的太太为他制作早餐是华夫锅底的灵感 运动鞋外底改变得到革命性的发展同时也革命了跑步，为运动鞋提供了更轻质，更耐磨的外底. 跑步者 mark covert 是第一个穿着nike华夫外底跑步鞋穿过终点线的运动员 （1972）sidney wicks穿着早期nike的运动鞋 1972年，nike签**育新星sidney wick. wicks 是最早穿着nike篮球鞋的运动员之一，正如bowerman所说的，nike 致力于为运动员提供轻质，更好穿着感的运动装备 很多运动员相继使用nike运动装备.。
2.耐克公司的背景资料介绍
耐克公司，正式成立于1972年，由比尔·鲍尔曼和校友菲利浦·奈特共同创立，总部位于美国俄勒冈州Beaverton，是全球著名的体育用品制造商。公司生产的体育用品包罗万象：服装，鞋类，运动器材等等。2002财年，公司的营业收入达到了创纪录的49.8亿美元，比2001财年增长2%。
2018年7月，《财富》世界500强排行榜发布，耐克公司在"2018年《财富》世界500强"中排行第340位。
扩展资料：
发展历程
1971年为新成立的Nike设计的标志
1972年，耐克公司正式成立。
1973年，全美2000米到10000米跑记录创造者佩里·方庭成为第一个穿NIKE运动鞋的田径运动员。
1978年，耐克国际公司正式成立。NIKE鞋开始进入加拿大、澳大利亚、欧洲和南美等海外市场。
1979年。第一款运用NIKE专利气垫技术的Thaiwind跑步鞋诞生。第一条NIKE服装生产线开始上马。
1980年，耐克进入中国，在北京设立了第一个耐克生产联络代表处。之后，耐克秉承“Local for Local”（在哪里，为哪里）的观念，不仅将先进技术引入中国，而且全心致力于本地人才、生产技术、销售观念的培养，取之本地，用之本地，在中国取得了飞速发展。
1996年，正式在中国成立了全资子公司耐克（苏州）体育用品有限公司，总部设于上海，并在北京、广州设立分公司（香港也于2002年1月作为分公司并入中国区）。
2002年5月，耐克开始在中国范围内举办耐克蝎斗3对3足球赛，数百支青少年球队在广州、上海、北京三地分别角逐14、16、18岁三个级别的奖牌。
2002年7月，耐克特邀被冠以“放客博士”之称的NBA巨星文斯·卡特来京，卡特此行的目的是为了支持中国青少年篮球事业，传播放客文化。
参考资料来源：百度百科-耐克公司
参考资料来源：百度百科-NIKE
3.求一个关于耐克商标的介绍（调查报告）
耐克标志发展的全过程编辑本段 NIKE这个名字，在西方人的眼光里很是吉利，易读易记，很能叫得响.耐克商标象征着希腊胜利女神翅膀的羽毛，代表着速度，同时也代表着动感和轻柔。
耐克公司的耐克商标，图案是个小钩子，造型简洁有力，急如闪电，一看就让人想到使用耐克体育用品后所产生的速度和爆发力。首次以“耐克”命名的运动鞋，鞋底有方形凸粒以增强稳定性，鞋身的两旁有刀形的弯勾，象征女神的翅膀。
耐克公司是世界运动和健康产品的领导者，1962年由田径教练比尔·鲍尔曼和运动员菲尔·奈特创办，前身是蓝带体育用品公司。蓝带体育用品公司有日本的虎牌运动鞋在美国的销售代理权。
不久，以希腊性利女神命名的耐克公司成立，并在1972年美国奥林匹克运动会选拔赛初次登台，尔后，一名叫卡洛林·戴维森的学生设计了一个类似于飞动翅膀的Swoosl1标志，因此获得了35美元的报酬。标志轮廓线作为背景，耐克则用小写的斜体字表示。
公司的目标是成为运动鞋的领先者，开创了轻型设计的技术革新。美国航空航天局的前工程师弗兰克·鲁迪研究并设计出被称为耐克空气的气垫鞋，这个技术革新带给耐克世界范围的成功。
传播推广活动树立了耐克全新运动时尚的形象，在广告中起用了像安德烈·阿加西、鲍·杰克逊和迈克尔·乔丹这样的运动明星。1988年，针对巨大的消费群，耐克将英国的竞争精神转化为易记的广告语一一 just do it，还通过对新生代所崇尚的生活方式的表现成功地占领了市场，销售额猛增。
这个标志成为了一个时尚的流行符号而风靡全世界。 一、耐克标志发展的简介编辑本段 在一次观看得克萨斯州达拉斯举办的足球赛，耐克的副总裁戈登·汤普森注意到各种大小尺寸的耐克标志无数次地出现在达拉斯队队员的球衣、旗帜、自动贩卖机等许多地方。
由此，戈登·汤普森认为：标志己到了泛滥的程度，应进行一定的规范。 耐克指派公司的设计部门制定完善系统的标志应用规范，每年标志都要被应用在网站、卖场、公司内部以及20000多种产品上，因此需要特别强调标志的运用弹性。
二、方案编辑本段 CI系统规定了耐克的名称标准字和Swoosh标志的不同运用规范和之间的区别。 SWoosh标志是产品的标识，出现在所有产品上和广告中，而耐克的名称商标则经历了一次大的调整，原先斜体大写的标准字与SwooSh标志组合的反差效果太过激烈，为了协调均衡感，公司重新起用了70年代的小写字体，体现传统历史。
它的力量在于它的历史渊源，这不是怀旧，而是激情，是我们的标示和我们的声音。耐克名称的标准字作为品牌的标识，出现在公司、公众服务、商场及形象推广活动中。
新的策略，使得SW,oosh标志在CI系统中起到了更加恰当有效的识别作用。 三、标志的发展过程编辑本段 1.1971年，因为名叫耐克的胜利女神有一对舞动的翅膀，学生卡洛林。
戴维森设计了第一个Swoosh标志，同时也是运动鞋的抽象表现。 2.1978年，耐克的Swoosh标志由框线变为实形，出现在标准字的下方，更加醒目突出。
3.1985年，标志组合在方形中，形成正负效果。 4.如今，Swoosh标志依据需要被单独运用。
耐克对此的阐释。 耐克公司发展历程编辑本段 ●1972年，NIKE公司正式成立。
其前身是由现任NIKE总裁菲尔·耐特以及比尔·鲍尔曼教练投资的蓝带体育公司。 ●1973年，全美2000米到10000米跑记录创造者佩里·方庭成为第一个穿NIKE运动鞋的田径运动员。
●1978年，NIKE国际公司正式成立。NIKE鞋开始进入加拿大、澳大利亚、欧洲和南美等海外市场。
●1979年。第一款运用NIKE专利气垫技术的Thaiwind跑步鞋诞生。
第一条NIKE服装生产线开始上马。 ●1980年，NIKE进入中国，在北京设立了第一个NIKE生产联络代表处。
之后，NIKE秉承“Local for Local”（在哪里，为哪里）的观念，不仅将先进技术引入中国，而且全心致力于本地人才、生产技术、销售观念的培养，取之本地，用之本地，在中国取得了飞速进展。 ●1996年，正式在中国成立了全资子公司？？NIKE（苏州）体育用品有限公司，总部设于上海，并在北京、广州设立分公司（香港也于2002年1月作为分公司并入中国区）。
●2002年5月，NIKE开始在全国范围内举办NIKE蝎斗3对3足球赛，数百支青少年球队在广州、上海、北京三地分别角逐14、16、18岁三个级别的奖牌。这是NIKE公司为中国青少年体育发展做出的又一盛举。
●2002年7月，NIKE特邀被冠以“放客博士”之称的NBA巨星文斯？卡特来京，卡特此行的目的是为了支持中国青少年篮球事业，传播放客文化。 ●2002年8月，耐克将会赞助一批代表美国自由篮球文化的“街头炫技篮球少年”来中国，跟中国的同龄人切磋球技。
●2002年7月 NIKE特邀被冠以“放客博士”之称的NBA巨星文斯？卡特来京，卡特此行的目的是为了支持中国青少年篮球事业的发展并代表耐克公司向中国篮协捐赠篮板。 2002年8月，耐克将会赞助一批代表美国自由篮球文化的“街头炫技篮球少年”来中国，跟中国的同龄人切磋球技。
在中国，NIKE公司不仅支持中国足球事业的发展，还关注青少年的发。
4.市场调查表范文
一般是年龄，学历，爱好等等，网上很多这样的调查，可以参考参考 1，年龄层次 2，是否了解你们网站的大致内容 3，希望从中了解或知道什么 4，希望你们的网站能有什么内容，什么功能 5，不希望有什么 因为我不知道你具体推广的是什么，也不好详细的写。
给个范文你： 市场问卷调查表 您是否喜爱运动？ 是 □ 否 □ 您是否经常购买运动系列的用品？ 是 □ 否 □ 您对体育品牌的了解有多少？ 很少 □ 一般 □ 很多 □ 您是否听说过“NIKE” “ADIDAS” “PUMA”等国际知名品牌？ 是 □ 否 □ 您是否经常购买这些知名品牌？ 是 □ 否 □ 您对国产运动品牌的印象如何？ 不好 □ 一般 □ 好 □ 您是否购买过“NIKE”的商品？ 没有 □ 偶尔 □ 经常 □ 您是否购买过“李宁”的商品？ 没有 □ 偶尔 □ 经常 □ 您对国产运动品牌商品的质量是否感到满意？ 不满意 □ 一般 □ 满意 □ 您对国产运动品牌的价位有什么看法？ 便宜 □ 一般 □ 太贵 □ 您对国际运动品牌的价位有什么看法？ 便宜 □ 一般 □ 太贵 □ 您大概觉得运动系列用品（包括服装，鞋和体育用品）的价位是多少才能接受？ 100—300元以下 □ 300—600元以下 □ 600—1000元以下 □ 您对于运动产品的购买更倾向与哪方面？（可多选） 价格 □ 功能 □ 流行 □ 品牌 □ 其他 □ 您对于国内外品牌更钟爱哪个？ 国内 □ 国外 □ 您的性别是： 男 □ 女 □ 您的年龄： 少年 □ 中青年 □ 老年 □ 您的职业为： 学生 □ 工人 □ 老板 □ 其它 □ 您的月收入为： 500元以下 □ 500—1000元 □ 1000—5000元 □ 5000元以上 □ 您对市场上销售的运动产品有什么看法？ 产品的价位太高难以接受 □ 产品质量应该加强 □ 产品的售后服务应该加强 □ 产品的款式应该更加新颖 □ 参考资料： 。
5.HR如何设计背景调查表
通俗来讲，“背景调查”就是“调查背景”。什么是背景？就是候选人以往的经历（包括工作时间、岗位名称、工作职责、教育经历、薪资水平）、他人的评价等，经历是指客观事实，评价是指他人的主观感受，总之都是“过去式”或者对“过去”的评价。过去的成绩或失败不能代表现在和将来，但过去的事例使我们可以预知候选人将来的表现，所谓习惯决定性格、性格决定命运的道理就是这样的，也正是背景调查的意义所在。
1、职位：
2、下属：
3、离职原因：
离职原因林林总总，我认为只要合理、真实都可以接受，即便是由公司辞退也不能说明此人一定不可以为我所用。如果要调查离职原因，现任HR、总部HR、候选人离职时的直接上级最有发言权。曾经共事但离职时已然不是上下级关系的“上级”，我们就不必打扰人家喽。所以要主动求证证明人的上级身份。问题是“请问您与候选人共事多久？是从什么时间开始到什么时间？候选人离职时您是否还是她的上级？”
4、工作能力（或业绩）：
这部分的问题格外重要，建议大家多做准备、多设计一些有验证关系的问题。而一般情况下，证明人是不想得罪人、落埋怨、承担责任的，背景调查中如果听到最多的回答是“挺好、还可以、差不多”时，HR就要注意了！问题要使回答是定“量”而非定“性”的评价；询问“事实”而非“感觉”；用逻辑关系来求证事实（干得好，会加薪；干得好，会被重视；干得好，老板会一直惦记你。反过来讲，通常情况下，老板从未加薪、离职时未做访谈、不想再合作的员工业绩未必是真的好）。
5、沟通能力、影响力、说服力、人际关系、团队合作方面：
6、薪资：
这个问题在很多公司的背调中会被提到，我倒认为可以不问。一来是证明人未必真了解候选人薪资、HR部门也不会轻易告知具体金额；二来候选人过去的薪资水平受所在行业、公司效益、工龄、公司薪资制度的影响，最多是个参考值。招聘企业HR客观评价候选人能力，并与公司现行的薪资制度匹配、用现有同一级别员工的薪水做参考就OK.建议还是要避免候选人要得多给得多、要得少给得少的情况发生，同工同酬才是公平。但如果非得要问，你可以给定一个薪资范围选择题给他的直接上级选择：如是3000~4000，还是4000~5000或5000~6000？，并事先声明会严格保密，一般情况下他会选择一个给你。
7、职业规划：
侯选人过去公司的直接上级和HR负责人是比较清楚他的职业规划的，即其更适合更擅长于做什么，给予什么样的平台会发挥更好，这些情况他们一般都比较清楚。我们问的时候可以这么来问：“你觉得如果他回到你公司就职的话，你会怎么来安排他的职位和工作？”、“如果他不走的话，你当初是怎么设计他在你公司的职业规划路线的？”
8、员工的优势和不足：
这个问题我觉得还是有必要提的。通过他人的描述，结合其本人的实际，我觉得应该可以给当事人一个公允的评价。同时通过当事人在上个东家的表现，可以有针对性的用人之长避其所短。关键是看当事人是否是自己所需要的。
9、关键事件：
HR要依据岗位不同、级别不同设计不同的背景调查表，表中的问题要侧重点不同，中层高层管理岗位要侧重于管理（人员和财务管理）能力、沟通能力、决策能力、创新能力方面的真实性识别，低端岗位侧重于了解执行能力、学习能力、工作主动性和离职原因以及需改进的方面。背景调查开始前，要将问题提前罗列出来，问题之间最好有逻辑关系，相互呼应。
通用的规律是：向合适的人问合适的问题、多问数字少问感觉，多问事例少问评价，做判断时以封闭式提问去求证。记录要引用证明人原话而非自己的总结。
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