育才学习网1.高校绩效工资怎么确定目标工作量
绩效工资的构成与分配：
1、绩效工资分为基础性和奖励性两部分。基础性绩效工资主要体现我区经济发展水平、物价水平、岗位职责等因素，占绩效工资总量的70%。奖励性绩效工资主要体现工作量和实际贡献等因素，在考核的基础上，由学校确定分配方案和办法。在奖励性绩效工资中设立班主任津贴、岗位津贴、超课时津贴、教育教学成果奖励等项目。
2、充分发挥绩效工资的激励导向作用。各学校要完善考核制度，制定考核细则，根据教师、管理、工勤技能岗位的不同特点，实行分类考核。各学校要制定切实可行的考核办法和分配制度，加大对奖励性绩效工资的分配力度，拉开分配等次。
对工勤人员各校要根据工勤人员的考核情况适度拉开档次。
3、对支教教师的考核按照《灞桥区教育局支教教师管理办法》规定执行，参照学校考核标准进行考核。考核合格以上由区振兴办每年发交通和生活补贴3000元，同时在职称评定中同等条件下优先考虑，年终目标考核不占学校优秀指标。
4、发放办法
绩效工资由区人事局按照街道中心校人员情况核定全街道绩效工资总量。其中基础性绩效工资由区财政局按在册人数按月发放；奖励性绩效工资由各校根据考核结果进行分配。并将分配方案报中心校审核后，方可通过。
2.个人绩效目标怎么写
工作绩效是关于对雇员们寄予的种种期望以及旨在促使雇员们提高工作绩效的连续目标导向计划的一种具体描述。
工作绩效说明包括三个要素：目标、度量和估价。 目标确立是一种改善工作绩效的有效策略。
它可以使岗位责任更加明确，并为雇员们指明努力的方向。例如，休利特一帕卡德公司的总裁曾发表评论说：“公司的总体目标（涉及利润、顾客、利息因素、公司发展、人、管理班子以及公民个人的品德表现、权力和义务），为目标管理系统确定了这样一个基本的原则，它可以使每一个管理人员获得极大的自由，成为一个创业型、改革型的管理者。
公司的基本宗旨、基本方向意识和价值观念是一种粘合剂，它可以把所有的人都吸引到一起。” 然而，仅仅确立目标是不够的。
管理班子还必须遵循规定的原则，对目标的实现情况进行度量。这是工作绩效标准起决定性作用的地方。
因为这些标准详细地说明了“完全成功”的工作绩效所具有的含义。而类似于“使公司获得成功”这样的目标太不明确，不能使用。
工作绩效定义的第三个方面是估价。有系统地对完成目标的进展程度进行估价，可以促使雇员们不断地住意提高工作绩效。
如果管理班子花费大量的时间识别出可以估量的目标，而此后却没有对他们进行估价，那他们就是在自找麻烦。之所以这样说，是因为如果不对完成目标的工作绩效进行估价，那么，这些目标就不能够激励雇员们去改善自己的工作绩效，只能给关心管理班子在完成目标方面许下的诺言的那些雇员带来消极的影响。
另一方面，模糊的、草率的工作绩效评价几乎是具有破坏性的。它反映了管理质量的低劣，同时也会产生关于个人工作绩效和组织工作绩效的错误信息。
这种错误信息又会造成不能对工作绩效进行正确奖励的后果，这样，就会削弱整个奖励系统对雇员的刺激潜力。
3.项目绩效目标 怎么写
描述实施项目计划在一定期限内达到的产出和效果。
1. 项目绩效目标一般包括长期目标和年度目标。
2. 长期目标：概括描述项目整个计划期内的总体产出和效果。长期绩效指标是对项目长期绩效目标的细化和量化
3. 年度目标：概括描述项目在本年度所计划达到的产出和效果。年度绩效指标是对项目年度绩效目标的细化和量化。
4. 长期绩效指标是对项目长期绩效目标的细化和量化，一般包括：产出指标和效益指标。
5. 产出指标：反映项目单位根据既定目标计划完成的产品和服务情况。可进一步细分为：数量指标，反映项目单位计划完成的产品或服务数量；质量指标，反映项目单位计划提供产品或服务达到的标准、水平和效果；时效指标，反映项目单位计划提供产品或服务的及时程度和效率情况；成本指标，反映项目单位计划提供产品或服务所需成本，分单位成本和总成本等。
6. 效益指标：反映与既定绩效目标相关的、项目支出预期结果的实现程度和影响，包括经济效益指标、社会效益指标、生态效益指标、可持续影响指标及社会公众或服务对象满意度指标等。
4.如何写绩效评估——目标制定
2.问问老同事。
对于新人，你可以会直接问HR，遇到人品好的，会细心跟你讲，遇到没品的，你就自己专研吧！当然最好是问问你的主管，当然还得看人家有没有时间先！所以我建议，先问问同部门的老同事，不要直接提出“what is it？”，要先把网上看到的资料，按选择题的方式提问：“比如，XXXXXXX，这些内容是不是可以填在这呢？XXXXXXX，哪些是不是可以这样写，放在这呢？”，如果都不是，人家就会告诉你这些框框到底有什么区别了，然后人家会给你举一两个例子，这样你就更清楚了。
3.企业的内网看看。
4.根据SMART，定时、定量、按步分解目标。
制作实现目标的计划，这个我觉得很有必要，不要认为它是人事部门的工程业绩，没事找事做，其实考核绩效是一个人自我管理的有效工具来的。目标定好了，就得写个逐步实现的计划，定时定量完成，比如，第二季度，完成100W指标，争取比上季度增长20%。这看上去是对自己的压榨，干嘛要弄得自己那么辛苦，但是你得给自己压力，如果你不能持续产出，甚至下降，就想一只不肯下蛋的鸡，你老板还会养你吗？你不想自己每个月活得越来越宽裕一点吗？
当然，我们公司这项绩效考核里面不好的就是缺少计划分解任务这块，我觉得这是不足，下次会议上可以提提，但是还得提醒大家制定计划也好量力而行，不要有宏愿，而缺少弹性，搞得最好不可实现，让自己挫败内伤。”
5.项目绩效目标怎么写
去百度文库，查看完整内容> 内容来自用户：小笨猪 【下载本文档，可以自由复制内容或自由编辑修改内容，更多精彩文章，期待你的好评和关注，我将一如既往为您服务】项目绩效目标表（年度）填报单位（盖章）：永兴县人民检察院项目名称|技术装备经费|项目属性|新增项目 □ 延续项目 |主管部门|永兴县政法委 |主管部门编码| |项目单位|永兴县检察院|项目负责人|李铫|联系电话| |项目起止时间| 年月日——年月日|项目资金申请（万元）|资金总额：万元| 一、财政拨款（非税收入）：万元| 二、自有资金：| 三、其他（上级补助）：万元|项目概况| 办案设备的老旧更新需要更换电脑、打印机等办案办公设备。
其中申请我院非税收入列支万元，上级补助列支万元。|项目立项情况|项目立项依据| 设备老旧更新，统一办案业务系统维护|项目申报可行性| 可行|项目申报必要性| 根据现代化办公办案的客观需要，对老旧的设备要更新；根据新时代办案技术的需求，要配备手机取证系统，要对统一业务系统进行维护；根据加强办案安全保卫的需要，要采购光通道机。
|项目实施进度计划|项目实施内容|开始时间|完成时间|、笔记本电脑、台式电脑、打印机、扫描仪、两录设备的更新，手机取证系统| 年月| 年月|、检察系统电子检务、高清视频建设| 年月| 年月|……| | |项目绩效目标|长期目标|年。
6.如何制定绩效目标
转载以下资料供参考
企业制订绩效目标应遵从以下原则：
1、目标是具体的（Specific），即明确做什么，达到什么结果。
2、目标是可衡量的（Measurable），绩效目标最好能用数据或事实来表示，如果太抽象而无法衡量，就无法对目标进行控制。
3、目标是可达到的（Attainable），绩效目标是在部门或员工个人的控制范围内，而且是透过部门或个人之努力可以达成的。
4、目标是与公司和部门目标高度相关的（Relevant），体现出目标从上到下的传递性。
5、目标是以时间为基础的（Time-based），在一定的时间限制内。
以上是衡量目标的SMART原则，符合上述原则的目标就是一个有效的目标。否则，绩效目标不明确，就会因不同的解释而造成误导，使考核工作的效果大打折扣。
7.大学里的成长目标怎么写
身心素质方面： 具有爱护身体的意识与锻炼身体的方法、养成健康文明的行为习惯与生活方式；具有积极的心理品质，自信自爱，坚韧乐观。
思想品德方面： 具有清醒的政治意识，忠于人民、忠于国家、忠于党的社会主义事业；文明礼貌、助人为乐、爱护公物、保护环境、遵纪守法；勤学上进、尊老爱幼、诚实守信、见义勇为、团结同学、勤俭节约等。
文化底蕴方面： 具有以人为本的意识，尊重、维护人的尊严和价值；具有健康的审美价值取向；理解“航空报国，追求卓越”的精神内涵；将讲质量、重安全的“航空情、工匠心”融入学习、生活、工作之中，脚踏实地、精益求精等。
专业能力方面： 能正确理解学习的价值，具有浓厚的学习兴趣，养成良好的学习习惯，掌握适合自身的学习方法，具备终身学习的意识和能力；掌握一定的实践技能，具有动手操作能力；能在所学知识与实践经验的基础上提出新的见解和思路；理解跨界意义，拥有对其他领域的好奇心并积累跨学科知识。
职业素养方面： 备坚忍不拔的毅力和不畏困难的精神，不断自我强化职业操守；拥有清晰的目标，有效地执行计划；拥有团队意识，能平等友善、谨慎谦虚地与人相处；具有全球意识和开放心态，能尊重世界多元文化的多样性和差异性，关注专业领域的全球化挑战，用国际化视野不断提升自己。
8.如何写绩效评估——目标制定
2.问问老同事。
对于新人，你可以会直接问HR，遇到人品好的，会细心跟你讲，遇到没品的，你就自己专研吧！当然最好是问问你的主管，当然还得看人家有没有时间先！所以我建议，先问问同部门的老同事，不要直接提出“what is it？”，要先把网上看到的资料，按选择题的方式提问：“比如，XXXXXXX，这些内容是不是可以填在这呢？XXXXXXX，哪些是不是可以这样写，放在这呢？”，如果都不是，人家就会告诉你这些框框到底有什么区别了，然后人家会给你举一两个例子，这样你就更清楚了。 3.企业的内网看看。
4.根据SMART，定时、定量、按步分解目标。 制作实现目标的计划，这个我觉得很有必要，不要认为它是人事部门的工程业绩，没事找事做，其实考核绩效是一个人自我管理的有效工具来的。
目标定好了，就得写个逐步实现的计划，定时定量完成，比如，第二季度，完成100W指标，争取比上季度增长20%。这看上去是对自己的压榨，干嘛要弄得自己那么辛苦，但是你得给自己压力，如果你不能持续产出，甚至下降，就想一只不肯下蛋的鸡，你老板还会养你吗？你不想自己每个月活得越来越宽裕一点吗？ 当然，我们公司这项绩效考核里面不好的就是缺少计划分解任务这块，我觉得这是不足，下次会议上可以提提，但是还得提醒大家制定计划也好量力而行，不要有宏愿，而缺少弹性，搞得最好不可实现，让自己挫败内伤。”
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