育才学习网1. 员工绩效考核表要怎么填
一提到考核，管理者首先想到奖惩的问题。其实不然，考核的功能远远超过奖惩的意义。
考核的首要目的是对管理过程的一种控制，其核心的管理目标是通过了解和检核员工的绩效以及组织的绩效，并通过结果的反馈实现员工绩效的提升和企业管理的改善；其次考核的结果还可以用于确定员工的晋升、奖惩和各种利益的分配。
很多企业都将考核定位于一种确定利益分配的依据和工具，这确实会对员工带来一定的激励，但势必使得考核在员工心目中的形象是一种负面的消极的形象，从而产生心理上的压力。这是对考核形象的一种扭曲。必须将考核作为完整的绩效管理中的一个环节看待，才能对考核进行正确的定位。完整的绩效管理过程包括绩效目标的确定、绩效的产生、绩效的考核，构成了一个循环。因此，绩效考核首先是为了绩效的提升。
德立泰建筑公司员工资及绩效考核表
工资组成
序号
项目名称
具 体 内 容
说明
1
工资组成
1）、岗位基本工资；2）、工程难度工资；3）、绩效工资。
2
岗位基本
工资
一级：500元/月*12个月=6000元，
二级：1000元/月*12个月=12000元，
三级：1500元/月*12个月=18000元，
四级：2000元/月*12个月=24000元，
五级：2500元/月*12个月=30000元，
六级：3000元/月*12个月=36000元，（材料主管）
七级：3400元/月*12个月=40800元，（技 术 员）
八级：4200元/月*12个月=50400元，（经 理）
九级：5000元/月*12个月=60000元，
十级：6000元/月*12个月=72000元。
3
工作工资
一级（轻松）：500元
二级（容易）：1000元
三级（普通）：2000元
四级（复杂）：3000元
五级（困难）：4000元
4
考核等级
1分：有一次评分为1分，此类管理人员必须解雇。
差 2分：有两次评分为2分，此类管理人员应该解雇。
3分：连续两次评分为3分，此类管理人员应该解雇。
不好4分：连续三次评分为4分，此类管理人员应该解雇。
5分：加强专业学习，早睡早起，积极向上。下班后加强自学，下班后不得玩手机，电脑，只得用于学习，如连续两次以上评为5分，还未积极向上，也不学习，没有责任心的，以后评分在实得分的基础上扣一分，直到7分以上。
2. 项目员工绩效考核反馈沟通表怎么填
绩效考核反馈沟通，顾名思义，应该是在考核了你之后，你和你的上级进行的关于本次绩效考核的沟通。也就是围绕本次绩效考核开展的沟通。
通常绩效考核反馈沟通，是绩效管理各环节当中继设定指标、执行、完成考核之后要进行的环节，以前也叫绩效面谈，旨在管理层（或上级主管）与员工就被考核的指标完成情况、业绩表现进行沟通和面谈，总结经验、解决问题、调整指标和方向，以便进行下一轮的工作目标设定和规划。
您的表格需要填写的内容是什么？因为没看到您需要填写的表格内容或框架，想有针对性的回答有些难。那就暂时按照常规的绩效考核反馈沟通来回答吧，仅供参考，因为最终具体要以你表格的内容和问题来回答才会准确和有针对性。
一般员工的绩效考核反馈沟通，内容通常包括：
1、对考核期内当初所设定的工作目标（指标）完成情况的总结，比如当初设定的业绩目标是否按时完成（计算业绩达成率等），完成的效果如何；又或者项目是否按进度计划推进，完成情况如何；项目交付的情况如何，项目的成本是否有控制？团队成员和带教培养是否稳定？项目资金款项管理如何？
2、您对考核或者考评的结果是否有异议？
3、考核指标中，完成的较好和较差的是哪些？未达成的工作计划或者指标是什么原因造成？员工本人能力范围内是否能解决？怎么解决？是否需要向上级申请支援和更多的资源？未达成的指标，是设置得过高了难以达成？未交付或完成的项目计划，是否需要调整考核指标？或者搁置？暂停？终止？
4、下一步的工作计划和任务目标是什么，考核方式和计算方式是什么、数据来源？本人下半年（或下一年度、或下一季度）的职业规划是什么，需要什么资源（比如想参加什么培训来提升解决问题的能力，或者赴外交流学习等等）。
3. 绩效面谈表怎么写
按实际写。
员工先自我总结考核期内的成绩与不足，接着上级就员工绩效表现做一个总体回顾，并告知其绩效结果。对于员工表现好的方面，要适时鼓励；
对于表现不佳的方面，要采取建设性沟通的方式。如果员工对绩效结果有异议，上级要耐心倾听，并就存在争议的问题给出合理答复。紧接着上级和员工要就导致绩效差距的原因进行分析，找出问题所在并共同制定绩效改进计划和符合员工自身实际情况的个人发展计划。
扩展资料：
在面谈开始时，上级应向员工简要说明面谈目的和基本内容。上级可以从一个轻松的话题入手，帮助员工放松心情，使员工能够在面谈中更好地阐述自己的看法。
上级要对面谈的整体情况和效果进行评估，对面谈过程中所记录的内容进行总结。对于员工提出的疑问或要求给予的支持予以重视，并采取具体手段加以解决。
同时，上级也要对自己在面谈过程中的表现进行反思，是否采用了建设性沟通方式，是否为员工提供了有效支持与帮助，以便在下次面谈中加以改进。
4. 怎么填写员工绩效评价表
绩效评估表本次考核日期：
前次考核日期：
下次考核日期：
姓名： 出生日期：年月日部门：职位： 上岗日期： 担任本职时间：
本职位是否合适？ A.是 B.否
如否，原因：
请以清晰简明的方式依下列各要素说明员工目前的状况。判断应尽可能基于事实数字。
生产：工作量
品质：工作品质，包括成本
主要性与创造性：无明确指示下决策及采取适当行动之能力
可靠性：接受责任的态度；可依赖程度；实际处理交办事情与解决问题的能力
出勤：旷工、怠工
关系：与他人合作情形及态度
知识：与工作有关的知识其他因素：请就其他对该员工绩效有重要影响的因素予以评价，如办事能力，技术熟练程度，人际关系等。
前次考绩以来明显改进之处： 。展开绩效评估表本次考核日期：
前次考核日期：
下次考核日期：
姓名： 出生日期：年月日部门：职位： 上岗日期： 担任本职时间：
本职位是否合适？ A.是 B.否
如否，原因：
请以清晰简明的方式依下列各要素说明员工目前的状况。判断应尽可能基于事实数字。
生产：工作量
品质：工作品质，包括成本
主要性与创造性：无明确指示下决策及采取适当行动之能力
可靠性：接受责任的态度；可依赖程度；实际处理交办事情与解决问题的能力
出勤：旷工、怠工
关系：与他人合作情形及态度
知识：与工作有关的知识其他因素：请就其他对该员工绩效有重要影响的因素予以评价，如办事能力，技术熟练程度，人际关系等。
前次考绩以来明显改进之处：
亟须改进之处
是否了解未来衡量绩效的标准，并乐意接受？ □ 是 □ 否
考虑前面是逐项所做的评量后工作绩效评估，请就整体绩效再予以综合评价：
1.勉强 2.普通 3.能干 4.良好 5.优秀综合评价：日期： 评核主管：
日期： 复 核 者：
与员工讨论考绩
考绩已于 （日期） 对员工讨论。主管签字：员工签字：收起
5. 绩效反馈的内容
第一、通报员工当期绩效考核结果通过对员工绩效结果的通报，使员工明确其绩效表现在整个组织中的大致位置，激发其改进现在绩效水平的意愿。
在沟通这项内容时，主管要关注员工的长处，耐心倾听员工的声音，并在制定员工下一期绩效指标时进行调整。第二、分析员工绩效差距与确定改进措施绩效管理的目的是通过提高每一名员工的绩效水平来促进企业整体绩效水平的提高。
因此，每一名主管都负有协助员工提高其绩效水平的职责。改进措施的可操作性与指导性来源于对绩效差距分析的准确性。
所以，每一位主管在对员工进行过程指导时要记录员工的关键行为，按类别整理，分成高绩效行为记录与低绩效行为记录。通过表扬与激励，维持与强化员工的高绩效行为。
还要通过对低绩效行为的归纳与总结，准确地界定员工绩效差距。在绩效反馈时反馈给员工，以期得到改进与提高。
第三、沟通协商下一个绩效考评周期的工作任务与目标绩效反馈既是上一个绩效考评周期的结束，同时也是下一个绩效考评周期的开始。在考核的初期明确绩效指标是绩效管理的基本思想之一，需要各主管与员工共同制定。
各主管不参与会导致绩效指标的方向性偏差，员工不参与会导致绩效目标的不明确。另外，在确定绩效指标的时候一定要紧紧围绕关键指标内容，同时考虑员工所处的内外部环境变化，而不是僵化地将季度目标设置为年度目标的四分之一，也不是简单地在上一期目标的基础上累加几个百分比。
第四、确定与任务与目标相匹配的资源配置绩效反馈不是简单地总结过去的上一个绩效周期员工的表现，更重要的是要着眼于未来的绩效周期。在明确绩效任务的同时确定相应的资源配置，对主管与员工来说是一个双赢的过程。
对于员工，可以得到完成任务所需要的资源。对于主管，可以积累资源消耗的历史数据，分析资源消耗背后可控成本的节约途径，还可以综合有限的资源情况，使有限的资源发挥最大的效用。
6. 年度员工绩效考核表怎么写
企业员工的绩效考核表不难写，主要弄清楚企业员工绩效考核内容就可以了！下面截取一段绩效考核表的内容，黑字是考核内容，小字是该考核内容的评分标准！
工作态度
1 很少迟到、早退、缺勤，工作态度认真
2 工作从不偷赖、不倦怠
3 做事敏捷、效率高
4 遵守上级的指示
5 遇事及时、正确地向上级报告
基础能力
1 精通职务内容，具备处理事务的力
2 掌握个人工作重点
3 善于制定工作计划的步骤、积极做准备工作
4 严守报告、联络、协商的原则
5 在既定的时间内完成工作
业务水平
1工作没有差错，且速度快
2 处理事物能力卓越，正确
3 勤于整理、整顿、检视自己的工作
4 确实地做好自己的工作
5 可以独立并正确完成新的工作
责任感
1 责任感强，确实完成交付的工作
2 即使是难的工作，身为组织的一员也勇于面对
3 努力用心地处理事情，避免过错的发生
4预测过错的可预防性，并想出预防的对策
5 做事冷静，绝不感情用事
协调性
1与同事配合，和睦地工作
2 重视与其他部门的同事协调
3在工作上乐于帮助同事
4 积极参加公司举办的活动
自我启发
1审查自己的力，并学习新的行业知识、职业技能
2以广阔的眼光来看自己与公司的未来
3 是否虚心地听取他人建议、意见并可以改正自己的缺点
4 表现热情向上的精神状态、不向外倾诉工作上的不满
5即使是分外的工作，有时也做出思考及提案
6以长期的展望制定岗位工作目标，并付诸实行
原文摘自：华夏经理人网
7. 绩效面谈记录表怎么填
原发布者：亿助联诚
人力资源管理工具——绩效考核员工绩效面谈记录表说明：绩效面谈是现代绩效管理工作中非常重要的环节。通过绩效面谈实现上级主管和下属之间对于工作情况的沟通和确认。找出工作中的优势及不足，并制定相应的改进方案。就某一项完整的工作而言，根据工作的进展程度，绩效面谈可以分三类：即初期的绩效计划面谈，进行中的绩效指导面谈，末期的绩效考评总结面谈。本记录表适用于后者。被考核人上级部门考核期部门面谈人面谈时间职务职务关系面谈地点一、员工满意度问题交流（“Q12”员工满意度问题附后）二、对员工在本考核期内所完成的工作的总结回顾及客观评价◎工作内容和职责◎工作进展与成效，工作成果评价◎未完成的工作内容及原因分析，不足与改进意见三、员工在下一个考核期的工作计划以及绩效改进方向◎下阶段工作目标、工作计划/工作安排、工作内容或上级期望（本部分可由员工先考虑，面谈中再由双方进行修改确认，例如考核指标的调整等）版权所有：北京未名潮管理顾问有限公司何建湘◎为更好地完成本职工作和团队目标，员工在下一阶段需要努力和改善的绩效（重点改进方向），部门经理的期望、建议、措施等四、针对下一步工作，员工最希望得到的帮助/支持/指导？五、关于个人成长以及意见反馈◎工作、生活、学习中的烦恼和困难（例如个人成长方面）；◎对部门以及公司管理工作的建议和意见（包括不满、抱怨等）；◎工作意向变动（个人发展
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