育才学习网1.网络招聘怎么做招聘效果更好
要做专业精深的HR，利用网络平台不只是在招聘广告词上下工夫，还有诸多细节须注意，做到别人没有想到的，自己已是在起跑线上领先。下面按招聘进程一一分析，破解HR在使用网络招聘平台过程中的种种困惑。
招聘广告发布前
HR不打没准备的仗，和其他公司争夺人才的较量，其实在你所撰写的广告词发布之前已经开始。
一是深挖需求，精确掌握招聘关键词。一方面，有效吸引眼球，让应聘者看到之后，能在有限时间内了解到更多信息。另一方面，让应聘者感受到所发布职位的核心特点，使你接收到的简历内容更多吻合该职位的内涵特质。
五是整合企业在招职位信息。企业会有不同时期发布的职位，这就需要有一套规范化的展示方式，是分类表明职位体系，还是文字配合解释？好比部队集合，有个兵帽子歪了，会让人直接怀疑这只部队的战斗力。
招聘广告发布时
到了战场，每步更是轻率不得，保持警惕，完善细节，争取最后的胜利。
一要认真详细了解网站使用方法，保持职位信息的完整准确。不同网站，在后台使用上有其各自的特点，即使同一家网站，在进行一些调整更新后也可能出现变化。HR切不可盲目自信，要抱着学习的心态认真审阅，同时也可以考虑一下这样设置的初衷，会帮你更好的利用这个网站。
二要谨慎选择招聘启事内容及用词。内容太多，受众会跳过；内容太少，公司优势及职位特点展示不够。有些词比较敏感，慎用。有些词老生常谈，换用。
三要及时查看发布效果。发布之后，务必从外部登陆一下，检查有无出入，每个招聘职位的信息是否准确完整，不同招聘职位模板是否一致。了解受众观感，须知，你所做的这些工作都是为了让你想吸引的人为你所吸引。
四要及时刷新，保持发布职位在受众浏览时处于前面，网络招聘信息很多，位置靠前，能够有效吸引对方。有些网站会有自动刷新的设置，如果招聘任务急，建议手动刷新。而且，自己尝试不同的刷新时间，假若可以找出对简历量影响大的时间点，那么就固定这个时间。
五要搜索简历库。如果公司同时购买了这项服务的话，把它利用起来，对于一些不着急找工作的人，或者一些高端人才，这种方式是有效的，类似于挖掘潜在客户。
招聘广告发布后
只要职位信息没有撤下来，就还有很多工作要做，切忌虎头蛇尾。
一是分析简历情况，改进工作。有些网站后台会提供针对每个职位的简历获取情况分析，HR可以从中发现一些特点和规律，进而对招聘工作加以调整。如果网站没有这项功能的话，建议HR通过接收邮件所用的软件系统对应聘邮件加以分析，像outlook等常用软件一般都可以按关键词统计邮件数量。
二是完成招聘工作后对招聘职位进行管理。有些合同规定，职位发布在合同期内是按照发布次数计费的，而不是按照职位个数计费，因而会导致即使已经找到合适人选，企业也不会停止职位发布——万一这个人选离职，再发布职位还要多付一份钱！这是个无奈的现实，但企业的招聘信息不真实，长久以往，对形象有损，所以，建议HR至少要保证这个没有停止的职位不要再刷新，让它就停留在那个时间点上。有些企业发布虚假的招聘信息，并以此作为宣传手段，实在不敢苟同。
三是调查研究，不断改进。
2.公司招聘启事应该怎么写
原发布者：腾飞网络库
有限公司招聘启事有限公司是******红酒销售平台商，主要经营长城桑干系列高端红酒。公司除提供较好的薪酬待遇，同时也为公司员工提供持续的学习机会。本公司为了业务发展需要，现特招聘以下职位：HR总监主要岗位职责：1、组织调研公司现阶段及中长期人力资源需求及外部供给情况，制定人力资源政策及规划，并推动实施，确保人力资源满足公司业务发展需求；2、主持人力资源系统年度预算大纲的制订，提供关于人力资源方面的专题报告或建议；3、参与公司研发规划及产品立项评审决策，确保研发项目获得有效人力资源支持；4、组织制定及完善公司的招聘体系，薪酬及福利体系、激励与约束机制、绩效考核体系、培训体系，并推行实施；5、建议高层管理人员、核心人员的聘用、调配、解聘决定和职位等级、报酬待遇的确定及调整；6、根据公司发展变化情况，提出公司各业务系统组织结构、职位设置的调整建议；7、跟踪研究职位及人员变化情况，拟订公司人员编制计划，控制人力资源成本；8、制订公司企业文化的推进计划，并推动、监督实施，确保推进计划与核心价值观一致性。岗位要求：1、男性，人力资源或相关专业本科以上学历；2、5年以上系统人力资源管理工作经验，2年以上人力资源总监工作经验，具有战略、策略化思维；岗位要求：2.具有较强的市场开拓能力，较强的谈判能力。
3.企业网管招聘怎么写
一、岗位职责： 1、负责辖区内各电脑、服务器的硬件故障判断和维修，以及电脑外部设备的安装、调试及维护； 2、电脑的操作系统、应用软件的安装、升级和日常维护； 3；其他日常工作 二、任职要求： 熟悉电脑各种硬件知识，以及硬件故障判断、处理，能熟练拆装电脑各种部件； 熟悉windows xp、2003操作系统安装、使用，包括系统设置、安全设置、常用系统命令等； 熟悉路由器、交换机等网络设备的配置，能进行网络故障的判断和维修； 具有较好的口语表达、书面表达和培训能力； 具有吃苦耐劳精神、良好的服务意识、上进心和责任心； 具有经营性网吧或IT公司网络管理经验优先；。
4.我是网络招工的,要怎么写工作总结经验啊
工作总结很好写的，就是要让你的领导了解你，体现你的工作价值所在。所以写好几点：
1、你都做了哪些事，简明扼要
2、这些事情中有哪些需要用你个人的技巧去解决，或需要你个人的脑子去解决，让领导看到你是用心用脑在工作，即使没有问题，你也要写出遇到有难度的问题，然后通过你的努力解决了，没有给公司带来负担或者带来哪些效益
3、通过的工作，你对岗位和工作的认识。
4、今后的工作你还要提高哪些能力或者需要再补充哪方面的知识，并已开始着手去做，去学了。
5、上司喜欢自动自发的人，而不是推一推动一下的人。所以，没有分派到你的工作但是你分内的工作，你要先有做的准备。
这几点你写就差不多了。
5.hr做网络招聘怎么做招聘效果更好
一、定流程
招聘之前，HR要静下心来梳理流程。目前，网上或是各种图书资料都对招聘流程有比较明确的描述：招聘计划、招聘、应聘、面试、录用。细数下来，招聘流程就五个点。很多HR对流程认知不清，不重视，导致招聘效果大打折扣，甚至较多的管理内耗。
当一个HR招聘一名内勤入职后，总经理会问，这个内勤是谁让招聘的。于是，HR匆匆忙忙地找相关部门经理理论。最后，老总把这个岗位给否定了。HR又厚着脸皮去做辞退工作，显得非常被动。在整个招聘过程中，HR对流程认知不清楚，把关不严，部门经理随口一句话，HR就忙着招聘，费劲招进来的人员实则是没有编制和储备计划的，最后落得凄然收场。
成功的招聘必然有严格的流程来控制。从需求的产生到最后录用，HR一定要把流程和其中的各个环节清晰地定出来，不然就容易导致招聘的失败，带来较大的机会成本和低下的生产率。
二、定需求
需求是招聘活动的前提。需求确定工作没有做好，势必会造成招聘工作效率低下或是失败。首先，HR要和部门经理有充分的沟通，对岗位空缺产生的原因和必要性进行沟通；接着，HR要设计合理的需求计划表，很多岗位具有专业技术性，HR们对这类岗位的了解不会太深入，所以需要用人部门把岗位职责和任职资格写清楚；最后，HR需要对增补单进行审核，同时交与上级领导审核。
三、定渠道
岗位空缺确定后，HR需要思考填补的途径。途径的确定和需求分析有很大关系。一般来讲，岗位空缺出现后，有两种方式解决，一是进行工作重分析或是加班解决，二是进行招聘。
招聘的方式也分为内部和外部。HR需要对岗位进行分析，确定是内部还是外部。如果是外部，还需要确定通过什么媒体进行宣传。不同的岗位人群找工作的方式有较大的不同。HR要对这些比较了解，在产生需求后，进行精确地定位。
四、定口径
HR人员要对公司主营业务，范围，公司组织架构，岗位情况等信息比较熟悉和了解。如果不清楚，就要尽快和相关部门沟通了解了。这些信息搞清楚后，HR还要做一个工作：统一口径。外出招聘不可能是一个人，所以大家对同样问题的解答，要一样，当然，不要求一字不错，但是大体意思要一致。举个例子，在回答公司去年的销售额时，你说近一百个亿吧，他说一百多个亿吧，这样，应聘者心里就会产生疑惑了。口径一致也是招聘专业化的一种表现，体现了一个公司HR的精益求精。
五、定方法
方法指得是面试环节中应用到的面试方法。面试的方法很多，具体用哪一种，HR要心里清楚。每种面试方法各有特点。怎样发挥这些方法的特点，做到面试效率最大化，是每个HR必备的能力。
对于一般管理岗位，采用结构化面试，比较节省时间，同时也能解答HR对应聘者大部分的疑惑；对于中级职位，采用素质测评和半结构化面试，效果相对较好；对于高级职位，采用公文筐和漫谈方式，效果相对较好。
每个公司都有自己的一套招聘体系，流程不尽相同。HR要对招聘的流程非常清楚，同时，还要搞清楚流程中各环节设置的目的。只有了解了流程和每个环节的操作意义，HR才能把招聘工作做得更高效。