绩效反馈面谈表怎么写

1. 绩效面谈表怎么写

按实际写。

员工先自我总结考核期内的成绩与不足，接着上级就员工绩效表现做一个总体回顾，并告知其绩效结果。对于员工表现好的方面，要适时鼓励；

对于表现不佳的方面，要采取建设性沟通的方式。如果员工对绩效结果有异议，上级要耐心倾听，并就存在争议的问题给出合理答复。紧接着上级和员工要就导致绩效差距的原因进行分析，找出问题所在并共同制定绩效改进计划和符合员工自身实际情况的个人发展计划。

扩展资料：

在面谈开始时，上级应向员工简要说明面谈目的和基本内容。上级可以从一个轻松的话题入手，帮助员工放松心情，使员工能够在面谈中更好地阐述自己的看法。

上级要对面谈的整体情况和效果进行评估，对面谈过程中所记录的内容进行总结。对于员工提出的疑问或要求给予的支持予以重视，并采取具体手段加以解决。

同时，上级也要对自己在面谈过程中的表现进行反思，是否采用了建设性沟通方式，是否为员工提供了有效支持与帮助，以便在下次面谈中加以改进。

2. 绩效面谈表内容怎么写

1. 首先要写出考核的目的，在这个部分需要有一个客观的评价，适宜的激励，以求促进员工提升，提高业绩；

2. 其次是要写出考评的范围，其中包括总经办组织考核范围和其他员工的考核范围，并且经由各部门进行管理并组织考核，总经办进行监督、规范；

3. 再次是说明考核的原则，需要对照各岗位的描述制定他们的岗位工作评价表，由相关人员以表格的形式进行考核，同时固定考核维度：进行员工自评、上级评、下级评和相关人员评；

4. 再次就是具体的措施 ，需要组织完成岗位描述，根据岗位描述制定各岗位的工作评价表，指定考评人并进行考核再统计得分；

5. 最后写明处理结果。

3. 绩效面谈记录表怎么填

原发布者：亿助联诚

人力资源管理工具——绩效考核员工绩效面谈记录表说明：绩效面谈是现代绩效管理工作中非常重要的环节。通过绩效面谈实现上级主管和下属之间对于工作情况的沟通和确认。找出工作中的优势及不足，并制定相应的改进方案。就某一项完整的工作而言，根据工作的进展程度，绩效面谈可以分三类：即初期的绩效计划面谈，进行中的绩效指导面谈，末期的绩效考评总结面谈。本记录表适用于后者。被考核人上级部门考核期部门面谈人面谈时间职务职务关系面谈地点一、员工满意度问题交流（“Q12”员工满意度问题附后）二、对员工在本考核期内所完成的工作的总结回顾及客观评价◎工作内容和职责◎工作进展与成效，工作成果评价◎未完成的工作内容及原因分析，不足与改进意见三、员工在下一个考核期的工作计划以及绩效改进方向◎下阶段工作目标、工作计划/工作安排、工作内容或上级期望（本部分可由员工先考虑，面谈中再由双方进行修改确认，例如考核指标的调整等）版权所有：北京未名潮管理顾问有限公司何建湘◎为更好地完成本职工作和团队目标，员工在下一阶段需要努力和改善的绩效（重点改进方向），部门经理的期望、建议、措施等四、针对下一步工作，员工最希望得到的帮助/支持/指导？五、关于个人成长以及意见反馈◎工作、生活、学习中的烦恼和困难（例如个人成长方面）；◎对部门以及公司管理工作的建议和意见（包括不满、抱怨等）；◎工作意向变动（个人发展

4. 绩效考核面谈表怎么写

原发布者：天下

绩效考核面谈表

部 门|职 位|姓 名|考 核 日 期|

年 月 日|

工作成功的方面|工作中需要改善的地方|是否需要接受一定的培训|本人认为自己的工作在本部门和全公司中处于什么状况|本人认为本部门工作最好、最差的是谁？全公司呢？|对考核有什么意见|希望从公司得到怎样的帮助|下一步的工作|和绩效的改进方向|面谈人签名：|日 期：|

备 注：|

说明：

1：绩效考核面谈表的目的是了解员工对绩效考核的反馈信息，并最终提高员工的业绩；

2：绩效考核面谈应在考核结束后一周内由上级主管安排，并报行政人事部备案。

美文欣赏

1、走过春的田野，趟过夏的激流，来到秋天就是安静祥和的世界。秋天，虽没有玫瑰的芳香，却有秋菊的淡雅，没有繁花似锦，却有硕果累累。秋天，没有夏日的激情，却有浪漫的温情，没有春的奔放，却有收获的喜悦。清风落叶舞秋韵，枝头硕果醉秋容。秋天是甘美的酒，秋天是壮丽的诗，秋天是动人的歌。

2、人的一生就是一个储蓄的过程，在奋斗的时候储存了希望；在耕耘的时候储存了一粒种子；在旅行的时候储存了风景；在微笑的时候储存了快乐。聪明的人善于储蓄，在漫长而短暂的人生旅途中，学会储蓄每一个闪光的瞬间，然后用它们酿成一杯美好的回忆，在四季的变幻与交替之间，散发浓香，珍藏一生！612

5. 如何进行绩效反馈面谈

绩效反馈就是将绩效评估的结果对员工进行说明和讨论的过程。绩效评估的结果从不同的角度表现了员工实际绩效与绩效目标的差异，主管需要将绩效评估的结果开诚布公的告知员工，并于员工一道分析绩效差异的原因，听取员工对绩效评估结果的意见，对员工提出的疑义进行解释。很多企业将绩效反馈与制定员工的绩效改善计划结合在一起，这是比较高效的做法，为了详细介绍绩效反馈的相关内容，故而我们在此将两者分开讨论。

2. 绩效反馈的过程1） 准备绩效反馈所需的资料主管与人力资源部门需要提前准备员工的绩效评估表格与绩效评估报告。2） 分析员工的绩效评估结果主管与人力资源部门共同分析员工绩效评估结果与上一绩效周期评价结果的特点，了解员工哪些素质得到了改善，还存在哪些素质的不足，员工绩效成果存在哪些特点，哪些主观因素对员工的绩效成果产生了关键影响。3） 准备绩效反馈提纲绩效反馈提纲是主管及人力资源部门与员工进行绩效反馈要讨论的主要问题，提纲应清晰说明绩效反馈目的，先谈哪些问题，再谈哪些问题，绩效反馈提纲要注意问题之间的联系性，尽量避免提出跨度比较大的问题。完善的绩效反馈提纲能确保员工正确的理解绩效评估结果，清晰的知道企业对员工的期望与评价。

绩效反馈提纲的主要内容与结果包括：指导语：绩效反馈的目的及意义员工绩效评估结果员工本期绩效评估结果的特点（优势与不足）员工对绩效评估结果的意见员工绩效评估结果与上一绩效周期结果的比较（哪些素质得到改善，哪些素质需要提升）员工实际绩效与绩效协议规定的绩效目标的差异产生绩效差异的原因4） 实施绩效反馈过程a. 制定绩效反馈计划绩效反馈是个系统工程，企业每个员工都将面临这一问题。我们建议企业采取自上而下的顺序开展绩效反馈工作。对部门主管的绩效评估结果实际就是对部门整体绩效进行评估的结果。部门整体绩效与绩效目标之间的差异是由部门所有员工的共同作用形成的，自上而下的顺序制定绩效反馈计划，有助于从不同层面思考绩效问题，对造成绩效差异的原因进行详细分解。当然分解的目的不是追究责任，而是发现导致绩效不佳的各种可能的原因，以便能够及时地扫除这些障碍，持续不断的改进员工、团队与企业整体的绩效水平。b. 通知员工事先准备通知员工准备进行个人工作总结与重点分析几个问题，让员工事先准备这些问题能够加速绩效反馈工作的进程，提高工作效率。需要员工准备的问题如下：员工的自我评价（明确的优势与不足，需要用具体事例说明）员工对绩效评估结果的意见造成实际绩效与绩效目标差异的原因本绩效周期获得了哪些显著的提升，具体的表现是什么通过本绩效周期的工作，认为哪些素质需要提升（需用具体事例说明） c.做好过程记录条件允许的情况下，最好能够对绩效反馈的过程进行记录。这些记录将作为为员工制定绩效改善计划及对员工进行绩效辅导的宝贵资料。d. 达成共识是关键 绩效反馈除要明确告知员工绩效评估结果以外，还要与员工共同分析实际绩效与绩效目标差异的原因，主管与员工必须对这些原因和解决这些问题的具体措施达成共识（主管支持与绩效改善）。

3. 绩效反馈的责任人传统的绩效反馈往往以主管为主，人力资源管理者为辅。由于企业对短期利益的过度关注，导致大部分企业缺乏对优秀员工的培养与储备，绩效管理无疑要发挥发现与培育优秀员工的作用，加速员工的成长速度，以应对快速变化的经营环境和日趋激烈的市场竞争。绩效管理的理念从传统的“人与人的比较，发现优秀者”向“人与标准的比较，培育胜任者”转变。企业已经不再单纯关注员工的业绩成果，而是在业绩基础上关注能够创造高绩效的潜力。因此，绩效反馈的相关者及其责任也在发生着变化。由于企业人力资源管理者的专业素质水平参差不齐，需要利用专业技术对员工能力与个性匹配程度进行评估的工作可能需要外部顾问来承担。直接主管、外部顾问、人力资源管理者在绩效反馈中的责任如下： 指标类别绩效反馈责任人胜任指标行为指标直接主管知识指标能力指标外部顾问或人力资源部门个性特征硬指标业绩指标直接主管软指标能力指标外部顾问或人力资源部门态度指标直接主管 4. 绩效反馈的技巧及时反馈，通知员工事先准备营造一个良好和谐的面谈氛围，清晰的说明面谈目的 反馈时要对员工的优点与缺点并重反馈应注意“对事不对人”反馈强调员工具体表现了哪些行为 勿将评估结果与工资混为一谈倾听并鼓励员工提出自己的意见提出对员工的支持帮助计划控制绩效反馈面谈的主题

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