育才学习网1.怎样激励下属最有效 详细
一提起如何激励下属， 不少经理人特别是中层经理人经常抱怨说： “我一没有给下属提职晋升的权， 二没有给下属加薪发赏的钱， 你让我怎么激励下属？ 光耍嘴皮子怎么行？ ”就在一些经理人仍然抱着传统激励手段不放的时候， 也有一些有作为的经理人却在实践中，创造性地总结了不少行之有效的低成本甚至零成本的软性激励方法。
1. 不断认可 杰克。 韦奇说： “我的经营理论是要让每个人都能感觉到自己的贡献， 这种贡献看得见，摸得着， 还能数得清。
” 当员工完成了某项工作时， 最需要得到的是上司对其工作的肯定。上司的认可就是对其工作成绩的最大肯定。
经理主管人员的认可是一个秘密武器， 但认可的时效性最为关键。 如果用得太多， 价值将会减少， 如果只在某些特殊场合和少有的成就时使用， 价值就会增加。
采用的方法可以诸如发一封邮件给员工， 或是打一个私人电话祝贺员工取得的成绩或在公众面前跟他握手并表达对他/她的赏识。 企管顾问史密斯指出， 每名员工再小的好表现， 若能得到认可， 都能产生激励的作用。
拍拍员工的肩膀、写张简短的感谢纸条， 这类非正式的小小表彰， 比公司一年一度召开盛大的模范员工表扬大会， 效果可能更好。 案例： 不懂激励的主管 有一个员工出色地完成任务， 兴高采烈地对主管说： “我有一个好消息， 我跟了两个月的那个客户今天终于同意签约了， 而且订单金额会比我们预期的多 20%， 这将是我们这个季度价值最大的订单。
” 但是这位主管对那名员工的优秀业绩的反应却很冷淡， “是吗？你今天上班怎么迟到了？ ” 员工说： “二环路上堵车了。 ” 此时主管严厉地说： “迟到还找理由， 都像你这样公司的业务还怎么做！ ” 员工垂头丧气的回答： “那我今后注意。
” 一脸沮丧的员工有气无力地离开了主管的办公室。 通过上面的例子， 可以看出， 该员工寻求主管激励时， 不仅没有得到主管的任何表扬，反而只因该员工偶尔迟到之事， 就主观、武断地严加训斥这名本该受到表扬的职工。
结果致使这名员工的积极情绪受到了很大的挫伤， 没有获得肯定和认可的心理需求满足。 实际上，管理人员进行激励并非是一件难事。
对员工进行话语的认可， 或通过表情的传递都可以满足员工的被重视、被认可的需求， 从而收到激励的效果。 2. 真诚赞美 这是认可员工的一种形式。
我们的经理人大都吝于称赞员工做得如何， 有些人将此归咎于缺乏必要的技巧。 其实， 称赞员工并不复杂， 根本无需考虑时间与地点的问题， 随处随时都可以称赞员工。
如在会议上或公司主持的社会性集会上、午宴上或办公室里， 在轮班结束或轮班前、轮班之中的任何可能之时都可以给予一句话的称赞， 就可达成意想不到的激励效果。 当成绩在员工们头脑中还很新奇的时候， 表扬员工会起到非常奇特的效果， 最有效的做法就是走到下属中间， 告诉你的下属： “这是一个令人激动的创意！ ” “你做得太棒了，再加把劲创造咱们公司的基尼斯记录， 到那时我要给你开庆功会” ……要抓住任何一个立即传达的赞扬能带来积极影响的机会。
畅销书《奖励员工的一千零一种方法》的作者鲍勃。 纳尔逊说： “在恰当的时间从恰当的人口中道出一声真诚的谢意， 对员工而言比加薪、正式奖励或众多的资格证书及勋章更有意义。
这样的奖赏之所以有力， 部分是因为经理人在第一时间注意到相关员工取得了成就， 并及时地亲自表示嘉奖。 ” 打动人最好的方式就是真诚的欣赏和善意的赞许。
韩国某大型公司的一个清洁工， 本来是一个最被人忽视， 最被人看不起的角色， 但就是这样一个人， 却在一天晚上公司保险箱被窃时， 与小偷进行了殊死搏斗。 事后， 有人为他请功并问他的动机时， 答案却出人意料。
他说： 当公司的总经理从他身旁经过时， 总会不时地赞美他“你扫的地真干净” 。 你看， 就这么一句简简单单的话， 就使这个员工受到了感动， 并以身相许。
这也正合了中国的一句老话“士为知己者死” 。 案例： “员工肯定计划” 著名管理顾问尼尔森认为， 为顺应未来趋势， 企业经营者应立即根据企业自身的条件、目标与需求， 设计出一套低成本的“肯定员工计划” ， 他的看法是， 员工在完成一项杰出的工作后， 最需要的往往是来自上司的感谢， 而非只是调薪， 以下是激励员工士气的十大法则： ①亲自向员工的杰出工作表现表示感谢， 一对一地亲自致谢或书面致谢； ②花些时间倾听员工的心声； ③对个人、部门及组织的杰出表现提供明确的回馈； ④积极创造一个开放、信任及有趣的工作环境， 鼓励新点子和积极的主动性； ⑤让每一位员工了解公司的收支情形， 公司的新产品和市场竞争策略， 以及讨论每位员工在公司所有计划中所扮演的角色； ⑥让员工参与决策， 尤其是那些对其有影响的决定； ⑦肯定、奖励及升迁等， 都应以个人工作表现及工作环境为基础； ⑧加强员工对于工作及工作环境的归属感； ⑨提供员工学习新知及成长的机会， 告诉员工在公司的目标下， 管理者如何帮助其完成个人目标， 建立与每位员工的伙伴关系； ⑩庆祝成功——无论是公司、部门或个人的优秀表现， 都应举办士气激励大。
2.怎样正确激励单位员工
（一） 什么是员工激励 奖金是实现按劳分配的一种补充形式，是对劳动者超额劳动的物质鼓励。
为了纠正分配中的平均主义，在一定条件下扩大报酬的差距，拉开档次，以体现奖勤罚懒，奖优罚劣。 对生产、发明、技术革新等给予奖励有利于鼓舞劳动者向先进者学习，能更好地激励员工巩固和提高劳动热情，提高业务技术水平和积极性。
行为科学认为，奖励是对取得突出成绩，作出卓越贡献的先进单位和个人的表彰与鼓励。 从激励论的研究出发，所谓员工激励，就是系统的组织者采取有计划的措施，设置一定的外部环境，对系统成员施以正强化或负强化的信息反馈（借助于一定的信息载体），引起其内部的心理和思想的变化，使之产生组织者所预期的行为反应，正确、高效、持续地达到组织预定的目标。
员工激励就是激发、鼓励、维持动机，调动员工的积极性、主动性和创造性，使员工有一股内在的动力朝着所期望的目标奋勇前进的心理过程。调动员工积极性的各种措施，按其实质来说，就是要采取各种形式的员工激励手段去激发行为的动机，使外部的刺激转化为员工的自觉主动行为的过程。
（二）激励员工有哪些原则？ 员工激励是调动员工积极性、创造性的一种好方法，作为一种有目的的企业行为，是有规律可循的。Q职总结了激励员工遵循以下原则： 激励员工原则一：实事求是原则。
企业在激励操作的过程，就是根据客观实际需要，施以相应刺激和鼓励，从而调动员工的积极性，达到激励的效果。 激励员工原则二：适时适度原则。
任何事物都有质的规定性和量的规定性，而“度”是质与量的统一，是一定事物保持自己质的数量界限。在事物的质所能容纳的量的活动范围内，能够恰如其分地体现和最好地满足员工实际需要的量，即最佳适度量。
激励员工原则三：公平合理原则。员工的工作动机和积极性，既受员工所得的绝对报酬的影响，而且还受到相对报酬的影响。
激励员工原则四：有益性原则。员工激励是对员工良好行为或成果的积极肯定的信息反馈，其目的在于促使员工保持和增强这种行为，加快员工的自我发展和完善，为企业和社会创造出更大的效益。
激励员工原则五：物质激励和精神激励相结合的原则。为了搞好员工激励，必须充分认识和重视执行物质激励和精神激励，同时要将两者有机地结合起来。
（三）如何激励员工？一般而言，要做某种员工激励时，您要注意以下技巧。·是否符合工作（公司）的营运目标？·是否可以带来足够的利润？·如果不做这项措施是否会造成严重损失？·是否能把事情处理得非常完美？·是否合乎情理？ （1）对比较没有经验的员工要特别注意其工作进展，等他们变得比较精练之后，才让他们发展自己的工作方法。
而对那些经验丰富的员工，则要给他们自由发挥的空间，你如果太过监督他们的工作，会令他们觉得厌烦。 （2）不要因为员工中，有人表现出领袖的才能便觉得备受威胁。
对员工所执行的创新提案你要稍加约束，但要期待它开花结果。 （3）为员工树立一个好榜样，让自己看起来意志坚定而且信心十足。
如果你表现出紧张的样子，别人会看出你的弱点并趁机占便宜。 （4）待人谦和有礼，要说“请”“谢谢你”，但是不要做得太过分。
说“不”时仍保持礼貌，但态度坚定。 （5）当觉得愤怒时不要隐忍而不肯说出来，但是也不要愤怒得失去控制。
要承认你个人的感受，然后决定一个时间与相关的那位员工谈一谈，冷静他说出你的想法：“先生，我对出了这种状况觉得非常愤怒……”。 （6）提高员工对公司和产品的荣誉心。
帮助每一个员工了解他们自身工作的重要性，以及他们每个人对公司的成功所做出的贡献。（7）找时间与员工个别谈一谈，用肯定的身体语言鼓励初级人员和资深人员讨论他们自己的工作，注视着说话的对方以表现出仔细聆听的样子。
如果你想做笔记，要当着他们的面写，然后将你们协议的行动内容摘录下来。为了避免不必要的误会，你只用点头表示你同意他们的看法，而不要用点头的方式来表示你正在聆听他们说话。
（8）学会结束谈话的技巧。你可以说：“好了，（从你的座位上站起来）我想今天我们就谈到这里。
谢谢你的驾临。那我们就等到28日再碰面，然后看看到时候工作进展的情况了。”
（9）不要与任何一个员工太疏远，但也不要太过亲密，不论他们的职务是什么，你对每一个人都是一视同仁、同样的尊敬。在你面前，员工应该会觉得很轻松而且很自然。
（10）对比较灰心的员工你要给他们安慰；对那些自信过度，表现得十分热中的员工，你要稍加约束。要提醒人们信任自己的能力，并让他们经由各种人才训练和工作指派的方式，在员工特有的知识基础上累积自己各方面的能力。
只有当员工真正值得你称赞时，你才去赞美他们。如果你赞赏他们次数太多，会显得你好像是在故施恩惠，或是根本没有什么诚意。
（11）对员工要激励，务必让员工对自己能有很高的期望，而且要把困难看作是一种学习的机会而不是一个棘手的麻烦问题。 （12）设计奖励办法。
虽然用奖金做为奖励是一件很重要的事，但是单靠金钱做为奖励，永远是不够的。 （13）除了奖金以外，还要用赏识、责任和升职等做为员。
3.如何描述认可与激励
认可是激励员工的新选择
跟许多管理者交流，他们总会碰到这样一些情况：有时候必须盯住员工，以确保他们在做手头的工作，没有主动性；一些员工总是掐着时间上班，一到下班时间，跑得比兔子还快；有部分员工只是做了很少的一部分工作，就认为他们应该得到更高的报酬或升职；也有一部分员工只是按部就班地完成你交代的工作，至于完成的过程中出现的问题，他总是不停地“请教”你，而从不愿意自己想办法解决。我们仔细分析这些情况，一定会发现一个问题，那就是我们对员工的使用率不够，没有有效地挖掘员工的潜力。
发生上述情况，我们的管理者和员工都会感到沮丧。管理者认为，员工能够比他们目前做得更好，因为员工只是“干满了他们的工作时间”，而没有以最高标准去“尽力发挥”他们的智慧或者承担义务。因此，员工身上还有更大的潜力可挖，并且相信他们能够取得更引人注目的业绩。但是员工则指责，公司的管理使他们失却了发挥自己的智慧和才能的动力，认为完成工作是他们的义务，但如何高效地完成则是主管的责任。从表面上看，我们普遍认为一定是激励机制存在问题。
的确，绝大多数管理者都简单地认为：激励就是运用适当的激励措施“促使员工”做他们该做的事情，并始终认为薪水是决定员工去留的最重要的因素。然而，研究发现，对于员工而言，对他们良好的工作表现给予认可，在他们心目中始终排在第一位。德里克·赫茨伯格的动机循环模式认为，增强员工工作动力和满意度的源泉来自这样一个循环：挑战—成就—认可。
如果努力会带来成就，成就又会带来所期望的报酬，员工就会由此得到满足并被激励再次行动。我们都知道，报酬分为二类：外在的和内在的。外在报酬有两种形式：其一是组织提供的金钱、津贴和晋升机会，其二是来自于同事和上级的认同。内在报酬则是来自于任务本身的报酬，如成就感、影响力、胜任感及一项工作圆满结束之后的自我祝贺。遗憾的是，金钱和提升始终为企业所重视并被过分地滥用，一碰到前述情况时，很多公司都马上会想到：员工对现有的薪酬不满意！总是从薪酬福利方面寻求解决办法。其实认可作为激励的一种重要形式：对员工杰出绩效的认可和奖励，是组织的报酬系统中至关重要的，但经常被忽视的一部分。
在我们的管理实践中表明，如果运用非现金的认可的话，无论是即时的还是过后一段时间，我们都能取得我们想要的效果。在与员工交谈中，他们认为在他们工作表现突出的时候，上级的认可对他们来说非常而且极其重要。在员工看来，金钱不具有奖励性的价值而且很容易会被人所淡忘，但公众性或组织形式的认可可以留给别人一个能持续一段时间的印象与感觉。一个礼物或纪念品可以是一个象征：使一个成功的印象得以扩展。因此，认可作为一种有效的激励方式，它和钱一样重要。我们可以设想的，当一个员工获得高绩效时，如果公司没有公开获得肯定，无论是对该员工还是其他员工，都会认为不公平的。而通过哪怕是口头上的认可，在通常情况下都会被员工认为是公平的、可接受的，而且没有获得这种认可的员工也会认为那些获认可的员工是当之无愧的。因此，认可与员工满意度是紧密联系在一起的。很好地构建并实施员工认可的激励系统能产生正面的成本效益结果。
4.如何激励员工爱岗敬业
一、大力营造员工爱岗敬业的工作环境
倡导爱岗敬业，教育员工精益求精做好每件事的最终目的，是为了实现集团“国内领先，世界著名”的发展目标。爱岗敬业，精益求精做好每件事，是实现这一目标的基础。夯实基础，才能更好地实现这一目标。夯实基础，要努力为员工创造环境条件，使员工的自觉性与企业的效益产生互动。
（一）要体现对员工人格的真正尊重。按照集团目前的发展趋势，员工的整体素质和文化水平越来越高，员工在追求经济利益的同时，还追求精神上的满足，尤其是尊重需要的满足。企业把“以人为本”的理念落实到各项具体工作中，切实体现出对员工保持不变的尊重，才能赢得员工对企业的忠诚。
（二）要重视日常的沟通与协调工作。沟通与协调是重要的工作手段，企业管理层应重视与员工的日常沟通，以真诚对待员工，以真情感动员工，以真心尊重员工，为员工办实事，主动倾听员工意见，敢于接受批评，勇于纠正错误，使员工信任领导，尊重领导，愿意为领导分忧解难，这样才能避免由于内部不良竞争导致的人才内耗。因此，业在谋求决策的科学性的过程中，应求得员工对决策的理解，定期与员工进行沟通和探讨，吸收员工的意见和建议，从而建立上下畅通的言路，使员工有各种方便的渠道来表达他们对某些事情的关注和看法，并能够很容易地得到与他们利益有关的一些问题的答案。从而坚定员工爱企爱岗的决心，激励他们爱岗敬业，精益求精做好每件事。
（三）要确立物质激励和精神激励相结合的激励机制。企业要努力用各种有效的方法调动员工的积极性和创造性，使员工努力完成岗位工作任务，实现组织的整体目标。实行物质激励的过程中应避免平均主义的分配方法，平均等于无激励。只有将物质激励和精神激励结合起来，制定有效的激励方案，并根据不同的工作、不同的人、不同的情况制定出不同的制度，使员工安心现有的工作，不再认为只有“做官”才能体现价值，员工才会把所有的精力和才华都投入到最适合自己的工作中来，从而创造出最大的工作效益。
二、努力培养员工爱岗敬业的工作观
热爱本职，要求职业工作者以正确的态度对待各种职业劳动，努力培养热爱自己所从事的工作的幸福感、荣誉感。一个人，一旦爱上了自己的职业，他的身心就会融合在职业工作中，就能在平凡的岗位上，做出不平凡的事业。如：劳模李素丽、新时代的中国工人许振超。应借优秀事迹教育员工，以科学的理论武装员工，以正确的舆论引导员工，以高尚的精神塑造职工，以优秀的作品鼓舞职工。
每位员工所在的岗位都承担着一定的职能，都是员工在企业分工中所扮演的一个角色。要努力使员工明白，在现阶段，就业不仅意味着以此获得生活来源，掌握了一个谋生手段，而且还意味着有了一个企业和社会承认的正式身份，能够发挥个人的才能，履行社会的职能。在企业提供的舞台上，要求员工必须热爱自己的本职工作岗位，精益求精做好每件事，展现个人在岗位上的工作水平。只有这样，才能得到企业的肯定。
一个企业好比一台大机器，其中的任何一个环节哪怕是一个小小的螺丝钉出了问题，都会影响整台机器的运转。如果一个从业人员不能尽职尽责，忠于职守，就会影响一个集体甚至整个企业的工作进程。严重的还会给企业和国家带来损失。中隧集团提出的“忠于国家，奉献社会”的诚信观，高度概括了忠诚与奉献的内涵，它不仅是对员工工作行为的要求，更是对 员工精神境界的要求。因此，每一个员工都要尽职尽责，忠于职守，乐于奉献，培养爱岗敬业的工作观。
爱岗敬业的工作观的树立，需要企业员工从上到下，从领导到一般管理人员到普通员工逐层次培养， 上行下效，只有榜样树立好了，管理层真正做到了，宣讲者的力到位了，爱岗敬业的氛围营造好了，普通员工的觉悟提高了，“精益求精做好每件事”的要求才能得到满意的结果。
三、积极倡导爱岗敬业
由于分工的不同，爱岗敬业的表现也不同。管理层的工作偏重于脑力劳动，不需要一成不变的进行体力支出，同时管理层具有较高的知识水平和工作觉悟，所以做到爱岗相对较容易。而对于那些工作环境艰苦，繁重劳累或是工作地点偏僻，工作内容单调，技术性低，重复性大，甚至还有危险的工作要做到爱岗就不容易了。在这种情况下，要主动创造条件带动员工热爱这些岗位，并承认在这些岗位上认真工作的人就是有高尚品德的人。
5.怎么样才能激励员工
不加薪的激励法！ 不加薪的激励法：一般认为，给员工提供更高的薪酬、更好的待遇就可使员工快乐，达致激励效果。
其实，金钱的确是激励员工的主要因素，一个稳固的报酬计划对吸引、保留优秀人才的确非常关键，但在实践中金钱并不总是唯一的解决办法，在许多方面它也不是最好的解决办法。原因很简单，金钱所起到的激励作用具有短时性，额外得来的现金很快会被员工花掉并很快被遗忘。
而公司希望的激励却是长期性的。事实上，一些非现金却能有效激励员工的方法一直被企业管理层所忽视。
下述是不提高薪酬激励员工的15种方法。 1.认可。
当员工完成了某项工作时，最需要得到的是上司对其工作的肯定。上司的认可就是对其工作成绩的最大肯定。
在实践中，认可是最易被经理人忽视的激励方法，大多数的经理人并没有对员工的成绩给予足够认可，因为他们也没得到来自上一级的足够认可。因此，要做到这一点并不是很自然的事情，需要重新构建企业的管理文化。
经理主管人员的认可是一个秘密武器，但认可的时效性最为关键。如果用得太多，价值将会减少，如果只在某些特殊场合和少有的成就时使用，价值就会增加。
上面已经谈到了普通的认可及其在员工身上所产生的积极影响。但是，如果认可是来自于更高一层的主管或经理时，对员工的激励作用会上升几个等级。
采用的方法可以诸如发一封邮件给员工，或是经理打一个私人电话祝贺员工取得的成绩或在公众面前跟他握手并表达对他/她的赏识。 2. 称赞。
这是认可员工的一种形式。国内企业的管理人员大都吝于称赞员工做得如何，有部分管理人员则将此归咎于缺乏必要的技巧。
其实，称赞员工并不复杂，根本无需考虑时间与地点的问题，随处随时都可以称赞员工。如在会议上或公司主持的社会性集会上、午宴上或办公室里，在轮班结束或轮班前、轮班之中的任何可能之时都可以给予一句话的称赞，就可达成意想不到的激励效果。
当面的赞扬会取得更好的效果，关键在于及时性。当有理由来表扬一个人时，不要因为任何原因推迟！要记住，反应快捷等于有效，当成绩在员工们头脑中还很新奇的时候表扬员工会起到非常奇特的效果。
最有效的做法就是起身，走出去告诉公司内部的所有员工：这是多么好的一次表现或为其销售额称赞他们……不要让时间悄悄流逝，而要抓住任何一个立即传达的赞扬能带来积极影响的机会。 3.职业生涯。
员工都希望了解自己的潜力是什么，他们将有哪些成长的机会。在激励员工的重要因素中，员工的职业生涯问题经常被遗忘。
其实，在组织内部为员工设计职业生涯可以起到非常明显的激励效应。如是否重视从内部提升？尽管特殊的环境会要求企业从外部寻找有才干的人，但如果内部出现职缺时总是最先想到内部员工，将会给每一名员工发出积极的信息：在公司里的确有更长远的职业发展。
4.工作头衔。员工感觉自己在公司里是否被注重是工作态度和员工士气的关键因素。
组织在使用各种工作头衔时，要有创意一些。可以考虑让员工提出建议，让他们接受这些头衔并融入其中。
最基本地讲，这是在成就一种荣誉感，荣誉产生积极的态度，而积极的态度则是成功的关键。 5.良好的工作环境。
在雇主们看来，激励员工的因素中“工作条件”的重要性仅居第九位（或者说仅次于最后一位）。事实如此吗？其实不然！在员工看来，工作环境是排在第二位的，员工非常在意他们在哪儿工作。
这是影响员工满意度的一个重要因素。从门面装饰上来看，办公室是否看起来不错？墙上有画、植物和颜色鲜亮的油漆吗？这些通常属于能使人们感觉到环境不错的因素。
员工的工作场所有足够的空间吗？会不会像挤在一个“沙丁罐头”中工作？工作设备如何？桌子的尺寸是否合适，椅子坐着舒适吗？员工拥有最大化成就所需的各种办公设备吗？温度调节是否合适？ 6.给予一对一的指导。指导意味着员工的发展，而主管人员花费的仅仅是时间。
但这一花费的时间传递给员工的信息却是你非常在乎他们！而且，对于员工来说，并不在乎上级能教给他多少工作技巧，而在乎你究竟有多关注他。无论何时，重点的是肯定的反馈，在公众面前的指导更是如此。
在公共场合要认可并鼓励员工，这对附近看得见、听得清所发生的事的其他人来说会起到一个自然的激励作用。 7.领导角色。
给员工领导角色以酬劳其表现，不仅可以有效地激励员工，还有助于识别未来的备选人才。让员工主持短的会议；通过组织培训会议发挥员工的力量及技能，并让其中的一名员工领导这个培训；当某位员工参加外面的研究会或考察后指派其担任培训会议的领导，让他简短地对其他员工说明与研究会相关的内容及重点等都是不错的方式，还可考虑让员工领导一个方案小组来改善内部程序。
8. 团队精神。加强员工的团队精神有一个非常有效的办法，就关于“团队”这个论题不定期地让员工交流一些想法，如提交一个涉及团队的感悟，将员工提交的每一个感悟都挂在办公室显眼的位置，这样就可创造一个以团队为导向的氛围。
此外，也可照一张全体员工的合影，把照片放大并悬挂在很显眼的位置。这会让员工产生自豪感，。