育才学习网1. “胜出”在台湾注音怎么写
g/4 胜，tj 出。
1. 在台湾唯一使用的是"注音符号"，台湾的教育里没有大陆所用的汉语拼音，所以如果没有特别学过的台湾人就可能完全不懂。
2. 所谓注音符号：ㄅㄆㄇㄈㄉㄊㄋㄌㄍㄎㄏㄐㄑㄒㄓㄔㄕㄖㄗㄘㄙㄧㄨㄩㄚㄛㄜㄝㄞㄟㄠㄡㄢㄣㄤㄥㄦ。
3. 注音？调有五种：第一？，（？平，不？苏{）；第二？，（？平，？？椤皑@”）；第三？，（上？，？？椤啊Α保？第四？，（去？，？？椤皑A”）；第五？，（轻？，？？椤啊保啊）。
4. 而普通话是中华人民共和国成立后中国大陆的正式称谓，意为“普遍共通、普遍通用”之话按照1956年2月6日中华人民共和国**发出关于推广普通话的指示，就是“以北京语音为标准音，以北方话为基础方言、以典范的现代白话文著作为语法规范。”
5. “国语”是现代标准汉语基于现代北方汉语的语法和北京话语音，大体与普通话相似，但是国语在台湾演变成台湾国语（有强烈台湾腔的北方话）。
6. 普通话的声韵母系统基本沿袭了北京话系统，两者主要的不同在于zh,ch,sh在北京话多发卷舌音而普通话多发翘舌音；台湾国语则避免发出卷舌音。
7. 普通话的声调亦大体继承北京话的系统，即阴平55，阳平35，上214，去51，以及轻声；台湾国语的上则为21。
2. 如何在大学竞选中胜出
走进大学之后，在大家尚未彼此了解之前，辅导员老师可能会指定一些同学做班级事务的管理人或者联系人。但这并不代表他们就是班级的班干部，因为大学的班干部，一般实行的是公开竞选。要想竞选成功，得下一番大功夫，要让同学们知道你打算怎样开展班级各种活动，通过什么手段来帮助他们的学习和生活，怎样为他们服务等。要让同学们知道你会把班级的工作当成是自己的事情，热爱班集体，关心班上的每一位同学。所以，一篇打动人心的竞选发言稿是获得竞选成功的重要法宝，它不仅让支持你的同学为你鼓劲助威，还会让其他同学为你的魅力折服，心甘情愿投票给你，让你轻松过关。除了优质的演讲稿，在竞选之前，尽量与班上同学多交流沟通，让他们了解你接纳你。至少接纳的过程是一个熟悉的过程，即使同学并不觉得你有特别的学生干部能力或者并没有感受到你的气质，但是由于熟悉，加上对其他同学也不了解，就很可能会投你一票了。
但是，大学毕竟是半个社会，社会上的一些不正之风正逐渐地侵入校园，有些学校或班级当班干部就不仅仅是公开选举的问题，还要搞好与老师的关系，有时甚至还要送礼。如果遇到这样的情况，自己又的确很想当学生干部，就选择原则性加灵活性的方式吧，胳膊还是拧不过大腿，个人的力量太微弱了。但如果你并非致力于此，就没有必要花费这么大的周折了，简简单单地开展自己的大学生活没有什么不好。
3. 如何在求职中胜出自我
有人说，中国企业的人力资源管理做得最好的是招聘和培训，出现问题最多的也是在这一块儿。
由于不可能完全通过应聘材料和笔试记录就作出清晰准确的判断，因此应聘者的面试仍然是企业招聘工作中非常重要的一项内容。更为重要的是，面试中可以根据情况调整对面试者的考核方向和内容，这都会有助于对一个人进行更加完整和公正的评价，以充分保证企业招聘的效果。
【您现在阅读的文章来自“我的简历网”，请记住我们的永久域名： 】 对于招聘面试，无论是有过应聘经历的员工，还是经常作为面试官的经理人，都会有太多的感慨。员工感慨的是，参加企业的面试经常会有一些很“奇怪”的事情发生，明明比另一个人更强些，但最终录取的是别人。
而经理们感慨的是：每次千辛万苦地从应聘者中选拔出的合格者中总有几个连试用期都通不过就必须淘汰掉。同时，又觉得那些没有通过面试的应聘者中还有更合适的人选没有被发掘出来。
这说明，企业的招聘面试工作存在着问题。笔者根据自己多年从事HR实践工作和为企业提供HR管理咨询的经历进行了一些归纳，把这些问题总结如下。
专业性不够 企业招聘面试提问过程中出现的问题最多，这是企业招聘过程中面试官的专业度不够的明显体现。 1.重复提问 重复提问常见于初次面试和复试的衔接过程中，复试的考官可能不太了解初试情况，就很容易提出与初试相同的问题。
当然，这些问题肯定也是考官关心的问题，比如说个人的学习、工作情况，以前的工作业绩，以前工作的离职原因，对应聘公司的认识等等。但这样显然有悖于复试的真实意义，即进一步深层次地评价应聘者。
这既浪费了面试双方的时间，使面试官考查应聘者更重要情况的时间变得紧张，同时也使应聘者在回答最能展示自身特长的问题时由于时间关系只好匆匆了之，从而影响复试效果。 2.遗漏重要信息 很多企业面试的题目并没有进行严谨的设计和精心的准备，有很大的随意性。
所以，提问时遗漏重要信息的事就时有发生。面试官会不断追问应聘者一些无关痛痒的问题，应聘者也反复解释，浪费了大量的精力和时间，反而忽略了更加重要的内容和信息，影响了对应聘者的全面了解。
3.提出无关问题 面试提问的随意性还表现在面试官会提出一些与面试毫无关系的问题，有些问题甚至涉及个人隐私，搞得双方都很尴尬。由于面试官的专业范围、学历层次、综合素质不同，诸如“你为什么 离婚？”“你为什么还不结婚？”等这样的提问都有发生。
4.问题的不确定性 面试官常常只顺着应聘者过去的工作经历去提出问题，而不同的应聘者都会有不同的工作经历。用不同的问题考查不同的人，这样很容易给应聘者带来不公平的结果。
晕轮效应 所谓晕轮效应，就是在人际交往中，人身上表现出的某一方面特征掩盖了其他特征，从而造成人际认知的障碍。晕轮效应是一种以偏概全的主观心理臆测。
招聘面试大多难以标准化和量化，面试官极容易陷入晕轮效应的怪圈。 1.个人偏好 对于面试官按照个人偏好评价人，在很多企业的招聘面试中时有发生，也最难避免。
比如面试官很看重学历，那么在面试开始之前，学历稍低者就铁定已失一分。再如面试官原本是做市场、搞销售出身，往往对能言善辩者有几分好感，而忽略了目前企业所招聘岗位的特点和要求。
2.先入为主 所谓先入为主，就是面试官在面试刚一开始就对应聘者有了一个比较固定的印象。这种印象很难在短时间内改变。
如面试官对应聘者的第一印象是诚实和友善的，那么当发现应聘者有谎言时，会认为是无心之过或是过分紧张，是可原谅的。反之，当发现应聘者有谎言时，会认为是习惯使然或是有意为之，是不可原谅的。
3.以偏概全 面试官常常会由于应聘者的某一项突出的优点，而草率作出整体的判断。比如在招聘项目开发负责人时，某位应聘者显示出高超的软件开发能力，面试官就有可能误认为他是项目开发负责人的合适人选。
但在实际岗位要求上，担任项目开发负责人一职，更重要的是要具备团队协调能力和项目管理能力，而不仅仅是有软件开发能力。 疏于记录 在面试的过程中，进行适当及时的记录是非常必要的。
但很多面试过程中，面试官只是在应聘者的考核表上作出总评性质的记录，通常还只是寥寥数笔，甚至干脆是先什么也不写，在脑子里记着，等全部面试完后再给出评价。这种做法在应聘者少的时候问题不是很大，但对几个同一岗位应聘者进行面试时，面试官往往就只能对第一个和最后一个人印象比较深刻，而对其他应聘者的印象就比较模糊。
在面试结束后，仅凭面试官头脑中的模糊印象和几句简单的总评，对应聘者进行分类，决定取舍，显然有失公允。同时，也不利于进行事后监督和总结面试结果。
忽略动机 目前，企业招聘面试中经常忽略关于工作动机的考查。多数面试官会把精力集中在考查应聘者的专业知识、业务能力和工作业绩方面，而不大关心员工的工作动机。
如果应聘者仅是为了一份生活保障而来应聘工作的话，他会试图顺应面试官的嗜好，而隐藏个人的喜好和价值取向。同时，如果没有良好的工作动机，员工就会缺乏主动性而。
4. 如何在后天的应聘中胜出
学习应聘技巧--教你如何应聘：
要得到一份称心如意的工作，绝非易事。或许你刚刚从象牙之塔中展翅欲飞，是个Freshman；或许你不喜欢现在的工作，想换个环境，换个心情，当你在四处出击求职的时候，请注意应聘技巧。
写好简历非常重要，但要避免一份多投。
现在许多学生存在的“通病”，就是简历写得太通用化，不具体，而且一份简历投给许多公司。作为学生来讲，应针对你所应聘的公司的职位需要，突出自己的技能与能力。比如说，贝尔实验室软件工程师需要招聘具备在“UNIX系统下，用C++语言编程序”技能的人员，而你的简历中只写了“会编软件，会用许多系统”，招聘人员不会选中这样的简历，应聘者当然会失去面试的机会。如果是应聘销售人员，则要在简历中写清曾销售过什么产品，前几年的销售额的趋势等等，若只说“我是一个很好的销售人员，我有很多销售渠道，业绩很好”，这样的简历命中率不会高。除简历外，成绩单与论文、推荐信也很重要。我们招聘很严谨，尤其是研究开发人员，要研读所有论文，然后从中评出在论文、学习成绩、简历等方面都较优秀的人员，列入考虑范围内，最后进行面试。
求职目标要明确，不可轻言放弃。
许多学生在应聘之前并没有明确的目标，对于自己想就职于哪家公司及选择这家公司的原因没有很具体的计划。无论是去朗讯、诺基亚、摩托罗拉、IBM还是别的公司，总之要有目标。即使起初并没有获得面试机会或面试没有成功，也不必灰心，可以不失时机地与面试经理联系并告知最近的进展，递交更新的简历并询问新的机会，也许该公司的经理对你没有任何印象，但久而久之，你与他建立了一定的联系，当该公司要招人时，可能会想到你，机会总要靠自己去创造。
如何珍惜面试机会的来之不易？
加深对所应聘公司的了解，可以给人留下深刻印象。
对所应聘公司是否了解，尤为重要。我曾经历过这样一件事，那时在AT&T（朗讯的前身）公司，曾面试过这样一位应聘者。当我问他对AT&T公司有什么了解时，他竟能把AT&T在全球及中国的概况，销售什么产品，说得很清楚。我问他是怎么了解到的，他说他一直就想来我们公司，听到获得面试机会非常高兴，于是在图书馆泡了几天。他当时给我印象很深，不是他的答案，而是他的诚意。
面试=技能+行为
我们的面试打分系统一般分为两部分，技能分数与行为分数。技能方面重点考查应聘者专业知识和相关经验。行为方面重点考查一个人用什么样的行为完成工作的。也许你可以完成这项任务，但是怎样完成的，这个过程也很重要，也就是考察一个人的综合能力。只有双方面的结合，才能真正衡量出面试者是否适合我们的职位需求，是否和公司企业文化匹配。
5. 在面试中怎样做才能胜出
职场面试时的六大忌 在面试前，面试者应对自己进行全方位的包装，面试时要注意以下几点。 （一）忌缺乏自信 最明显的就是问“你们要几个？”对用人单位来讲，招一个是招，招十个也是招。问题不在于招几个，而是你有没有这百分之一或十分之一或独一无二的实力和竞争力。“你们要不要女的？”这样询问的女性，首先给自己打了“折扣”，是一种缺乏自信的表现。面对已露怯意的女性，用人单位刚好“顺水推舟”，予以回绝。 （ 二）忌急问待遇 “你们的待遇怎么样？”“你们管吃住吗？电话费、车费报不报销？”有些应聘者一见面就急着问这些，不但让对方反感，而且会让对方产生“工作还没干就先提条件，何况我还没说要你呢”这样不好的想法。谈论报酬待遇是你的权利，这无可厚非，关键要看准时机。一般在双方已有初步聘用意向时，再委婉地提出来。 （三）忌不合逻辑 面试的考官问：“请你告诉我你的一次失败的经历。”答曰：“我想不起我曾经失败过。”如果这样说，在逻辑上讲不通。又如考官问：“你有何优缺点？”答曰：“我可以胜任一切工作。”这也不符合实际。 （四）忌报有熟人 面试中急于套近乎，不顾场合地说“我认识你们单位的某某”、“我和某某是同学，关系很不错”等等。这种话主考官听了会反感。如果你说的那个人是他的顶头上司，主考官会觉得你在以势压人；如果主考官与你所说的那个人关系不怎么好，甚至有矛盾，那么你这样引出的结果很可能就是自我遭殃。 （五）忌超出范围 例如面试快要结束时，主考官问求职者：“请问你有什么问题要问我吗？”这位求职者欠了欠身子问道：“请问你们公司的规模有多大？中外方的比例各是多少？请问你们董事会成员里中外方各有几位？你们未来5年的发展规划如何？”诸如此类的问题。这是求职者没有把自己的位置摆正，提出的问题已经超出了求职者应当提问的范围，使主考官产生了厌烦。主考官甚至会想：哪有这么多的问题？你是来求职的呢还是来调查情况的呢？ （六）忌不当反问 例如主考官问：“关于工资，你的期望值是多少？”应聘者反问：“你们打算出多少？” 这样的反问就很不礼貌，好像是在谈判，很容易引起主考官的不快和敌视。 更多面试求职技巧，推荐你上他们的网站查看： 面试时候人因为在乎才会紧张，你心里想着：此处不留爷，自有留爷处战术上要藐视对手，战略上要重视对手事前的准备还是必不可少，面试官和你差不多，你会打败他的越放松越能表现出最好的状态熟悉的问题要详细地回答，越流利越好不会的问题，先重复一遍问题，或者让对方解释得更清楚一点，要得到哪部分的答案，这时你要拼命去阻止语言，回答要肯定，但是想办法用简单的语言把问题引到你熟悉的地方去！祝你成功面试的细节主要是指礼貌方面的，是最基本的，一般来讲需要注意以下几点： 1.进办公室之前先敲门（有公司职员引入的情况例外）； 2.走进室内轻轻关门后，向主试人打招呼（如问好）、微笑、照指示坐下； 3.根据具体情况，一般不需要主动伸出手来握手； 4.未得许可不得抽烟； 5.尽可能记住每位主试者的姓名及称谓（某某博士、某某经理等），不要记错（如把某某小姐错记为某某太太），整个面试过程应保持一种认真、谦虚的状态； 6.主试者示意面试结束时，可以表现出一种有信心、活力的状态； 7.微笑、起立、道谢及再见，没有特别的必要时，不用主动伸手来握； 8.交谈当中，最好不要打断其他人的说话（特别的情况除外）。
