服务行业的okr怎么写

1.服务行业的愿景,怎么写

1.凝聚我们的力量，收获明日的辉煌。

2.同甘共苦创明天，齐心协力每一天。3.互帮互助像螺母，松里松外靠不住。

4.努力为客户打造更给力的明天。5.如今拼搏于未来，未来享受于如今。

6.互帮互助像螺母，松里松外靠不住。7.创新引领发展，科技成就收获。

8.一点一滴铸就成功，同心同德营造辉煌。9.在收获的关键时刻，我来给您持续支持。

10.一点一滴铸就成功，同心同德营造辉煌。11.如果没有今天，怎么会有未来。

12.今天不好好工作，明天工作都难保。13.凡事不问能不能，成功在于肯不肯。

14.企业的未来，就是我们的明天。15.专业配件赢信赖，真诚真心迎未来。

16.如果没有今天，怎么会有未来。17.今天播种希望，明天收获快乐。

18.用双手开拓进取，用能力创造未来。19.今天的汗水，为了明天的幸福。

20.关注你所专注，放心你所用心。21.今日努力做事，明日高兴拿钱。

22.信念信心信自己，创业创新创辉煌。23.丰收田野新理念，真情服务是关键。

24.你的产量有多少，看你配件好不好。25.同甘共苦创明天，齐心协力每一天。

26.热爱创造奇迹，努力铸造成功。27.技精于专，做于细；业成于勤，守于挚服务企业愿景口号大全。

28.纳百川成就海业，思进取赢得未来。29.创新引领发展，科技成就收获。

30.态度决定成败，团结创造未来。31.奋进没有旁观者，你我都是实践者。

32.如今拼搏于未来，未来享受于如今。33.现今每一滴汗水，未来每一份感慨。

34.望今朝踟躇满志，盼明朝硕果累累。35.技精于专，做于细；业成于勤，守于挚。

36.劳动创造财富，精诚丰收辉煌。37.细节决定成败，习惯成就未来。

38.今天播种希望，明天收获快乐。39.创新奋进心牵手，收获辉煌共拥有。

40.丰收田野新理念，真情服务是关键。 服务企业愿景口号大全 end#41.用双手开拓进取，用能力创造未来。

（工作座右铭）42.做全行业的榜样，收获金色的希望服务企业愿景口号大全。43.纳百川成就海业，思进取赢得未来。

44.辛辛苦苦工作，踏踏实实赚钱。45.现今每一滴汗水，未来每一份感慨。

46.如果没有今天，怎么会有明天。47.今天不好好工作，明天工作都难保。

48.辛辛苦苦工作，踏踏实实赚钱。

2.企业如何有效实施OKR?

一、准备阶段

在适当的时候，企业可以准备OKR。一般是企业负责人或管理团队负责人把一些重要的议题提前通过日事清软件发出来，然后全体员工就有侧重的去准备。当然除了重点议题，每个员工还可以准备自己认为重要的。准备的越充分，开会的时候就越有效率。

二、召开OKR会

在每个季度初，要开一次OKR会议。时间可以是一至两天，公司所有中层都需要参加（其他参与人员可以根据每个企业的实际情况而定），可以根据人数的多少划分若干个小组，每个小组尽量包含各种不同的角色，比如产品，研发，市场，销售等。每次OKR会议主要有两部分，一是总结上季度OKR，二是确定下季度的OKR。会议的时间、议程、内容都可以通过日事清来发出。

三、确定OKR 确定OKR的议程一般是：1、公司负责人阐述愿景和战略，以及介绍当前行业环境变化，以及趋势判断等。2、主持人会把业务流程图画到白板上。3、全体人员就准备的重要议题展开讨论。4、每个人把自己认为重要的O记录下来，然后对自己认为重要的O进行解读。5、投票产生O，以同样的方式产生KR。6、确定公司OKR的负责人。

四、公示OKR

确定完OKR，公司负责人会通过日事清平台发一条动态给全体员工，将当季度的OKR以及为什么定了这些OKR跟全员做沟通。

五、执行OKR

执行OKR非常重要，我们公司主要通过三个方面来保证OKR的执行效果：一是借助日事清管理系统，将本季度OKR的主要内容、项目任务在看板功能中公示给全体员工，最新工作情况也会有日事清看板中及时进行更新，让每位员工了解OKR的最新情况、项目任务的整体进展情况。二是每个部门、每位员工将承担的任务也及时在日事清记录中显现，同时记录工作的心得体会，总结经验，全体员工都可以相互交流，协同项目和任务完成。三是企业OKR管理部门定期对各部门执行情况进行检查，及时通报情况，及时修正问题。

六、复盘OKR

OKR会议的第一部分就是复盘OKR。复盘OKR的主要议程是：每个OKR负责人依次回顾自己负责目标的执行情况，包括“目标是什么，为什么定这个目标，做了什么，遇到了什么问题，怎么解决的，最终的结果是什么，有什么经验和教训，下一步建议，给自己打分”。公司负责人做最后的整体总结。愉快的结束，迎接新的开始。

七、小结

简单讲，OKR就是挑出来公司最重要的事，然后集中优势资源打歼灭战，OKR就是最大化的调动起每个人的力量。OKR是要服务战略的，是实现战略的方法和手段。OKR的实施流程和日事清软件高度契合，我们公司一直使用日事清来进行OKR流程管理，非常方便实用。如果你对OKR感兴趣，对日事清管理系统感兴趣，非常欢迎一起交流。

3.企业怎样做好OKR

OKR是企业进行目标管理的一个简单有效的系统，能够将目标管理自上而下贯穿到基层。

一、OKR 首先是沟通工具：团队中的每个人都要写 OKR，所有这些OKR都会放在一个文档里。任何员工都可以看到每个人在这个季度最重要的目标是什么，团队这个季度的目标是什么。这和日事清看板功能很切合。

二、OKR是努力的方向和目标：OKR代表你到底要去哪里，而不是你要去的地方具体在哪里。

三、OKR必须可量化（时间&数量）。比如健身时设定锻炼目标，如果只是定义成「我们要努力提高身体素质」，肯定不是一个好的 OKR，因为无法衡量，好的OKR是「今年的跑步时间较去年增加一倍」。

四、目标必须一致：制定者和执行者目标一致、团队和个人的目标一致。首先，制定公司的OKR；其次，每个团队定自己的 OKR；第三，每个工程师或设计师写各自的OKR。这三步各自独立完成，然后对照协调这三者的OKR。OKR跟个人绩效没有关系，因为OKR 系统的结果和每个人并不直接挂钩。

五、目标要是有野心的，有一些挑战的，有些让你不舒服的。一般来说，“最佳”的 OKR 分数在0.6-0.7之间，如果某人只拿到1分，那么他 OKR 订的目标显然是野心不够的。但是低分数的人也不应该受到指责，而是应通过看他工作上的数据，帮助他改进下一季度的 OKR 目标。

六、通过月度会议Review ，时时跟进OKR： 在月度会议上需要确定如何去达到目标，是一个帮助达到目标的过程。

七、通过季度会议Review ，及时调整OKR：互联网的变化非常快，每季度有一个OKR 的 review，调整的原则是目标（Objectives）不变，只允许调整关键成果（Key Results）。

4.什么样的企业适合OKR

探索型工作更适合用OKR

我们的工作其实分为两类：推算型工作 VS 探索型工作

推算型工作（从1到N）：主要指根据一系列现成的指令按照某种途径达到某种结果，如商店收银台，电子配件组装等；这类工作需要的是标准化，简单的事情重复做，强调的是按时保质保量完成。推算型工作（从1到N）需要更好的管理，应该更适合采用KPI的方法。

探索型工作（从0到1）：探索型工作与推算型相反，必须试验各种可能性，寻求更优的解决方案，典型的如广告案策划、产品研发等；这些岗位的工作不可复制，需要更好的创意，更大的创新。而在如今的“VUCA”时代，面对复杂、多变的商业环境，企业的巨轮说沉就沉。因此，企业必须敏捷响应外部变化，不断尝试、不断探索和突破创新，让企业的变化速度跟上甚至超过外界的变化速度，以求保持领先。因此，企业内部出现了越来越多的探索型工作，这些工作也在发挥越来越重要的价值。探索型工作（从0到1）需要灰度空间、容错能力，更适合采用OKR的方法。

I型员工更适合用OKR

员工分为两类：X型员工 VS I型员工

X型员工：行为更容易被外在动机而非内在欲望驱动。它更少关注某个行为的内在满足感，更多关注这个行为带来的外部奖励。所以这类员工更适合驱动力2.0胡萝卜+大棒的激励方式，更适合采用类似于KPI的模式。

I型员工：行为更容易被内在动机而非外在欲望驱动。它更少关注行为带来的外部奖励，而更多关注行为的内在成就感。更适合驱动力3.0 自我实现的内在动机。驱动力3.0的三大要素：自主：我做什么，我决定，倾向于自我管理；专精：投入，把某件重要的事情做得越来越好。这类员工更适合OKR的方式。

需要说明的是我们并不是说X型员工总是忽略自己行为的内在愉悦感，也不是说I型员工拒绝任何形式的外在利益。而是，对于X型员工，外在奖励是主要动机，拥有更深层的满足感当然更好，但这排第二位。对于I型员工来说，自由、挑战、担当是主要动机，拥有其他的好处也不错，不过那些只是额外奖励而已。从长远来看，I型员工比X型员工表现水准更高。好在I型行为并不完全是先天获得，也能从后天习得，我们要做就是激励更多的I型行为，让更多的X型员工转变为I型员工。

以Y理论为基础假设的管理思想更适合用OKR

我们的管理思维分为两类：X理论 VS Y理论

X理论：人的消极假设

一般人的本性是懒惰的，工作越少越好，可能的话会逃避工作。需要管理者通过外部控制、操纵、操作奖罚，促使人们努力工作。

Y理论：人的积极假设

人生来并不一定厌恶工作，在适当的条件下，人们不仅愿意接受工作上的责任，并会主动寻求能够承担责任。即使没有外界的压力和处罚的威胁，他们一样会努力工作，人们愿意为集体的目标而尽最大的努力，人们希望在工作上获得认同感， 而且多数人具有创造才能和主动精神。

OKR的基础理论假设是Y理论。

5.对于小型企业怎么向员工普及OKR,以及OKR能帮助我们做什么

合易认为简单的培训很有必要，首先要帮助大家理解什么是OKR

OKR是一套激活个体的管理工具。它鼓励你创建日常想都不敢想的目标及关键结果。这个过程中，无论是公司、还是个人都会有所突破，过程也比较有意思，常常会有意外收获。OKR评分级别通常有1.0、0.7、0.4、0等4个等级，分别代表着几乎不可能达成的程度（1.0）、通过极大的努力可以达到的程度（0.7）、我们知道肯定能达成的程度或不需要任何帮助就可以达到的程度（0.4）、没有任何进展（0.0），通过这种等级的办法，激励员工设置突破现状、鼓舞人心的目标。

第二，OKR是一套形成合力的管理工具。在OKR的制定过程中，会设置专门的讨论、质疑环节，进行企业战略目标的对齐，各横向部门间OKR 的对齐，避免重复，提高效率，始终围绕、聚焦企业战略，形成合力。对于不能对组织战略、公司级OKR产生支撑或增值作用的OKR，通过OKR讨论质疑过程会被筛选掉。

第三，OKR是一套注重过程的管理工具。OKR实施过程中，通常以周为时间单位进行跟踪回顾，贯穿经营数据管理、计划管理、进度管理、策略管理等沟通过程，多角度累积达成目标的信心指数。以进度管理为例：在设置KR时，有一条设置原则，KR进度信息是可以衡量的，通过每周对各OKR进度信息的衡量跟进，分析亮点及阻碍因素，绘制完成OKR信心的变动曲线，通过曲线的变动激励员工。

第四，OKR是一套践行分享的管理工具。从OKR的制作过程、过程管理、到最终OKR完成结果，对内都是公开的，所有人都能查到任何一位同事/团队的当前OKR和以往的OKR。比如公司销售部计划请技术部某员工做一次技术培训，可以通过OKR先看一下这个员工的OKR，了解他当前的工作，事先判断该技术员工的时间再行沟通。

第五，OKR是一套激发员工潜在能力的管理工具。OKR不与薪酬关联，员工在设置OKR、评估OKR时就会更加轻松，能够真实的反映实际水平，更容易的激发员工潜在能力，真正释放员工自由和奔放的个性。假如将OKR与薪酬关联，员工会因为担心完成结果会对奖金产生影响，进而隐藏真实的能力，更谈不上设置高目标了。

总结一下，OKR本质就是一套沟通、目标管理、过程管理的工具，就像企业里每个人做的工作计划一样，是企业进行管理的一种方法。

6.服务行业工作计划怎么写

首先要明确的是工作内容，工作职责，依照工作内容，和职责去拟定工作计划。

1. 设定目标值，此值需符合实际，确保可以达到。基准值为100%，计划值为98%，实际值97%，那么如果连续几次的实际值均在96%以下，就需要调整计划值。

2. 设定细节段，有目标值之后将project 划分几个阶段，从细节中可以看明显看到自己能否达到设定目标值。

3.设定起止时间，让整件事情有起止时间来控制，使事情更能体现时效性。

4.设定责任人，跟进人

5.过程监控：将设定的细节段进行监控，确保目标和实际保持一致。

6.问题点描述：将过程中问题点进行描述；

7.解决方案，将有效方案进行要因分析

8.预期效果，对实际问题分析评估后，做预期效果设定

9.实际效果：将实际效果和预期效果进行比对

10.改善方案； 依照比对后结果，进行后期控制和改善

7.什么样的企业适合OKR

探索型工作更适合用OKR 我们的工作其实分为两类：推算型工作 VS 探索型工作 推算型工作（从1到N）：主要指根据一系列现成的指令按照某种途径达到某种结果，如商店收银台，电子配件组装等；这类工作需要的是标准化，简单的事情重复做，强调的是按时保质保量完成。

推算型工作（从1到N）需要更好的管理，应该更适合采用KPI的方法。 探索型工作（从0到1）：探索型工作与推算型相反，必须试验各种可能性，寻求更优的解决方案，典型的如广告案策划、产品研发等；这些岗位的工作不可复制，需要更好的创意，更大的创新。

而在如今的“VUCA”时代，面对复杂、多变的商业环境，企业的巨轮说沉就沉。因此，企业必须敏捷响应外部变化，不断尝试、不断探索和突破创新，让企业的变化速度跟上甚至超过外界的变化速度，以求保持领先。

因此，企业内部出现了越来越多的探索型工作，这些工作也在发挥越来越重要的价值。探索型工作（从0到1）需要灰度空间、容错能力，更适合采用OKR的方法。

I型员工更适合用OKR 员工分为两类：X型员工 VS I型员工 X型员工：行为更容易被外在动机而非内在欲望驱动。它更少关注某个行为的内在满足感，更多关注这个行为带来的外部奖励。

所以这类员工更适合驱动力2.0胡萝卜+大棒的激励方式，更适合采用类似于KPI的模式。 I型员工：行为更容易被内在动机而非外在欲望驱动。

它更少关注行为带来的外部奖励，而更多关注行为的内在成就感。更适合驱动力3.0 自我实现的内在动机。

驱动力3.0的三大要素：自主：我做什么，我决定，倾向于自我管理；专精：投入，把某件重要的事情做得越来越好。这类员工更适合OKR的方式。

需要说明的是我们并不是说X型员工总是忽略自己行为的内在愉悦感，也不是说I型员工拒绝任何形式的外在利益。而是，对于X型员工，外在奖励是主要动机，拥有更深层的满足感当然更好，但这排第二位。

对于I型员工来说，自由、挑战、担当是主要动机，拥有其他的好处也不错，不过那些只是额外奖励而已。从长远来看，I型员工比X型员工表现水准更高。

好在I型行为并不完全是先天获得，也能从后天习得，我们要做就是激励更多的I型行为，让更多的X型员工转变为I型员工。 以Y理论为基础假设的管理思想更适合用OKR 我们的管理思维分为两类：X理论 VS Y理论 X理论：人的消极假设 一般人的本性是懒惰的，工作越少越好，可能的话会逃避工作。

需要管理者通过外部控制、操纵、操作奖罚，促使人们努力工作。 Y理论：人的积极假设 人生来并不一定厌恶工作，在适当的条件下，人们不仅愿意接受工作上的责任，并会主动寻求能够承担责任。

即使没有外界的压力和处罚的威胁，他们一样会努力工作，人们愿意为集体的目标而尽最大的努力，人们希望在工作上获得认同感， 而且多数人具有创造才能和主动精神。 OKR的基础理论假设是Y理论。

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