对公司的认同感怎么写

1. 员工对公司的评价怎么写

1. 很荣幸成为公司一员，进入公司以来，我努力学习企业的各种制度及企业文化，希望尽快融入企业大家庭，下面我以新员工身份谈一下对公司的认识及感想。

2. 首先，公司制度完整规范，公司员工自觉遵守，员工面貌新颖，穿着整齐干净，工作努力、积极主动。这是一个成熟企业应有的基本，彰显企业成熟、健康发展。

3. 其次，企业文化底蕴深厚，文化氛围浓厚，晨会、贺生、兴趣小组、短信、内刊等推动员工成长、关爱员工及其家属的活动相继开展，每天晨会制度更是彰显出企业文化魅力所在，让大家一起学习新制度、新知识，观看积极上进的视频资料，这样有助于员工自己知识的增长，从长远利益来看，也是企业利益的体现。4. 再次，公司组织机构框架清晰，机构分工明确，领导才能出众，领导有方，员工能够各司其职，各尽其能。

比较明智的办法：1、对公司一些无伤大雅，例如文化建设方面提出一些小的比较中肯的合理化建议，记住态度要真诚！不建议对公司领导、规章制度、经营方向及管理模式指手画脚，更不可目空一切对公司进行无情的抨击！2、顺带对个人的工作见闻及学习情况进行汇报，突出自己在新环境中的学习和进步或者团结同事克服困难！如果真的要写一些缺点的话，最好附带上个人合理可行的方案，切记不要只提问题而不想解决办法，那样会留给领导一个不太好的印象。

2. 怎样确立新员工对公司的认同感

怎样确立新员工对公司的认同感 法律服务公司Latham &watkins的负责人罗伯特M戴尔认为："当一个公司不能使新员工产生认同感，长此以往，公司将会陷入困境之中。”

因为这实际上阻绝了有才能的人加盟公司，一般来说，每增加一个人，部门内部交流的需求将以指数增长。有时候一个人的加盟甚至引起整个团队的重组，产生全新的工作方式。

所以，确立新员工的认同感显得尤为重要。 确立新员工的认同感需要时间和努力。

如果不能使新员工顺利融入整个团队中，他们就容易在工作中出差错，变得孤立，甚至与同事发生不必要的冲突。一些公司或许对员工采取自然淘汰的态度：合则留，不合则走人，而大多数公司是经不起人员频繁进出的折腾。

总之，公司并不是仅仅雇佣一个温热的躯体，而是接受一个新伙伴，或者有可能成为新伙伴的人融入公司的大家庭中。只要付出心智和细心，并采取一些切实的步骤，是完全可以确立新员工的认同感，从而避免使公司陷入留不住新人的境地。

确立新员工的认同感可采取以下步骤： 一、经营好初期印象 初期印象是至关重要的。要设计一套定位方案，当新员工一到公司后即开始启动，向其提供相关信息。

其中最重要的一条原则就是向新员工介绍老员工，同时向老员工介绍新员工。 有一家公司欢迎新员工的方法很特别；为新员工拍照片，将他们的照片贴在一张大纸上，同时写上新员工的两句话：第一句是我最满意的成就，第二句是我最重要的事务。

这张纸在全体成员的例会上展示。 另一家公司采取由部门领导向老员工提供简易备忘录的办法来欢迎新员工，效果很好。

这份备忘录包含新员工的相关信息（如出生地、所在岗位、学历、办公地点等），当新员工上班后，大家都了解新员工的相关情况，大家相互问候，自然感到气氛融洽。 二、给予支持 新员工需要清晰地了解组织对他的期望。

需要有人把他们介绍给那些能对其完成工作有帮助的人，需要有人向他们介绍有关设备和系统的使用方法，需要有人带他们了解公司的设施情况。这需要热心和需要时间。

团队领导有责任组织安排人做这些工作。 一家咨询公司的高层领导专门安排一名人事协调员，其任务就是在新员工进入公司的最初几天实行一对一的帮助。

例如教新员工使用电话系统，向他们介绍公司的资源状况，向他们示范如何进入公司的计算机网络，向新员工介绍他们将与之打交道的人，介绍办公用餐规定以及回答许多表面上十分琐碎的问题。这些问题一般人是不愿意问隔壁办公室的人的。

三、让他们感到自身的价值 高水准的内部培训项目不仅培养新员工所需技能，同时也给新员工发出明确的信息，即公司关心员工的职业生涯发展，并且愿意在他们身上投资。一位公司领导感慨地说： “公司客户的质量和我们公司员工的素质常常是新员工决定去留的关键因素。”

这位领导说，他们公司在每一名新员工来到的第一天早上都要举行特别会议。这使整个团队有机会与新员工讨论其原有的客户与公司的关系，以及新员工原有客户中哪些公司有可能成为公司的客户。

有时候新雇员会带来一些可以应用的新方法、新经验。如果这些新方法确实有益的话，那么不要犹豫，立刻把这些新方法使用到公司的销售计划或公司内部的培训课程中。

新雇员在与本公司不同环境、不同客户的工作中积累了大量经验，这些经验常常能给本公司带来新的活力。新方法的使用，使新员工有了成功的经历，这有助于新员工树立工作的信心，对企业产生认同感，也让新员工的同事对其工作能力抱有信心。

四、提供交往的机会 定位方案应确保新员工的个性、价值观等整个融入到企业文化中，并有助于新员工在新的工作环境中建立可以支持他们不断成功的职业关系。这需要交往，需要团队合作。

谁该为新员工举办一些有组织的午餐会、晚餐会或其它类似活动呢？通常，部门领导应责无旁贷地组织这类社交活动，为新员工与老员工发展个人关系、职业关系提供交流场合。 现在，不少公司通过组织舞会，组织体育比赛等活动，一方面丰富公司文化内涵，另一方面扩大公司成员交往范围。

同时丰富多彩的公司社交活动，增强了公司的吸引力，也十分有助于确立新员工的认同感。 五、交流，交流再交流 通常，重视内部交流的公司易于留住员工，有一家公司每年都要搞一次内部调查（调查对象包括新员工以及后勤人员），给员工一个说话的机会。

调查结果让公司所有人分享。这家公司领导通过双向反馈程序来评估调查结果。

借此凝聚力量，得到富有建设性的意见。公司领导认为，调查的真正价值在于常年坚持，在于从调查中产生出好的建议，在于使全体成员监督公司不断进步。

如果一家公司有一位富有感染力的充满激情的领导者，那么这家公司将是充满希望的。一位中西部的公司领导，每周一给公司每一位员工发一封早晨好的声音电子邮件，同时介绍新雇员，宣布特殊的成就，客户状况及发展情况。

电子邮件和内部消息对新员工来说是公司文化熏陶，对老员工则是很好的清新剂。 总之，如果你相信公司的效益要靠人才和技能，那么确立新员工的认同感并使之扎根企业就是一条很。

3. 如何提高员工对企业的认同感

员工对企业认同感的增强，可以使二者形成利益共同体、事业共同体以及命运共同体，从而达到员工基于忠诚的自觉遵从、甘心奉献的目的。

要提高这种认同感，建议您采取以下的措施： +利用好新员工加盟企业的时机 新员工刚进入企业的时候，是增强其对企业认同感的大好时机。司以根据员工的具体岗位设计一套推荐方案，在新员工熟悉环境的同时。

让其他员工第一时间了解他的详细情况。这样，就能够尽可能快地消除新员工的局促感，在感受得到老员工、新环境认同的同时，建立对他们的认同感。

+充分尊重员工的意见和建议 现代企业都有严密的内部分工、严明的组织纪律以及严格的规章制度，这些约束性的内容应该在出台之前充分征求各级员工的意见和建议，在确定了其合理性之后，才可能得到员工的认可；即便没有采纳员工的意见，也应该通过公开场合作出相应的解释。这样，才能变“要员工去做”为“员工要去做”，并令员工感受到自己主人翁的地位。

+决策或评价公正、公平、公开 员工对于自己的能力水平、岗位工作、工资收入、奖惩情况、地位作用等方面是非常敏感的，管理者在做这些方面的决策或评价时一定要确保客观性和公正性，以事实说话，依数据评价，以德以理服人，这样才能得到员工对于结果的认同，从而培养出一种彼此尊熏、信任、理解、包容、团结互助、通力合作、身心愉悦的和谐氛围。 +搭建展示自我的舞台 对于员工而言，在自己职位上能够发挥出想像力和创造力，可以自主地处理自己的业务是企业对其认可与否的表现之二；反过来，员工也将这种认可程度作为自己对企业认同感高低的基础。

因此，适时地将最困难、最光荣的重要工作交给员工，尽最大努力支持员工，安抚和鼓励员工的失败，充分给予发言的权利等手段，都可以提高员工对企业的认同感。 小贴士： 员工的不公平感往往导致心理失衡以及夕、际关系亲密度的下降，产生嫉妒、隔阂、不信任、矛盾和冲突，甚至于相互拆台、内讧横生，直至最后不得不离开企业。

经济学的本质——公平与效率问题，与“员工的认同感”有着密切的联系：建立起了认同感，才会形成公平感；有了公平感，效率的问题也就迎刃而解了。

4. 如何增强员工对企业的认同感和归属感

转载以下资料供参考如何提高员工满意度---美国奥辛顿工业公司的总裁曾提出一条“黄金法则”：关爱你的客户，关爱你的员工，那么市场就会对你倍加关爱。

“客户”是企业的外部客户，“员工”是企业的内部客户，只有兼顾内外，不顾此失彼，企业才能获得最终的成功。员工是企业利润的创造者，如果员工对企业满意度高，他们就会努力工作，为企业创造更多价值，以企业为家。

员工对企业如果不满意，结果一是离职，一是继续留在企业但是已经失去了积极工作的意愿，这两种结果都是企业所不愿看到的。所以，一个追求成功的企业应当重视如何提高企业内部客户——员工的满意度。

---一个人的一生大部分阶段都在工作，而且这段时间是人已经成熟独立以后，真正实现自我生命意义的重要时期。这么长时间的生命投入，自然使员工对于企业有了一种期望，一种对企业评判的权利。

从这方面说，企业也应当重视提高员工的满意度，使员工由满意逐渐变为忠诚，自愿地努力工作。 ---企业提高员工的满意度可以从以下几个方面入手。

---创造公平竞争的 企业环境 ---公平体现在企业管理的各个方面，如招聘时的公平、绩效考评时的公平、报酬系统的公平、晋升机会的公平、辞退时的公平，以及离职时的公平等等。 ---公平是每个诚实的员工都希望企业具备的特点之一。

公平可以使员工踏实地工作，使员工相信付出多少就会有多少公平的回报在等着他。公平的企业使员工满意，使员工能够心无杂念地专心工作。

---在工作中，员工最需要的就是能够公平竞争。在法国，麦当劳的每个员工都处在同一个起跑线上。

首先，一个有文凭的年轻人要当4~6个月的实习助理，做最基层的工作，如炸薯条、收款、烤牛排等，学会保持清洁和最佳服务的方法。第二个工作岗位则带有实际负责的性质：二级助理。

每天在规定的时间内负责餐厅工作，承担一部分管理工作，如订货、计划、排班、统计。

在实践中摸索经验。晋升对每一个人都是公平的，适应快、能力强的人晋升的速度就会快。

---松下公司则重点推行资格制和招聘制，大大增加了人事管理的公平性和透明度，提高了员工的竞争意识和组织活力。公司首先在内部提出某项需要公开招聘的职位，各类员工均可应聘，但必须提出自己的工作计划、参加类似设计比赛的竞争活动，并接受相应的资格测验。

经过各项定量的考评之后，最终确定相应的人员。为了资格制和招聘制的实施，松下还改革了工资制度，工资总体上分为资格工资和能力工资，使人事考评公开化。

---创造追求进步的 企业氛围 ---企业不断追求进步表现为：重视培训、重视员工的职业发展。 ---社会发展速度越来越快，工作中所需的技能和知识更新速度加快，因此培训已成为企业提高员工工作效率、增强竞争力的必要职责。

从员工的角度来看，自身的发展进步已经成为他们衡量自己的工作生活质量的一个重要指标。一个企业，发展的机会多，培训的机会多，就意味着晋升的机会多。

所以，培训也是员工选择企业的一个优先的指标。 ---培训的方式可以分为：职前培训、矫正培训、晋升培训、交叉培训、再培训等。

---大通曼哈顿银行就非常重视员工的培训，它每年的教育经费支出就达5000万美元。银行要求员工每年搞一个自我培训计划，并把培训与晋级、提升、奖金等政策紧密结合，来调动员工参加培训的积极性。

---创建自由开放的 企业氛围 ---现代社会中人们对自由的渴望越来越强烈。员工普遍希望企业是一个自由开放的系统，能给予员工足够的支持与信任，给予员工丰富的工作生活内容，员工能在企业里自由平等地沟通。

---古语说：“疑人不用，用人不疑”。所以，要想使企业员工的满意度提高，必须给予员工足够的信任与授权，让他们自主地完成工作任务，放开手脚，尽情地把工作才能发挥出来。

韩国三星集团的老板李秉哲就一直坚持这一用人之道。在“三星商会”开业不久，他大胆地启用了一直没找到工作、被别人视为危险人物的李舜根。

除银行的巨额贷款、大批量的原材料进口等少数重要问题外，他把几乎全部的日常业务都交给了李舜根。后来的事实证明，李舜根是可靠的人，对推动“三星商会”的迅速发展起到了重大的作用。

---在自由开放的企业氛围里，企业领导充当的角色应当是教练的角色。教练工作不仅是训练，而且是辅导、参谋、揭露矛盾、教育。

训练工作要求领导人员具备倾听的能力以及表达真实的赞赏、感谢的能力。通常在“首次”做某事之前或之后要进行特殊的鼓励时，或在纠正错误时，需要进行训练工作。

辅导就是帮助能力出众的人体现出自己的能力的工作。参谋就是当发生问题、工作受到影响时，给予员工建设性意见、支持和鼓励，并进行双向的讨论。

揭露矛盾就是把工作中存在的问题、员工的重大工作失误正面地公布出来，由众人一起来解决问题，纠正错误。教育也就是我们一般所说的培训。

---自由开放的企业应当给员工提供工作轮换的机会，让员工到本职以外的部门和工作岗位上任职。这种任命一般是暂时的。

索尼公司就实行工作岗位定期轮换的制度，以保证员工有更多的发展机会，对工作保有新鲜感。 ---自由开放的企业应当拥。

5. 企业认同感的介绍

企业认同感（Corporate identity/organizational commitment）又称“组织认同感”，是指员工对企业各种目标的信任、赞同以及愿意为之奋斗的程度。

6. 员工对企业有强烈的认同感有何重要意义

员工对企业的认同感必不可少。

中国有句古话：“道不同则不相为谋。”所有员工工作的“道”就 是企业的目标和文化，只有所有的员工都把公司的“道”视为自己工作的“理想”，对企业有一种认同 感，整个企业才有凝聚力，才能在激烈的商业竞争中取得优势。

强调员工对公司的“认同”是北泰方向集团从创业初期就定下的重要目标，这种认同有四个发展阶段：生存认同、行为认同、情感认同、价值认同。 生存认同指明了共同的奋斗方向，为了达到目标就必须做到“行为认同”，最后使公司员工在情感上将这种认同更进一步——“情感认同”和“价值 认同”。

北泰方向集团的员工循序渐进地加深对公司的“认同”，因此，他们能够像西方人信仰宗教 那样去信仰自己公司的文化，同时还像一位真正的“传道士”，将北泰的企业文化宣传给亲朋好友， 因此，整个企业一直具有旺盛的生命力。 每个优秀的企业都具备独具特色的企业文化，IBM公司就是其中的代表之一。

IBM公司的企业 文化具有以下特点：①重视每一位成员的尊严和权利；②为本公司产品在世界各地的消费者提供最 上乘的顾客服务；③为达到公司目标，每一项业务活动都采取最佳运营方式来完成。 1962年，IBM 第二代旗手小沃森说：“就企业相关经营业绩来说，比起技术资源或经济资源、企业结构、发明创造 及随机决策，企业的基本经营思想、企业精神和企业目标的影响更为显著。”

另外，一位著名企业家曾说：“企业文化也是员工的一种待遇。”优秀的独具特色的企业文化可 以使作为“文化人”的员工获得精神上的优待和满足，使员工自己的理想和价值观与整个企业的文化有机地融合。

3721网站的创办人周鸿祎曾对采访他的记者说：“我觉得最重要的是认同感，一名员工要有强 烈的意愿、自我激励，才可能达到一个职业高度。他从公司得到的是提高的自身能力，成就感，和行 业中中等偏上的收入。”

他还说：“每次新员工进公司时，我都给他们讲，一个公司很重要的一点就是 认同理念。 对企业而言，有了认同感就意味着大家可以齐心协力向共同的目标奋进。

我会直截了 当地对他们讲，大家到3721来，如果不认同公司的理念，及早离开会是更明智的选择。”金山公司王春伟认为，是一个员工会自发地维护公司利益的前提认同公司的企业文化和价值观。

照王春伟的话来说，金山的企业文化是具有一定“杀伤力”的。它会感染每一个新进员工，自觉 地成为其忠实的维护者，金山很好的文化氛围和合作氛围就这样形成了。

认同公司不仅仅对公司有利，同样能改变员工的精神面貌：对公司的认同感会对企业的目标、准则油然而生一种“使命感”、“自豪感”，潜意识里能激发出工作热情和向上的进取心，这样员工的 自身价值在公司里也能够得到充分体现，满足了心理上的需求，从而有助于更高目标的实现。 当代集团在招聘的时候有这样一个原则：重用认同企业文化并且能力出色的人，不认同企业文 化即使能力出众的人公司也不会用。

松下公司创始人松下幸之助更有一套独特的标准：人才的能 力达到70分就已经足够。人才的能力不是越高越好，而是要适合公司。

水准过高的人，会认为在这种地方工作很浪费；而如果换成一个普通程度的人，他却会感激，所以没有必要一味追求高水准的 人，“适当”两字最重要，适当的企业招聘适当的人才，这样就会降低员工的流失率。 而你能否对这 个公司产生认同感从而主动地投入工作就是判断适合与否的标准。

优秀的独具特色的企业文化可以使作为“文化人”的员工获得精神上的优待和满足，使员工自己的理想和价值观与整个企业的文化有机地融合。

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