育才学习网1. 绩效改进要点与措施 拟采用什么方法改进不足
一、绩效改进的四个要点： 绩效改进计划设计的目的在于使员工改变其行为。
为了使改变能实现，符合四个要点： 1、意愿。员工自己想改变的愿望； 2、知识和技术。
员工必须知道要做什么，并知道应如何去做； 3、气氛。员工必须在一种鼓励他改进绩效的环境里工作。
而造就这种工作的气氛，最重要的因素就是主管。员工可能因畏惧失败而不敢尝试改变，这时，需要由主管去协助员工建立信心； 4、奖励。
如果员工知道行为改变后会获得奖赏，那么员工较易去改变行为。奖励的方式可分为物质和精神两方面：物质方面包括加薪、奖金，或其他福利；精神方面则包括自我的满足、表扬、加重责任、更多的自由与授权。
二、绩效改进措施如下： 实际工作中，通过以下措施，可以切实帮助各级主管制定对员工的绩效改进方案。 1、广泛开展培训工作，将培训重点放在各级主管人员之上： 在绩效管理推动的过程中，各级主管和员工普遍反映对绩效管理四个阶段的相互关系不了解，以致影响了绩效管理工作的推动。
对待绩效考核结果的应用也是这样，各级主管对绩效结果的应用知之甚少，对绩效改进的操作过程较为模糊，因此无法将结果应用到实际工作中去，使得绩效管理停留在了表面。 有鉴于此，需要广泛开展培训，着重是对各级主管的培训。
培训内容包括绩效管理的基础知识、流程和应用技巧等方面。培训的目的是澄清各级主管对绩效管理的错误及模糊认识--绩效管理并不是给其增加额外工作量，只是为了管理工作更好；绩效管理不是为了制造员工之间的差距，而是实事求是地去发现、评价员工的业绩和能力，进而有针对性地帮助员工提高；平时虽然需要投入大量的时间和精力在绩效辅导和沟通上，但它却能防患于未然，给企业带来长远效益。
通过培训，首先提高各级主管的对绩效改进等内容的认识。 2、通过公布绩效管理制度，明确相关的奖惩措施，从制度上保证绩效改进的实施： 实施绩效管理的过程中，出现了"走过场"的敷衍现象。
因此要从制度上明确奖惩，奖励那些能为员工考虑，制定绩效改进方案的管理人员，惩处那些虽经培训却仍然敷衍了事的管理人员。同时，对于那些不适合或不愿意做管理的主管，可以予以工作上的调动。
另外，在制定绩效改进方案和实施过程中要注意以下几个问题： ①绩效改进方案一定要有实际操作性，要有"行动步骤"： 如果停留在理论上的话，改进方案根本没有存在的必要。根据员工现在的发展水平，绩效改进方案的指导性一定要强，最好是能详细到具体的每一步骤。
员工现在的规范化管理比较欠缺，通过绩效改进方案，也能为以后实行规范化管理打好基础。 ②绩效改进方案也要符合"SMART"原则： 绩效改进方案是指导绩效改进实施的标准，因此一定要有可操作性。
其制定的原则也要符合"SMART"原则，做到具体、可衡量、可达到、相关联和有时限。这是制定任何一个方案都必须考虑的原则。
③绩效改进方案可以与计划目标制定相结合，也可以独立制定，为了员工的绩效提高： 计划目标的范围较大，既包括了以前做得好的日常工作内容，也包括了需要提高的改进内容。与之相比，绩效改进方案虽然也是根据上一阶段绩效考核结果而制定的，但其更具有针对性，是着重针对绩效低下的原因而制定的。
在实际工作中，由于时间等因素的限制，可以将制定绩效改进方案与计划目标相结合，通过一份计划反映绩效改进方案。 ④绩效改进方案的形式可以多样，但关键是要控制过程，给员工以指导。
任何方案都需要付诸实施，绩效改进工作可以有各种各样的方案，但是改进的过程只有一个。绩效改进能否成功，关键就在于是否能控制改进的过程。
只有各级主管在过程中给予员工指导和帮助，修正改进方案，才能保证绩效改进的效果。 尽管绩效改进是各级主管要为员工考虑的事，但各公司行政人事部门在绩效改进工作中也应该完成其配合的工作： 1、整理、汇总、分析员工的绩效考核结果，指导各级主管开展绩效改进工作： 员工绩效考核结果的初步分析，需要行政人事部来完成。
在各级主管对绩效改进尚不了解的情况下，就需要行政人事部牵头，给出相关分析，指导各级主管开展绩效改进工作。 2、组织相关培训： ①需要（续致信网上一页内容）行政人事部组织各级主管进行培训，以提高其对绩效改进理论的认识； ②根据各级主管制定的员工改进方案，有针对性地组织员工培训，以提高员工的专业知识、技能。
3、评估绩效改进工作： 由于是绩效管理工作的主要推动部门，因此，行政人事部要配合各级主管，评估改进工作的实施情况，以便于查漏补缺，在下一阶段修正绩效改进方案。绩效改进是绩效管理过程中的一部分，与绩效管理相似的，也是一个连续循环、不断提高的过程。
它是企业、各级主管帮助员工提高工作绩效的一个过程。如果能将绩效改进工作做到实处，那就能激发员工更大的工作激情，绩效管理工作也有了成功的保障。
三、绩效改进的方法： 1、分析工作绩效差距： ①目标比较法： 将考评期内员工的实际工作表现与绩效计划的目标进行对比，寻求工作绩效的差距和不足的方法。 。
2. 员工绩效改进计划 怎么写
绩效管理是现代企业经营管理活动中最基本的活动，是实现企业战略目标的基础工作。随着当前绩效管理理论的发展和实践，企业绩效管理体系日趋完善，我们对绩效管理的各个环节的理解也越来越深刻。
而绩效改进是绩效管理系统能否有效运行的关键环节，通过在绩效改进中运用人类绩效技术，企业可以将分散的、孤立的绩效管理过程如：绩效目标的制定、绩效结果的评估、差距分析、原因分析、培训、激励等加以整合，在各影响因素的动态联系中把握影响个人或组织绩效的因素或结构，从而制定全面、有效的改进策略，科学化的加以实施，以实现组织绩效迅速提高，企业核心竞争能力的提升，使企业在激烈的国际竞争中得以生存和发展。
目前，一些国内企业在绩效管理的实践中逐渐意识到了绩效改进的重要性，想完善绩效管理的这一关键环节的职能，但往往无从入手。那下面就让我们来看看，国际先进企业的绩效改进制度，能为我们提供一些什么启发。
通用汽车公司发展了两本手册，一本叫做主管手册，一本叫做主管指引，此两本小册子将员工评价程序描述得较为详尽。
主管手册，包括了通用汽车公司人力资源管理系统为考绩作业所设计的标准及程序。其中除各种表格样本外还将考绩作业所有步骤逐一列出。
主管指引是帮助主管们更容易了解手册中所包括的标准与程序，其中还有自修练习，主管在接受课堂训练前必须先完成这些练习。
人力资源开发评价标准有下面几个目的：
1. 对于整体评价被评定为“需大幅改进”的员工，管理阶层需采取积极适当的行动。
2. 绩效改进确能获致如下结果：
(1)使员工绩效符合标准。
(2)调换该员工至其他更能胜任的岗位。
(3)将该员工解雇。
为达成此等目标，主考人及其主管应在评价面谈之前与人力资源部会商。所有这类案件均做一份绩效改进计划。
在与人力资源部会商时，人力资源部能帮助解决几个评价的问题：
1. 具体指出该员工工作上的缺点。具体说明该员工未完成的工作，或无法接受的不良工作习惯与方法。对该员工绩效产生负面影响的不当行为，应有实例说明。
2. 描述出管理阶层要求的成果及行为，以及哪些成果与行为需要达到标准。同样的，本项说明应具体。
3. 决定主管们有哪些事可做，来帮助该员工改进绩效。如果员工工作缺点系由多种原因造成，通常将其归为下列三类，再研究判断各项工作缺点的成因。在决定主管应如何辅导时，此三类因素均应一一加以考虑。
(1)缺乏技术或督导的能力。在某些情况下，员工不知如何完成主管要求他们的工作。已有的在职辅导或正式训练可能不合适，或根本没有。如果是这样，应该提供必须的辅导或训练。主管在制定辅导与训练计划时应具体，如谁来负责，何时完成等。
(2)工作环境有问题。
(3)工作缺点在有些情况下是因为绩效标准不明确。这时就应把主观的要求很清楚地向员工解说。
其他工作环境的问题可能出在工作本身的设计。当某项工作接连数人的表现都不佳，或在某一级的工作分等中，过多的人绩效有问题，就很可能是工作设计不良。
另一种常见的原因是由于主管对员工绩效的反应不当，或者间隔太久，或者不够具体，或者太迟，而没能以建设性的方式每天不断地引导员工朝好的绩效迈进。
改正上述三项工作缺点的成因，力量全在管理者手上。如有这些情形存在，主管应予以改正来协助员工
3. 在个人或部门业绩改进方面的愿望或建议
如今世界经济正朝着全球化的方向发展，越来越多的企业认识到通过绩效管理可以提高企业竞争力和核心能力。而在绩效管理的整个流程中，绩效改进是一个关键环节。绩效管理的目的就是实现绩效的持续改进，绩效管理循环的实质就是绩效改进的循环。本文是学习啦小编为大家整理的个人绩效改进计划范文，仅供参考。
个人绩效改进计划范文一：
一、绩效改进依据：
安徽分公司20xx年及20xx年员工年终绩效考核结果
二、绩效改进对象：
1、20xx年度绩效考核结果为“不合格”人员；
2、20xx年度绩效考核结果为“有待改进”，且20xx年度绩效考核结果为“有待改进”或“不合格”的人员。
三、绩效改进目的：
1、贴近一线，学习业务知识，为更好的服务一线打下良好的基础；
2、实现员工个人及公司整体工作绩效的改进，持续提升组织效率。
四、绩效改进人员指导人与所属部门经理职责：
1、在绩效改进期间，所在服务部经理作为绩效改进员工的指导人；
2、在绩效改进期间，指导人应指导绩效改进人员制定绩效改进期间工作计划，并就绩效改进期间工作进行充分的指导和帮助；
3、在绩效改进期间，所属部门经理需对本部门绩效改进人员的绩效改进情况进行深入了解，并为员工提供指导和帮助。
五、绩效改进措施：
能在其所属四级机构进行绩效改进，具体安排由机构上报；3、分公司部门绩效改进人员由人力资源部统一安排并通知。
六、绩效改进结果及其处理：
(1)绩效改进结果分为“合格”、“有待改进”和“不合格”； （2）三个月绩效改进结束后，通过E-HR系统进行绩效改进期间绩效评价与审批。若绩效改进评价结果为“合格”，可以考虑回原岗位工作；若绩效改进评价结果为“有待改进”或者“不合格”，视为调整工作岗位后仍不能胜任工作，公司有权依据《劳动合同法》解除劳动合同。
个人绩效改进计划范文二：
先生/女士：
在20 年 月 日至20 年 月 日的考评周期中，你的绩效结果未能达到任职岗位的要求。根据公司绩效管理相关规定，并基于你能正确认识到工作表现中存在的不足及有改进的愿望，经公司批准，给予你绩效及行为改进的机会。有关改进计划内容如下：
一、绩效表现中存在的不足：
二、原因分析与改进举措：
三、绩效改进计划
1、绩效改进期：个月，自月年日止。
行调整或解除与你的劳动关系。
员工本人签字：
日期：20___年___月___日
直接上级签字：
日期：20___年___月___日
人力资源签字：
日期：20___年___月___日
个人绩效改进计划范文三：
一、制定绩效改进计划的基本原则
在制定绩效改进计划之前，主管和员工应该对一些问题达成共识，把握住五个基本原则：
1.平等性原则：主管和员工在制定绩效改进计划时是一种相对平等的关系，他们共同为了员工业绩的提升和业务单元的成功而制定计划。
2.主动性原则：我们有理由相信员工是真正最了解自己所从事工作的人，因此在制定绩效改进计划时应该更多地发挥员工的主动性，更多地听取员工的意见。
3.指导性原则：主管影响员工的领域主要是从根据组织和业务单元的目标出发并结合员工个人实际，给员工绩效的改进提出中肯的建议，实施辅导，并提供必要的资源和支持。
4.“SMART”原则：绩效改进计划是指导绩效改进实施的标准，因此一定要有可操作性，其制定的原则也要符合“SMART”原则，即做到具体的、可衡量的、可达到的、现实的和有时限的。
5.发展性原则：绩效改进计划的目标着眼于未来，所以在制定与实施计划时要有长远的、战略性的眼光，把员工个人的发展与企业的发展紧密结合起来。
4. 绩效改进计划如何做
绩效改善计划表
部：
根据本次考评，你部职员 须进行诸项改善，以提高绩效，现将改善计划表发给你部，请指导执行。
人力资源部
年 月 日
姓名 岗位 部门
计划项目 指导者 执行时间
1. 本职工作技能的提升
2. 企业文化理念的认识加强
3. 工作态度改进
4. 工作计划性和目的性改进
5. 面对困难时的决心和意志改进
6. 合作意识提升
7. 团队精神的培养
8. 敬业精神的提升
9. 忠诚度的提升
10. 生涯规划的指导
11. 责任意识的提升
12. 服务意识的提升
13. 与上司、同事相处的礼节培养
14. 产品知识丰富
15. 制造流程了解程度的加深
16. 沟通意识加强
17. 报告意识加强
18. 基本礼仪的培养
19. 会客禁忌的了解
20. 接听电话的礼仪培养
21. 应对客户抱怨的技能提升
22. 工作效率的提升
23. 工作差错率的降低
24. 向部门老员工学习工作方法
25. 实施部门内部训练
26. 实施岗位竞赛
27. 阅读书籍
1） 自我发展
2）有效的沟通
3）职业生涯规划
待改善人员签字 部门负责人签字
5. 员工绩效考核办法及改进建议
关于对绩效考核管理办法的改进建议 绩效考核管理是制度的重要组成部分，是人事行政的重要内容，是培养、发现和选拔优秀人才的重要途径。
然而，在具体的实施过程中，绩效管理往往只做到了绩效考核，而忽视了对绩效管理全过程的把握。因此，在考核时将一些固定的表格发给各部门人员，在规定的时间内填完表格后交回行政部。
那么，这些表格中轻描淡写的评语，成为考核工作的完毕。考核结果与激励起不到必然联系，激励作用不能及时发挥，影响着激励效果的减弱。
目前，运用的绩效考核办法，在绩效表格中，不能充分体现指标的量化，对人员的考核缺乏科学的考评指标，经分析现存在如下因素：1、上级、同级、下级对其考核采用相同的维度。上级、同级、下级工作关系不同，各方面对其了解的情况也不同，用相同的维度进行考评必然得不出真实评价。
2、考核中，上级、同级、下级在考核过程中占有相同的权重分值。各类人员在工作关系中重要性及影响大小不同，相同的权重导致忽视了重要的评价因素。
3、现有的评价指标单一，这样的指标体系容易导致对公司长远发展考虑不足。缺乏科学的考评指标，无法正确引导被评人向公司所需要的方向发展。
4、不同的部门相同的考核标准，没有特性。现行的考评体系，无法体现各岗位的工作内容，起不到考核的应有作用。
5、考核过程流于形式，激励和指导作用不大。考核结果在实际操作中，对大多数被考核者都采用"趋中"定级。
考评内容普遍一致，缺乏个性，内容雷同。6、考核的监督机制仍不完善。
缺乏专业的考核组织，并且缺少相关监督机制。因此，深化考核制度改革，对发挥考核的激励作用，营造和开创 "人才辈出、人尽其才"的新局面具有非常紧迫的现实意义。
根据公司的实际状况，结合多种考核方法的分析，绩效考核管理建议在以下几个方面改进：1、改进考核内容，量化考核指标。考核内容应根据不同部门、不同岗位和实际工作的具体内容，设定不同的考核指标，注重量化、个性化，使考核标准的导向定位能真正起到激励和指导的作用，改变原有考核制度过于死板、无量化指标的问题。
2、采用KPI考核办法，细化考核指标。KPI是Key Performance Lndicators的英文简写，称关键绩效指标。
是目前通用的企业经营绩效成果测量和战略目标管理的工具。KPI是指标，不是目标，但能借此确定目标或行为标准。
考核实质是引导员工的注意力方向，将员工的精力从无关紧要的琐事中解脱出来，从而更加关注公司整体业绩指标、部门重要工作领域及个人关键工作任务。主要用来检测管理中存在的关键问题，并能够快速找到问题的症结所在，不至于被过多的旁枝末节所缠绕。
3、抽取关键指标。指标抽取是个关键环节，应重点考虑以下几点：（1）指标应涵盖考核对象的主要工作领域，能反映考核对象工作质量的高低。
（2）指标应为考核对象所能控制。（3）考核者应能够获取证明指标实现情况的客观数据，不轻易选取需要考核者进行主观判断的指标。
（4）指标数量不宜过多，非关键指标无需纳入到绩效考核中。考核不同于日常管理，更不能取代日常管理，绩效考核检测的是常规工作事项的完成情况，而难以预测的异常情况，则需要日常管理予以及时解决。
4、关键指标操作流程 关键指标是通过把影响80%工作的20%关键行为进行量化，变成可操作性的目标，从而提高绩效考核的效率。关键指标考核法的操作流程，如图所示。
5、按不同部门和不同岗位，操作考核关键指标的量化。（例表样式） 根据部门关键指标、业务流程以及各岗位的职位说明书，对部门目标进行分解。
根据岗位职责对个人关键指标进行修正与补充，建立企业目标、流程、职能与职位相统一的关键指标体系。例如：行政部关键绩效考核指标（表1） 序号KPI指标考核周期指标定义/公式资料来源1部门人事、行政工作计划按时完成率月/季/年度 行政部2人力资源的管控月/季/年度招聘、人员调配、绩效考核、培训、薪酬福利、劳动关系的管理行政部3文书记录起 草差错次数月/季/年度发生影响文书记录质量的严重错误次数行政部4印鉴违规 使用次数月/季/年度没有按照制度规定使用印鉴的次数行政部5文件传递及时性月/季/年度考核期内没有及时传递文件的次数行政部6会议准备 的充分性月/季/年度因会议准备不足而造成会议 延误或会议中断的次数行政部7档案资料 归档及时率月/季/年度 行政部 例如：行政总监绩效考核指标量化表（表2） 指标维度KPI指标权重绩效目标值考核得分 内部管理类年度企业发展战略目标完成率15%考核期内年度企业发展战略目标完成率达到____% 制度执行率10%考核期内制度执行率达到____% 人事、行政工作流程改善目标完成率10%考核期内人事、行政工作流程改善目标完成率达到____% 人事、行政工作计划完成率10%考核期内人事、行政工作计划完成率达到100% 档案资料 归档及时率月/季/年度 办公用品费用控制5%考核期内办公用品费用控制在预算范围之内 行政成本控制10%考核期内企业行政成本控制在预算之内 后勤工作计划完成率10%考核期内后勤工作计划完成率达到100% 行政办公设备完好率5%考核期内达。
6. 如何制定绩效改进计划
绩效改进计划是绩效管理中的一部分，它是企业员工提高绩效的一个过程。绩效改进计划就是采取一系列具体行动来改进下属的绩效，主要包括改进什么、谁来改进、何时改进等基本问题。只有把绩效改进计划落到实处，不走过场、形式，才能充分激发员工的工作热情，员工进步了，公司才会有更大的发展，绩效管理工作才会有成功的保障。
一、在制定绩效改进计划前，首先要找出绩效的差距
在具体的工作中，要求部门主管要有依据和事实，对比制定的工作目标和实际达到的效果差距。要让员工心服口服，确实有愿望改进。
二、找出绩效不好的原因
原因有主观的原因和客观的原因，主观原因就是对工作缺乏兴趣和动力。客观的原因员工的知识和能力不足以及外部环境的影响等。具体从以下几个方面分析：
1、员工的态度：
2、员工的技能：
3、员工的知识：
4、外部的问题
5部门领导要进行自查：
是因为沟通不足，还是没有适当授权、信任、激励、帮助、支持员工。
三、制定绩效改进的计划
1、确定绩效改进的目标，部门领导要与员工反馈面谈，让员工了解自己的情况，那些地方需要改进，得到员工的认同。这样制定的目标，员工的积极性会更高，实施得更加顺利。
2、通过头脑风暴和鱼骨图的方法找出可以改进的方法，比较详细和具体，从中选出最优的解决方案。
3、制定绩效改进计划，在绩效计划中增加具体的行动计划和实现手段、截止日期等，部门与员工签订改进计划责任书，这样比口头协议更有用，能够使员工认真对待。
4、跟进员工的改进计划，员工的计划制定出来以后，不断的督促和检查、帮助是必不可少的，进步了，就要鼓励员工，如果退步了，需要查找原因，如果限期不能达到标准，就会被调职和降薪。
总之，绩效改进是绩效管理的重要过程，只有认真抓好绩效改进计划的落实，才能达到绩效管理的最终过程。