育才学习网1. 招聘计划怎么写
招聘计划一般包括以下内容：
1、人员需求清单，包括招聘的职务名称、人数、任职资格要求等内容；
2、招聘信息发布的时间和渠道；
3、招聘小组人选，包括小组人员姓名、职务、各自的职责；
4、应聘者的考核方案，包括考核的场所、大体时间、题目设计者姓名等；
5、招聘的截止日期；
6、新员工的上岗时间；
7、费用招聘预算，包括资料费、广告费、人才交流会费用等；
8、招聘工作时间表，尽可能详细，以便于他人配合；
9、招聘广告样稿。
2. 如何写下一年度招聘规划
下面这篇文章也许对你有帮助：有效人才招聘的六字经 很多企业年年在招人，月月在招人，周周在招人，钱也花了，时间也花了，但还是很难招到自己满意的人才，或者招聘到的人才最后呆了几个月撒腿走人，结果企业的目标或者项目常常因为人才不到位无法落实。
企业家和老总们只要望才兴叹，无可奈何。究其原因，就是因为没有很好的把握人才招聘的关键成功因素，没有长远的、战略性的人才需求与供给的规划，总是借口业务繁忙没有认认真真、规规矩矩的组织招聘等。
本文希望通过对有效人才招聘成功因素的分析，能够给广大的人才招聘者们一些启发、支持和指导。 一、“定” “定”即定位。
做好企业的人才招聘，首先企业要明确招聘什么样的人才，什么样的人才是最适合企业发展的，基本原则是“不求最优秀，只求最适合”。这里我们先不谈企业一定要有战略性的人力资源规划，因为国内企业目前还很少能做到这一点 ，但至少企业人才招聘前一定要首先做好人才的需求分析，一般年度人才需求分析的程序如下： 分析前一年的绩效业绩，根据公司发展战略制定第二年的企业发展的绩效目标，对绩效目标进行分解，制定出部门的绩效目标； 公司各个部门根据绩效目标分析需要配置哪些人才，哪些人才具有空缺，对空缺的人才根据公司岗位说明书的要求向人力资源部提出申请； 人力资源部对各部门提交的人才需求申请进行归总，向公司决策层提交年度初步人才招聘需求； 公司高层在初步人才需求的基础上提出修改建议并根据公司第二年的绩效目标提出对特殊人才和管理人才的招聘需求； 人力资源部根据高层的建议最终确定第二年的招聘需求，在此基础上制定出第二年的人才招聘计划； 根据公司发展的实际情况对招聘需求和招聘计划进行实时调整，每次系统、规范组织招聘前对招聘需求进行再次确认。
在做好人才招聘需求分析的基础上，每次招聘前需要在此确认对各类人才的定位，即工作职责与任职资格，包括主要工作职责，对学历、专业、能力、经验、年龄、性别、性格、兴趣爱好、心理及身体等各个方面的详细要求等。只有这样，我们每招聘人才才能做到“胸中有数”。
二、“瞄” “瞄”即瞄准。“定”是要明确我们要招聘什么样的人，“瞄”则是要确定我们要在什么样的目标群体中去寻找我们所需要的人才。
这点也相当重要，有很多公司人才招聘时定位非常清楚，招聘的目的也十分明确，最后通过发布招聘广告收集来的招聘简历却缪缪可数、少的可怜，分析其原因就是因为发布信息时瞄得不准。如果我们招聘时瞄的不准，会让许多公司发展真正需要的人才白白流失，同时很多不符合公司发展所需要的人才会浑水摸鱼，这样会增加甑选的工作量和难度。
下面所分析的三种目标人群的特点可以供各个公司招聘人才时参考： 大学校园。如果你是把目标人群瞄准大学校园，即招聘应届毕业生，那么您至少要努力建立和维护您与目标大学的关系，及时获取毕业大学生的动态，并先下手为强，以确保您招聘到的应届毕业生素质比较高。
如果公司的人才培养体系和激励机制比较健全，应届毕业生培养出来并留下来后对公司会非常认同，忠诚度会比较高，但前期的跳槽率也一般也会比较高。瞄准毕业生时也要准确，是要哪些学习成绩比较好、学习刻苦认真的，还是要哪些担任过班干部、成绩也不错的等都要事先分析清楚。
大学刚毕业2-3年的职业族。这个目标群最大的特点是在社会上闯荡过两三年，经历过一定的“风吹浪打”和“人情世故”，有一定的工作经验，对社会和企业的认识一般不会像刚毕业的大学生那么感性和幼稚了，他们的职业生涯也在稳定探索中并逐渐明确。
因为他们参加工作时间不长，在工作等各个方面的可塑性比较强，易于培养。同时，这个目标群的人一般都比较稳定，不会轻易跳槽。
大学毕业5-8年的职业族。这个目标群的最大特点是工作经验丰富，对自己所专长的领域有自己独特的见解和观点，应该有了自己比较稳定的职业生涯规划，不会轻易接受别人的观点，一旦应聘到新岗位后能够很快的胜任工作。
但这个目标群最大的不足就是由于其专业、观念、工作方法等都已经基本定型，使得他们的可塑性比较差。这种人在找工作时投机性比较强，喜欢“讨价还价”、有点“斤斤计较”，一旦觉得企业不适合自己，会选择则马上走人。
另外，企业在招聘人才时，还可以根据性别、职业、地域、性格、甚至血型等选择自己的目标群。 三、“传” “传”即传递。
确定了需要招聘哪些人才，也明确了在哪些人群中去寻找所需要的人才后，下一步的工作就是通过一定的方法和途径把招聘信息有效的传递到目标群中，让他或她知道我们公司在真诚的寻找他或她，让他们“投票”即投上自己的简历。 现在信息传播的途径和媒体越来越多，一般可供选择的“传”的途径和媒体主要有： 报纸。
这是一个比较传统的招聘渠道，主要有专业型招聘型报纸（很多是结合网络）、大众型报纸、杂志期刊等，报纸招聘的费用一般比较贵，但受众比较广泛。 网络。
比较新型的招聘信息发布渠道，而且随着社会的发展，网络招聘将越来越成为招聘的主力，同时网络。
3. 招聘计划是怎么写呀
招聘计划是人力资源部门根据用人部门的增员申请，结合企业的人力资源规划和职务描述书，明确一定时期内需招聘的职位、人员数量、资质要求等因素，并制定具体的招聘活动的执行方案。
招聘计划的编写一般包括以下步骤：
1、获取人员需求信息： 人员需求一般发生在以下几种情况：
(1)人力资源计划中明确规定的人员需求信息；
(2)企业在职人员离职产生的空缺；
(3)部门经理递交的招聘申请，并经相关领导批准；
2、选择招聘信息的发布时间和发布渠道
3、初步确定招聘小组
4、初步确定选择考核方案
5、明确招聘预算
6、编写招聘工作时间表
7、草拟招聘广告样稿
4. 公司招聘计划书怎么写啊
原发布者：七速网
年度招聘计划方案编制：审核：批准：日期：年月日招聘计划简介：公司将于x年开展一系列的招聘计划，其中包括各事业部现有人员空缺、离职补缺，新增事业部的人员配备，分公司所需的销售人员、内勤等的招聘。为了能更有效地完成企业的招聘任务，人事行政部现制定此招聘计划，以预期和指导工作，并通过更多不同的渠道将企业的招聘信息传达到更多的求职者当中去，为企业带来更多的意向求职者。在众多的选择当中，挑选出更适合企业发展前景的人才。一、招聘目的及意义：随着企业规模的不断扩大，对人才的需求也是日益增长。本着发扬企业文化，提高企业员工整体素质，获取企业发展所需人才的宗旨，结合公司发展战略及相关计划安排，特制订一下年度招聘计划。二、招聘原则：公司招聘员工应以用人所长、容人之短、追求业绩、鼓励进步为宗旨；以面向社会，公开招聘、全面考核、择优录用、相关专业优先为原则；从学识、品德、能力、经验、符合岗位要求等方面进行全面审核，确保为企业吸引到合适的人才。三、招聘需求分析：目前公司员工共24人，其中内勤人数为11人，销售人员10人，仓储物流人员3人，销售人员相对比例低，公司业务发展受限。为提高企业的业务量，扩大企业的经营规模，保证企业战略目标的实现，因此下一年度的招聘计划应该以招聘业务人员作为工作重心，内勤的辅助管理人员则按需招聘，同时做好企业人才库的整理、更新工作，增加企业的人才储备，为企业战略的实施做好硬件准备
5. 怎么写人事招聘计划方案
招聘计划方案应包括一下内容：
一、招聘的原因，目的，目标。
二、招聘的职位，人数
三、招聘的渠道（报纸、网络、招聘会、猎头）
四、招聘的时间以及完成时间
五、招聘用的公司简介
六、招聘职位描述、职位要求、薪酬待遇
七、招聘的费用预算
八、设计一个符合本公司要求的招聘广告
供参考。
***公司人事招聘方案
根据总经理批示与人事行政部意见，本次招聘工作按照如下计划进行：
招聘人数统计：
招聘时间：
按照公司要求，人事行政部计划在 年 月 日以前，完成招聘工作，历时 工作日， 月 日以前人员到位。
招聘组织构成：
按照公司《员工招聘管理办法》的规定，本次招聘工作由 共同完成。现对人员进行如下分工：
招聘渠道选择
招聘预算
批准意见
6. 怎么写人事招聘计划方案
原发布者：善良的小猪哥哥
招聘计划方案概述为满足企业发展需求，进一步提升云开星力百货城的核心竞争能力，建设独具企业文化特色的人才梯队，同时为了满足云开星力城顺利开业，为了能更有效完成企业的招聘任务，综合人事部现制定此招聘计划，并通过不同的渠道将企业招聘信息传达到更多的求职者当中去，为企业带来更多的意向求职者。在众多的选择当中，挑选出更适合企业发展前景的人才。一、招聘目的：随着商场即将迎来开业时间，由于时间的紧迫。需要大量招聘人员，结合公司发展需求及相关计划安排，特制定一套招聘计划。二、招聘原则：公司招聘员工应以用人所长、容人之短、追求业绩、鼓励进步为宗旨；以面向社会，公开招聘、全面考核、择优录用、相关专业优先为原则：从学识、品德、能力、经验、符合岗位要求等方面进行全面审核，确保为企业吸引到合适的人才。三、招聘需求与分析：根据公司2016年12月30日开业时间，由公司综合人事部对人员需求进行统计、分析及汇总。招聘需求数据总汇：四、招聘方式：1、招聘广告及（公共信息宣传栏等待调查在做决定）；针对商场所有员工对外张贴宣传海报。2、网络招聘：58同城、智联招聘等网络渠道引才。3、现场招聘：在商场外围广场举办一次现场招聘会。4、补充招聘渠道：人事社保劳动局、合作方内部员工推荐。五、招聘费用预算：六、招聘的实施1、坚持每天刷新网络招聘信息及简历筛选与联系，确保人员质量。2、在11月10号之前在开业当地宣传栏全面张贴完招聘广告
7. 人员招聘计划怎样写
【案例分析】
读完此案例，我第一感觉是：除这间公司的人力资源管理招聘体系有可圈可点外。公司的沟通管理体系更是一大薄弱环节。案例中的招聘专员B积极的工作态度是值得赞赏的；招聘经理C面对工程部门总监向自己下属严加呵斥时，没任何表示，确实令人不由得怀疑其处理突发事件的能力，自然这与招聘专员B没寻到合适的工程师有直接关系，作为直接上司，当突发事件发生时，如何向下属提供工作支持是不可缺少的；工程部总监为完成项目需大量工程师的焦急心情可以理解，但作为公司高层应该有较高的自我约束能力，发现问题后向人力资源总监提出来较宜，商讨的层次与层面不一样，其重视程度自会不同。作为人力资源总监对此项目的增加而导致工程师需增加的招聘方案如何实施的监督方面，亦值得注意，关注工作进度是作为高层管理所必备的素质。在此案例中，笔者认为该公司在以下几个方面需要检讨。
一.画出招聘地图，有序作战
在此案例中，在招聘专员B和招聘经理C和人力资源总监缺少一条线，似乎他们之间是单独作战，招聘专员B尽管找候选人资料，话退一步讲，即使这个项目由B负责，但B向工程总监A推荐候选人资料前，C和人力资源总监的监督也是失控的，否则招聘结果也不会出现如此大的落差，最应检讨的是人力资源总监。另外责任人就是招聘经理C，对整个项目的招聘进度失控，至少从招聘结果来观，B从C处得到的工作支持一定很有限，使B陷入了孤军作战的境遇，这是很可怕的。
我们常常在电视上看到一些战争片时，当要冲锋时，在指挥部里，军队的首长首先是要地图，然后分析需要进攻的对象在何处？敌方的兵力部署如何？敌方指挥官的作战特点如何？通过分析后，才发了发出进攻命令，对于战埸上的突变，在瞬间就做出了应对之策，似乎常人认为不可能的事，但却取得了意想不到的好效果，其实，这与指挥员长期积累的作战经验分不开的，没有长期的思考积累，瞬间突破绝非易事。
在企业的人员招聘过程中，各路商家高手不也是在作战吗？这个战埸是文化战埸，是没见硝烟的战埸。我们为了人才，四处奔波；为了人才，不惜出国；为了人才，面目憔悴；为了人才，忍辱负重。即然作战，每一个指挥官都想胜利，但确少地图的作战将注定落后于人，处处挨打，要有出奇不备的作战策略和严谨的招聘态度，这些均要体现在企业的招聘政策里面，化抽象为具体。那么，什么是招聘地图呢？
地图，是标满了一个区域的地理位置、所辖地方的名字、交通路线、比例尺等，地图的目的是让使用者能按照图上所标顺利到达目的地。同样，招聘地图应包含以下内容：招聘人力资源的位置、获得这些人力资资源的方法、负责人、进度安排、可能发生问题的预见和整体招聘策略等，尤其是对于突发项目的招聘更需要招聘地图，因为通常这类型的招聘项目是带有时间限制的，这类方案成功与否最能体现人力资源团队的整体作战能力的配合。建议作为招聘人员必须将“招聘地图”刻在大脑里，灵活运用，将不致勿忙工作。
8. 招聘人员计划怎样写
在开始招聘工作之前，最重要是撰写人员招聘计划。招聘计划是人力资源部门根据用人部门的增员申请，结合企业的人力资源规划的和职务描述，明确一定时期内需招聘的职位、人员、资质要求等等因素。并制定具体的招聘活动的执行方案。确定好招聘计划，招聘的工作流程才能顺利地执行下去。那么，如何撰写人员的招聘计划？138小编为你支招：
1、明确员工需求信息
在撰写人员的招聘计划时，首先第一步就是明确人员需求信息，招聘的人数。一般的员工需求信息来自三个方面：第一，人力资源计划中明确规定的人员需求信息。第二，企业在职人员离职产生的空缺。第三，部门经理递交的招聘申请，并经相关领导批准。
2、招聘信息的发布时间和渠道
招聘的岗位确定好之后，就要确定好招聘信息发布的渠道以及时间。招聘渠道一般是现场招聘、校园招聘、网络招聘这三种类型，现在大部分的企业会选择网络招聘这个招聘渠道。最重要还是根据职位的类型来进行选择，不同的招聘渠道，效果都会是有所差别的。在撰写招聘计划中，招聘渠道的确定至关重要。
3、确定招聘小组名单
确定好负责这项招聘工作的工作人员名单，小组中的每个招聘人员主要的工作内容。招聘准备工作、招聘面试阶段，招聘的后续工作分别由谁负责，招聘人员也是需要进行分类。确定招聘人员的工作范围，能让招聘工作得到最有效的实行。
4、初步拟出招聘预算
招聘预算就是在招聘过程中会产生的招聘支出。比如招聘的广告、招聘会支出、招聘网站渠道的支出等等，在初步拟招聘预算的时候，往往是需要考虑到内在成本，外在成本、直接成本。5、考核方案和招聘工作的时间安排