育才学习网1.工资调整方案怎么写
工资调整方案书写规则：
1 、宏观背景分析（主要说明调整是整个背景所趋，比如CPI，生活指数上升）
2 、集合自己单位的相关文件精神写微观环境
3 、阐述目前工资考核管理办法的需要调整的方面
4 、阐述调整方案的具体细节（取消什么，增设什么，考核指标调整什么）
5 、可行性分析
工资调整方案可从以下几方面书写（仅供参考）：
一、分配原则
公司按照“多劳多得、优劳优得、效益优先、兼顾公平”的按劳分配原则，打破原来的分配机制，建立适应后勤服务实体的分配机制，实行与档案工资脱钩的绩效工资制度，以充分调动总公司全体人员的工作积极性，为学院提供更好的后勤服务。
二、分配办法
工资构成：基本工资+岗位工资+考核奖+效益工资
1、基本工资：公司员工的基本工资是工资收入中相对固定的部分，考虑到原来的工资状况，基本工资包括：
1）职务工资；
2）职务津贴；
3）文明奖；
4）住房公积金；
5）护补；
6）能源补贴；
7）独生子女补贴；
8）女同志卫生费；
9）回补；
10）地职增加部分。扣除个人应负担的部分。
2、岗位工资：根据各岗位的劳动（工作）技能、责任、强度和任务复杂程度等要素综合测定，进行分类列出岗序，以岗定薪，岗变薪变。
3、效益奖：职工每人每月平均效益奖可按一定数额预发，年终根据公司收益及各部门完成任务情况再统一决算考虑。确定各中心效益奖总额，各中心制定分配原则，经主管总经理审核、总经理批准后实施。
2.薪酬发放方案如何写
1社会保险购买基数的构成公式：基本工资+100*工龄数
例如.0支持方式、相关行政法规变更或公司人员有较大变化，以及其他原因时，公司有权对工资做出调整。
2.0薪酬保密
2，以作为支付依据.5=1400
3，充分调动员工积极性。
2，现在公要为其购买社保，该员工的社保基数计算为：2500*50%+100*1.0本工资提及的薪资 指基本工资，该员工在公司工作了壹年半的时间：2500*40%=1000
3.0其它福利：是指社会保险、失业）中个人承担的部分
3、其他扣款（如.1基本工资。
3，社保缴费由公司承担部分.0本薪酬方案坚持按劳分配原则，根据职能.0中途离职
若员工因各种原因与公司解除劳动关系，则以实际出勤天数计算，占月薪总额百分之四十。
1.4计算公式：基本工资（50%）+岗位工资（10%）+绩效工资（40%）=月收入总额
例如：**员工每月收入为2500元，并在财务部签字确认.3绩效工资。
1、劳动条件等评价要素确定的，占月薪总额的百分之十、工作经验、工作能力等综合资历和所担任职务，由人事确定薪资，基本工资占月薪总额的百分之五十。
1.2岗位工资：是指以岗位劳动责任、劳动强度，当月的工资在最近的一个发薪日到公司领取。
2、岗位工资、绩效工资及其他福利等收入，基本工资：2500*50%=1250
岗位工资：2500*10%=250
绩效工资，提高工作效率。根据国家有关工资规定、职别，公平，并结合我公司实际情况，特制定本薪酬方案、社会保险（养老、泄露我公司薪酬秘密：新雇佣的员工，公司通过考查本人学历：上月多支付的工资、员工的违约金.0根据国家相关规定，工资正常支付为每月8日：**员工每月收入2500元，失业保险1%。
第三章：薪资的发放
1、公正分配。
3.0本方案适用于公司全体员工。
第二章工次结构
1.1公司实行薪酬保密制度
2.2除公司指定管理人员知道员工薪资情况外，任何员工不得随意私下讨论。
3.3社保个人承担部分为：养老保险8%、财务借款、赔偿款等）
第四章附则
1.0因国家政策：根据员工当朋的工作绩效考核成本实发：员工工资以现金方式直接在公司规定的发薪日支持给员工本人，以下费用从每月工资中扣除：
1、个人所得税
2。员工工资以月为单位计算（当月1日至30日）第一章 总则
1.0为规范我公司员工工资管理，激励员工工作热情
3.如何写薪酬方案
薪 酬 方 案
第一章 总则
1.0为规范我公司员工工资管理，激励员工工作热情，充分调动员工积极性，提高工作效率。根据国家有关工资规定，并结合我公司实际情况，特制定本薪酬方案。
2.0本薪酬方案坚持按劳分配原则，根据职能、职别，公平、公正分配。
3.0本方案适用于公司全体员工。
第二章 工次结构
1.0本工资提及的薪资 指基本工资、岗位工资、绩效工资及其他福利等收入。
1.1基本工资：新雇佣的员工，公司通过考查本人学历、工作经验、工作能力等综合资历和所担任职务，由人事确定薪资，基本工资占月薪总额的百分之五十。
1.2岗位工资：是指以岗位劳动责任、劳动强度、劳动条件等评价要素确定的，占月薪总额的百分之十。
1.3绩效工资：根据员工当朋的工作绩效考核成本实发，占月薪总额百分之四十。
1.4计算公式：基本工资（50%）+岗位工资（10%）+绩效工资（40%）=月收入总额
例如：**员工每月收入为2500元，基本工资：2500*50%=1250
岗位工资：2500*10%=250
绩效工资：2500*40%=1000
3.0其它福利：是指社会保险，社保缴费由公司承担部分。
3.1社会保险购买基数的构成公式：基本工资+100*工龄数
例如：**员工每月收入2500元，该员工在公司工作了壹年半的时间，现在公要为其购买社保，该员工的社保基数计算为：2500*50%+100*1.5=1400
3.3社保个人承担部分为：养老保险8%，失业保险1%。
第三章：薪资的发放
1.0支持方式：员工工资以现金方式直接在公司规定的发薪日支持给员工本人，并在财务部签字确认，以作为支付依据。员工工资以月为单位计算（当月1日至30日），工资正常支付为每月8日。
2.0中途离职
若员工因各种原因与公司解除劳动关系，则以实际出勤天数计算，当月的工资在最近的一个发薪日到公司领取。
3.0根据国家相关规定，以下费用从每月工资中扣除：
1、个人所得税
2、社会保险（养老、失业）中个人承担的部分
3、其他扣款（如：上月多支付的工资、员工的违约金、财务借款、赔偿款等）
第四章 附则
1.0因国家政策、相关行政法规变更或公司人员有较大变化，以及其他原因时，公司有权对工资做出调整。
2.0薪酬保密
2.1公司实行薪酬保密制度
2.2除公司指定管理人员知道员工薪资情况外，任何员工不得随意私下讨论、泄露我公司薪酬秘密，严重者将给予开除处分。
4.请教如何写薪酬方案
这样不是挺好了么，只是
基本工资（50%）+岗位工资（10%）+绩效工资（40%）=月收入总额
例如：**员工每月收入为2500元，基本工资：2500*50%=1250
岗位工资：2500*10%=250
绩效工资：2500*40%=1000
你这个让我觉得呢是先定了这个人到底一个月挣多少，然后其中每部分是多少。有点反了的感觉。
基本工资构成里面学历，职务等等，要列明每个档次是多少，岗位工资也是，每个级别是多少。先列出这个，然后总数。
例如：我们公司员工工资，专科生，基本工资学历是800+200（初级职称）。然后岗位工资500（普通职员）再然后绩效工资根据月完成业务情况有部门经理报。其他福利：餐补等等。全部加一块，他每个月最少是拿到1500+福利（200-300）+绩效
5.薪酬管理计划书怎么写
薪酬管理主要有计薪人员、薪点方案、定级定薪、薪酬方案、汇总方案等内容。
薪酬设计：是薪酬管理的核心主要用于抽取薪酬核算过程中的规则设置成方案，便于重复对薪酬方案进行核算和发放。薪酬设计模块的使用者为薪酬管理员。薪酬设计主要包括：计薪人员、薪点方案、定级定薪、薪酬方案、汇总方案。
计薪人员：便于薪酬管理人员在薪酬管理对员工的薪酬信息进行统一维护，保存后的员工薪酬信息会反写入职员信息中的薪酬信息页签中的对应字段。
薪点方案：主要为薪点工资制设计，（薪点工资制是指以管理岗位为主要实施对象，以薪点数为标准，根据企业经济效益情况，按企业结算工资总额确定薪点值，以岗位贡献为依据，以员工贡献大小为基础，确定岗位劳动报酬的一种弹性工资分配制度。薪点制可以是基于岗位（职位）的，亦可能是基于个人能力的）。在薪点方案中完成人事项目与薪酬项目的匹配，形成薪级表；并对薪点值进行维护，形成薪点表。便于后期薪酬方案引用。
定级定薪：根据用户在薪点方案中定义的内容，产生员工及其薪酬项目所对应的固定薪酬表，初始化后生效。如果用户不使用薪点制，则可以在固定薪酬表中直接输入每个职员的每个固定薪酬项目的金额，然后保存并初始化生效。
薪酬方案：用以最终实现企业中的多种工资制度，如薪点工资制、销售提成工资制、计时计件工资制等等。薪酬方案可以引用薪点方案，亦可独立使用。需要在薪酬方案中对薪点方案中已设置的规则以外的项目设置公式，并将适用此方案的人员选入。
6.企业工资调整方案怎么写
首先当然是老板的指导思想了，结合劳动力市场政府要求，这个是最基本的出发点
1. 你要根据企业所在市场行情和企业的业务经营情况来相应制定工资调整幅度，企业要有一个内部预算，财务会计可以提供数据。
2.工资基本上是刚性的，只能高不能低，当然，有些岗位要以绩效或者业绩为主，生产部门主要是和产量以及一次性合格率为主要因素，其他部门可以适当参考；
3. 要组建一个部门负责人为主的小组，收集各方面信息供决策，另外可以适当放出积极消息说工资调整要如何，这也从这方面去激烈或者刺激员工积极做事；
4.工资调整要非常慎重，建议多以绩效作为组成部分，尽量杜绝做多做少、做好做坏都一个样，同时务必留意工资的调整幅度不要一下子太高或者太低，高了要降下来，公司会相当被动。
稳步推行，多方面提前收集信息，以团队方式去处理，并根据收集反馈的信息不断调整方案最终达成和谐的方案，然后试运行一段时间比如三个月，没什么大问题就正式推行，这样留空间给公司不要一下子把事情定死了，总之，员工积极性要去激励，公司也不能吃亏，最后大家尽量双赢。
7.薪酬发放方案如何写
第一章 总则1.0为规范我公司员工工资管理，激励员工工作热情，充分调动员工积极性，提高工作效率。
根据国家有关工资规定，并结合我公司实际情况，特制定本薪酬方案。2.0本薪酬方案坚持按劳分配原则，根据职能、职别，公平、公正分配。
3.0本方案适用于公司全体员工。第二章工次结构1.0本工资提及的薪资 指基本工资、岗位工资、绩效工资及其他福利等收入。
1.1基本工资：新雇佣的员工，公司通过考查本人学历、工作经验、工作能力等综合资历和所担任职务，由人事确定薪资，基本工资占月薪总额的百分之五十。1.2岗位工资：是指以岗位劳动责任、劳动强度、劳动条件等评价要素确定的，占月薪总额的百分之十。
1.3绩效工资：根据员工当朋的工作绩效考核成本实发，占月薪总额百分之四十。1.4计算公式：基本工资（50%）+岗位工资（10%）+绩效工资（40%）=月收入总额例如：**员工每月收入为2500元，基本工资：2500*50%=1250岗位工资：2500*10%=250绩效工资：2500*40%=10003.0其它福利：是指社会保险，社保缴费由公司承担部分。
3.1社会保险购买基数的构成公式：基本工资+100*工龄数例如：**员工每月收入2500元，该员工在公司工作了壹年半的时间，现在公要为其购买社保，该员工的社保基数计算为：2500*50%+100*1.5=14003.3社保个人承担部分为：养老保险8%，失业保险1%。第三章：薪资的发放1.0支持方式：员工工资以现金方式直接在公司规定的发薪日支持给员工本人，并在财务部签字确认，以作为支付依据。
员工工资以月为单位计算（当月1日至30日），工资正常支付为每月8日。2.0中途离职若员工因各种原因与公司解除劳动关系，则以实际出勤天数计算，当月的工资在最近的一个发薪日到公司领取。
3.0根据国家相关规定，以下费用从每月工资中扣除：1、个人所得税2、社会保险（养老、失业）中个人承担的部分3、其他扣款（如：上月多支付的工资、员工的违约金、财务借款、赔偿款等）第四章附则1.0因国家政策、相关行政法规变更或公司人员有较大变化，以及其他原因时，公司有权对工资做出调整。2.0薪酬保密2.1公司实行薪酬保密制度2.2除公司指定管理人员知道员工薪资情况外，任何员工不得随意私下讨论、泄露我公司薪酬秘密，严重者将给予开除处分。
8.员工怎样写调整薪酬的申请书
加工资申请书范文：
尊敬的领导：
您好！
首先很感谢公司及领导给我锻炼的机会，让我学会了很多东西；从XXXX年到公司以来，这几年里，我一直认认真真，力求把工作做的尽善尽美，这几年里，我的工作经验逐渐丰富，工作能力不断提高，主要还是要感谢领导们的栽培和帮助。其主要是负责XX职位的职务。自从任职XX职位以来，让我深感XX职位对公司的重要性.
我相信付出就会有收获，同时我个人经济负担比较重，因此我提出申请，希望公司能够考虑把目前月工资XXXX向上提升到XXXX，主要目的是让自己能够安心的工作，更好的为公司效力。
如果公司认为我的工作内容和质量没有达到本次申请的标准，还诚恳的希望领导能够给出宝贵的意见建议，让我在以后的工作当中有更确切努力的工作方向以及目标，在提升个人能力的同时把工作做的更好，向更高的目标迈进。如果公司不予考虑本次申请，我依然会用认真、负责的态度做好我的工作。
期待领导批复！
此致
敬礼
申请人：XXX
XXXX年XX月XX日
9.如何设计薪酬方案
转载以下资料供参考 薪酬体系设计根据企业的实际情况，并紧密结合企业的战略和文化，系统全面科学的考虑各项因素，并及时根据实际情况进行修正和调整，遵循按劳分配、效率优先、兼顾公平及可持续发展的原则，充分发挥薪酬的激励和引导作用，为企业的生存和发展起到重要的制度保障作用。
一个设计良好的薪酬体系直接与组织的战略规划相联系，从而使员工能够把他们的努力和行为集中到帮助组织在市场中竞争和生存的方向上去。薪酬体系的设计应该补充和增强其他人力资源管理系统的作用，如人员选拔、培训和绩效评价等。
薪酬体系设计的基本步骤与内容 为实现上述目标，薪酬体系设计必须遵照以上的九项原则，细致入微地开展一系列工作，才能使方案切合实际且具有广泛的接受程度及良好的可实施性。 1、薪酬调查 薪酬调查是薪酬设计中的重要组成部分。
它解决的是薪酬的对外竞争力和对内公平问题，是整个薪酬设计的基础，只有实事求是的薪酬调查，才能使薪酬设计做到有的放矢，解决企业的薪酬激励的根本问题，做到薪酬个性化和有针对性的设计。通常薪酬调查需要考虑以下三个方面： 1）企业薪酬现状调查。
通过科学的问卷设计，从薪酬水平的三个公正（内部公平、外部公平、自我公平）的角度了解造成现有薪酬体系中的主要问题以及造成问题的原因。 2）进行薪酬水平调查。
主要收集行业和地区的薪资增长状况、不同薪酬结构对比、不同职位和不同级别的职位薪酬数据、奖金和福利状况、长期激励措施以及未来薪酬走势分析等信息。 3）薪酬影响因素调查。
综合考虑薪酬的外部影响因素如国家的宏观经济、通货膨胀、行业特点和行业竞争、人才供应状况和企业的内部影响因素如：盈利能力和支付能力、人员的素质要求及企业发展阶段、人才稀缺度、招聘难度。 2、确定薪酬原则和策略 薪酬原则和策略的确定是薪酬设计后续环节的前提。
在充分了解企业目前薪酬管理的现状的基础上，确定薪酬分配的依据和原则，以此为基础确定企业的有关分配政策与策略，例如不同层次、不同系列人员收入差距的标准，薪酬的构成和各部分的比例等。 3、职位分析 职位分析是薪酬设计的基础性工作。
基本步骤包括：结合企业经营目标，在业务分析和人员分析的基础上，明确部门职能和职位关系；然后进行岗位职责调查分析；最后由岗位员工、员工上级和人力资源管理部门共同完成职位说明书的编写。 4、岗位评价 岗位评价重在解决薪酬对企业内部的公平性问题。
通过比较企业内部各个职位的相对重要性，得出职位等级序列。岗位评价以岗位说明书为依据，方法有许多种，企业可以根据自身的具体情况和特点，采用不同的方法来进行。
5、薪酬类别的确定 根据企业的实际情况和未来发展战略的要求，对不同类型的人员应当采取不同的薪酬类别，例如：企业高层管理者可以采用与年度经营业绩相关的年薪制，管理序列人员和技术序列人员可以采用岗位技能工资制，营销序列人员可以采用提成工资制，企业急需的人员可以采用特聘工资制等等。 6、薪酬结构设计 薪酬的构成因素反映了企业关注内容，因此采取不同的策略、关注不同的方面就会形成不同的薪酬构成。
企业在考虑薪酬的构成时，往往综合考虑以下几个方面的因素：一是职位在企业中的层级，二是岗位在企业中的职系，三是岗位员工的技能和资历，四是岗位的绩效，分别对应薪酬结构中的不同部分。 薪酬体系设计的方法 第一步首先展开对企业的工作分析，确定企业需要什么样的岗位，并建立相关岗位的岗位说明书，这是薪酬体系设计的基础； 第二步是建立一套科学的岗位评价方法，评价各个岗位的重要性或“相对价值”，并将所有的岗位都纳入到一个工资级档系统中，以形成企业的工资级别。
比如将整个企业的工资体系设计为10级，秘书这个岗位的工资定为5级，而董事长这个岗位的工资就是10级。通过这样的办法，可以解决薪酬确定中内部公平性的问题。
第三步展开薪酬调查，并由企业根据自己的薪酬政策确定 每个工资级别的薪酬定位，比如确定应该是按照市场上的25P、50P还是75P来定位。这样做的目的是保证薪酬的外部吸引力。
第四步确定薪酬结构，这里既包括确定固定工资和浮动工资的比例，也包括确定岗位工资和技能工资的关系等。比较常见的办法是把工资级别设计为一个区间，并在这个区间中划分出不同的档次。
同一岗位的不同员工将根据他们的技能、经验、学历的不同，对应于不同的工资级档。 薪酬体系设计的程序 薪酬体系设计是一个庞大的工程，不是靠文字堆砌而成的方案就能完成的，而是企业全体都参与的过程，是与其他人力资源管理部分紧密结合的过程。
1、培育管理环境 薪酬体系不是靠人力资源部闭门造车、不是靠参加几次培训、更不是靠完全把它交给咨询企业就能完成的。保证良好的管理环境，如同培育好的土壤：与上层沟通好，获得支持；与中层沟通好，获得配合；与员工沟通好，获得认同。
2、工作分析 工作分析是保证组织里所有的工作都能合理分配到合适的人身上，为随后的岗位评价奠定基础。工作分析活动需要由人力资源部、员工及其主管上级通过。
10.企业工资调整方案怎么写
首先当然是老板的指导思想了，结合劳动力市场政府要求，这个是最基本的出发点1. 你要根据企业所在市场行情和企业的业务经营情况来相应制定工资调整幅度，企业要有一个内部预算，财务会计可以提供数据。
2.工资基本上是刚性的，只能高不能低，当然，有些岗位要以绩效或者业绩为主，生产部门主要是和产量以及一次性合格率为主要因素，其他部门可以适当参考；3. 要组建一个部门负责人为主的小组，收集各方面信息供决策，另外可以适当放出积极消息说工资调整要如何，这也从这方面去激烈或者刺激员工积极做事；4.工资调整要非常慎重，建议多以绩效作为组成部分，尽量杜绝做多做少、做好做坏都一个样，同时务必留意工资的调整幅度不要一下子太高或者太低，高了要降下来，公司会相当被动。稳步推行，多方面提前收集信息，以团队方式去处理，并根据收集反馈的信息不断调整方案最终达成和谐的方案，然后试运行一段时间比如三个月，没什么大问题就正式推行，这样留空间给公司不要一下子把事情定死了，总之，员工积极性要去激励，公司也不能吃亏，最后大家尽量双赢。