育才学习网1.求日语作文：终身雇用制度と転职
终身雇佣制，是日本企业战后的基本用人制度。在日本，大企业一般都实行终身雇佣制， 终身雇佣制是指从各类学校毕业的求职者，一经企业正式录用直到退休始终在同一企业供职，除非出于劳动者自身的责任，企业主避免解雇员工的雇佣习惯 。终身雇佣制与年功序列制、企业内工会被称做日本式经营的“三件神器”或三大支柱
所谓终身雇佣制，并不是法律或成文规定意义上的制度。在日本的法律和企业制度中，根本没有关于雇主必须实行终身雇佣制的规定，更不是“一进企业门，一辈子是企业的人”，不论干好干坏都不能开除意义上的 “铁饭碗”。说到底，终身雇佣制不过是对二战后特定时期日本企业雇工惯例的归纳和概括。
终身雇佣制是由创立于1928年的松下公司提出的。其创业者、被尊为经营之神的松下幸之助提出：“松下员工在达到预定的退休年龄之前，不用担心失业。企业也绝对不会 解雇任何一个‘松下人’”这样一来，企业可以确保优秀的员工，员工也可以得到固定的保障。松下开创的经营模式被无数企业仿效，这一终身雇佣制度也为二战以后的日本经济腾飞作出了巨大贡献。
2.写一篇关于日本终身雇佣制的日文感想
私は终身雇用制の呪缚の强い时代、会社をやめ、公务员となり、それも3年でやめたあと、医学生となり、医师となる道を选んだ。それは会社という组织を离れても喰っていけるスキルを身に付けたかったからである。一つの职业のプロとして自身を持って生きていきたいと思ったからである。しかしその间、终身雇用制のわくから一歩も出られない人间からずいぶんと嫌味もいわれたこともある。いわく「あいつは出来が悪いから○○会社を一年でやめた」「転职するヤツにろくなヤツはいない」等々。そのころまだ世间は终身雇用制のワクでしかモノを见ない倾向にあったから私のように学校を卒业后、会社员だったり公务员だったり医学生だったりする人间は异端であったのである。
しかし、今や时代は変わった。私のような生き方は决して异端ではなくなりつつある。学校を卒业后もいろいろな会社に行き、いろいろな职业を経験し、场合によってはまた学校に行き、だいたい30歳前后くらいに一生の职业が决められればそれでよいではないか。アメリカなどはすでにそんな社会である。そしてさまざまな人间が混ざることで活性化した社会を形成しているのである。
どうして学校を出た时点で就职した会社にずっと一生いなければならないのか、という疑问は今、解消されつつある。今后终身雇用という言叶自体が消え去り、个人が自己责任で自分にふさわしい职业を、転职をしつつ模索し、会社もまたその社员に、これまでのような终身雇用を前提とした漠然としたジョブローテーションを强いるのではなく、彼らの要求するスキルを身に付けさせる努力をしなければ有能な人材が集まらず、倒产することとなるだろう。企业が人を囲い込む时代は终わったのである。
3.关于日本的终生雇佣制
终身雇用（しゅうしんこよう）とは、学校を卒业してから1つの企业に就职し、その企业で定年まで雇用され続けるという、日本の正社员雇用において一般的な雇用惯行である。
1958年にアメリカの経営コンサルタントジェイムズ・アベグレンが著书『The Japanese Factory（日本の経営）』において、日本の経営の特徴として终身雇用と年功赁金を挙げてから広く知られるようになった。 定义と労働契约上の区分 [编集] 终身雇用された従业员との间に结ばれている労働契约は、労働基准法上（労働基准法第14条）は、「期间の定めのない雇用」である。
つまり、「无期雇用」のことである。法的には、「终身雇用」という言叶は存在しない。
実际、労働基准法上（労働基准法第20条）は、「终身雇用」であっても、合理的な理由があって常识的なものであれば、一定の予告期间をおいて解雇できる。 したがって、终身雇用された従业员が定年まで解雇されなかったということは、契约や法が守られたのではなく、惯行が守られたのである。
だから「终身雇用」を、法的に定义することはできない。実际、终身雇用されている従业员が全国で何人いるかという政府统计もない。
终身雇用を支える解雇権滥用の法理 [编集] ただし、终身雇用が「期间の定めのない雇用」だからといっても、雇用主はいつでも自由に従业员を解雇できるわけではない。たとえば、雇用主が従业员を解雇し、従业员がその解雇を无効として争う场合、裁判所がその解雇を権利の滥用と认定し、解雇を无効と判决することがある。
これが、解雇権滥用の法理である。 解雇権滥用の法理は旧来判例で认められてきたものだが、2003年（平成15年）の労働基准法改正によって、労働基准法第18条の2に明文化された。
そこには、「解雇が客観的に合理的な理由を欠き、社会通念上相当であると认められない场合は、その権利を滥用したものとして、无効とする。」と示されている。
なおこの条文、今は2008年3月に施行された労働契约法16条にそのまま移行されている。 日本の雇用は、こうした解雇権滥用の法理によって、法的に保护されているといえる。
これは他の先进国・特に欧州にも存在する観念であり正当な経営上の理由が无い限り解雇は违法となっている。ただしその基准は各国において异なる。
长期雇用の経済合理性 [编集] なお、长期雇用は日本だけの现象ではなく、欧米でも大企业を中心に长期勤続者の比重の高い国や产业はあり、それらの国や产业では「长期勤続を诱导することで、従业员の企业内训练を高めて熟练技能を形成し、また従业员の企业忠诚心を高く维持することができる」と考えられている。逆にいえば、「従业员がいつ解雇されるかわからない状况では、一企业のために教育训练を遂げようという意欲は低下する」と考えられている。
さらに、企业が费用を投じて従业员の教育训练を施してしまっている场合、かりに雇用が过剰になったとしても、将来の需要回复で雇用が不足する可能性があるのならば、すでに教育训练を施している従业员を雇い続けるのが合理的になる场合がある。むしろその方が、将来の教育训练费用を节约できるからである。
このことを、マクロ経済学の景気循环理论では労働保蔵（labor hoarding）といい、日本だけでなく欧米の雇用の时系列データでもよく観察されている。 以上の点で、长期雇用には一定の経済合理性があり、统计的にも広く认められる现象といえる。
日本の终身雇用にも、长期雇用の経済合理性から企业が自発的に选択している侧面はあるが、解雇権滥用の法理の保护を受けることで法的に保障されている侧面もあり、単なる长期雇用惯行とは区别した方がよい。 歴史と现状 [编集] 明治时代の末から大正时代の初めにかけて、大企业や官営工场が熟练工の足止め策として定期升给制度や退职金制度を导入し、年功序列を重视する雇用制度を筑いたことに起源を持つ。
第二次世界大戦终戦后、人员整理反対の大争议を経験した日本の大企业は高度経済成长时代には可能な限り指名解雇を避けるようになり、また裁判所が「解雇権滥用の法理」によって実质的に使用者の解雇権を制限するようになり、终身雇用惯行が定着した。 しかし、1990年代から2000年代にかけて、多くの日本企业は円高や国际竞争、平成不况の中で、人件费の圧迫と过剰雇用に直面し、雇用の调整が大きな経営课题となった。
これに対して、いったん雇った期间の定めのない従业员を解雇する际には、上述のように、场合によっては解雇した従业员からの解雇権滥用による解雇无効诉讼のリスクを抱えてしまい、相当の覚悟がいる。 このため、过剰な雇用に直面した企业は、まずは新规采用の抑制を彻底させたといえる。
こうした因果関系をもって、终身雇用の维持が、かえって若年の新规采用にしわ寄せを与え、若年层の非正规雇用を増やしたという指摘もある。 一方、「期间の定めのない」従业员の。
4.企业终身雇佣制度的优缺点,日语回答
终身雇用のメリットは、
(1)収入が安定することで社员のモチベーションを一定以上に保つことができます。
(2)会社に対する社员の帰属意识が高まり、他部门で発生した问题も自分の问题として考えるようになります。
(3)会社の発展=自分の発展と考えられるようになり、チームワークを発挥しやすくなります。
(4)先辈から后辈へ社风（思想・伝统等）の継承が行われるため、企业文化の维持発展が容易になります。
(5)社员の成长を长い目で考えられるようになり、人を育てるという気风が生まれます（人の成长=会社の成长）。
(6)株主やお客、地域社会に対する责任感が向上します（社会人としての自覚が向上）。
(7)社员に仕事を通じて社会に贡献するんだという考え方が根付くようになります。
(8)雇用の安定により所得格差の问题が少なくなります。
ざっとこのくらいでしょうか。まだあるかもしれませんが・・・
ただし、これらのメリットは反面デメリットにもなりえます。
终身雇用のデメリットは、
(1)よほどのことがない限り职を失うことがないので、中にはサボったり努力しない人が出てきます。
(2)评価の低い人（升进が遅い人）が不満を抱え、全体の足を引っ张る発言や行动をとることがあります。
(3)社会常识とは相容れない社风が継承されてしまう场合があります（某自动车メーカーのクレーム隠しなどがその例）。
(4)外部の血が入りにくく、组织の体质が保守的になりがちです。
(5)责任の所在が暧昧になってしまうことがあります（伤の舐めあい、庇い合い）。
などですね。
5.关于日本终身雇佣制的定义
终身雇佣制（Career Long Employment） 终身雇佣制，是日本企业战后的基本用人制度。
在日本，大企业一般都实行终身雇佣制， 终身雇佣制是指从各类学校毕业的求职者，一经企业正式录用直到退休始终在同一企业供职，除非出于劳动者自身的责任，企业主避免解雇员工的雇佣习惯 。终身雇佣制与年功序列制、企业内工会被称做日本式经营的“三件神器”或三大支柱 所谓终身雇佣制，并不是法律或成文规定意义上的制度。
在日本的法律和企业制度中，根本没有关于雇主必须实行终身雇佣制的规定，更不是“一进企业门，一辈子是企业的人”，不论干好干坏都不能开除意义上的 “铁饭碗”。说到底，终身雇佣制不过是对二战后特定时期日本企业雇工惯例的归纳和概括。
终身雇佣制是由创立于1928年的松下公司提出的。其创业者、被尊为经营之神的松下幸之助提出：“松下员工在达到预定的退休年龄之前，不用担心失业。
企业也绝对不会 解雇任何一个‘松下人’”这样一来，企业可以确保优秀的员工，员工也可以得到固定的保障。松下开创的经营模式被无数企业仿效，这一终身雇佣制度也为二战以后的日本经济腾飞作出了巨大贡献。
终身雇佣制的形成及存在条件 在资本主义市场经济体制下，企业普遍实行终身雇佣制的雇工惯例，这的确曾是日本经济社会的一大特点。这一特点的产生及其存在，与下述的特定时期和特定条件分不开。
1、劳动力供不应求 战后，特别是50年代到70年代初，日本的实际国民生产总值以年均10%左右的速度递增，劳动力的再生产远远赶不上物质再生产迅速扩大的需要。劳动力不足、人才紧缺成为当 时日本企业面临的最大问题，而且劳动力供给不足的状况难望在短期内转变。
在这种背景下，企业为了稳定熟练工人队伍，防止工人“跳槽”，普遍实行了“年功序列工资制”。 所谓“年功序列工资制”，亦即根据职工的学历和工龄长短确定其工资水平的做法，工龄越长，工资也越高，职务晋升的可能性也越大。
如果学历、能力和贡献不相上下，工龄就是决定职务晋升的重要根据。这里所说的工龄，均指在同一公司或企业内连续工作的年数，而在不同公司工作的工龄一般不能连续计算。
“年功序 列工资制”增强了企业对职工的吸引力，比较有效地防止了熟练工人和技术骨干被别的企业挖走。 2、择业自由，“跳槽”受损 在日本，人们能够根据个人的条件和爱好选择职业。
对于一个人来说，他就职的公司或企业是他所“相中”了的，因而被录用后，一般不会中途“跳槽”，另谋他就。如果“跳槽”，个人或多或少总要受到一些损失。
这是因为，进入新的公司或企业后，工龄要从头计起。 日本朝日人寿保险公司整理的一份调查资料表明：总的看，调动工作后的年均收入和终生收入不是增加，而是减少，减少程度因年龄而异。
25 岁左右的人调动工作后，年均工资减少程度为70~80万日元，35岁左右的人调转后，年均收入减少程度为150~200万日元。调动工作而收入不受影响的 仅限于两种情况：一种是年轻且有特殊技能，因特聘而调转者；二是由平均收入低的行业（如传统制造业）转向平均收入高的行业（如金融业、保险业等）。
但是， 35岁以后转行的，其终生收入没有一个不是减少的1。因此，只要企业没有倒闭，35岁以上的职工一般不再思迁。
3、以公司为单位加入社会保险的制度 在日本，职工退休后领取养老金，是以他们在工作期间参加养老保险（或养老信托）基金为前提条件的。养老保险资金的筹集方式是：保险金的一半按一定比例从 职工每月的工资中扣留，另一半由企业（即雇主）交纳。
工作调转之后，若要取得在原公司或企业积蓄的那部分养老保险金，相当费周折。这是因为，无论是参加养 老保险基金还是加入养老信托基金，一般都是以公司或企业为单位办理的。
尽管各个企业交纳养老金的比例大体相同，但是由于各个企业的工资水平不同，交纳养老 金的绝对数额不尽相同。办理不同企业之间养老金的衔接手续比较麻烦，弄不好会影响老后的生活来源。
作为职工个人来说，与其如此，还不如在原来的企业踏踏实 实好好干。这是终身雇佣制在日本得以存在的原因之一。
4、传统道德规范的影响 日本传统的武士道精神，忠君不事二主的思想，对人们的职业态度有着潜移默化的影响。如果一个人仅仅是出于个人的考虑而另谋他就，会被视为“缺乏忠诚心的 人”。
这样的人是被人瞧不起的，即使工作调转成功，也难以受到重用。人们会觉得，他既然可以抛弃原来的公司，说不定什么时候也会弃现在的公司而去。
“缺乏 忠诚心的人”是不会被委以重任的。 在日本，忠实于企业，努力表现“爱社”精神，成为一种职业道德规范。
这里的“社”，是日语中的“株式会社”，即公司或企业之意。在日本，当企业遭遇困境 时，其职工皆有危机之感，而且，在危机之时，有些企业的工人甚至宁愿牺牲奖金，降低工资，也要想办法保住企业，与企业共渡难关。
近年来，日本经济持续低 迷，许多企业陷入经营困境，甚至濒临倒闭。据日本媒体最近报道，许多企业的。
6.写一段日文关于终身雇佣和年功序列的关系（几十字就OK）在线等
日本的経営の大きな特徴として、“终身雇用制”と“年功序列制”それに“企业别労働组合”という、いわゆる三本柱が喧伝されてきたが、数ある学说の中には、新规学卒采用者に対する长期にわたる“导入教育”も大きな柱として取り上げている场合がある。
この、人材开発の原点ともいえる入职时の一斉导入教育は初期导入教育を3〜6ヶ月、长いところでは1年ほどの时间をかけて行う。この间、まさに见习い期间でまったく戦力にはならず研修に関わる色々な间接経费も含めて大きな初期投资となる。
このようなことは、いずれも人材の长期継続雇用を前提にして始めて成り立つ、わが国独自の人材育成法といえる。しかしながら、终身雇用制が一部の企业で、また一部の阶层で机能することはあっても、多くの企业で今后大きく変质していくことは明らかであり、それ故に従来の人材育成、能力开発方式の见直しが必至となっている。
また、バブル崩壊前のわが国の成长経済を支えてきた日本的雇用惯行が転换期を向かえ、年功制から成果主义へと移行しつつある现在、人材の能力开発は経営の最重要课题といっても过言ではない。
7.关于日本终身雇佣制的定义
终身雇佣制（Career Long Employment）终身雇佣制，是日本企业战后的基本用人制度。
在日本，大企业一般都实行终身雇佣制， 终身雇佣制是指从各类学校毕业的求职者，一经企业正式录用直到退休始终在同一企业供职，除非出于劳动者自身的责任，企业主避免解雇员工的雇佣习惯 。终身雇佣制与年功序列制、企业内工会被称做日本式经营的“三件神器”或三大支柱 所谓终身雇佣制，并不是法律或成文规定意义上的制度。
在日本的法律和企业制度中，根本没有关于雇主必须实行终身雇佣制的规定，更不是“一进企业门，一辈子是企业的人”，不论干好干坏都不能开除意义上的 “铁饭碗”。说到底，终身雇佣制不过是对二战后特定时期日本企业雇工惯例的归纳和概括。
终身雇佣制是由创立于1928年的松下公司提出的。其创业者、被尊为经营之神的松下幸之助提出：“松下员工在达到预定的退休年龄之前，不用担心失业。
企业也绝对不会 解雇任何一个‘松下人’”这样一来，企业可以确保优秀的员工，员工也可以得到固定的保障。松下开创的经营模式被无数企业仿效，这一终身雇佣制度也为二战以后的日本经济腾飞作出了巨大贡献。
终身雇佣制的形成及存在条件 在资本主义市场经济体制下，企业普遍实行终身雇佣制的雇工惯例，这的确曾是日本经济社会的一大特点。这一特点的产生及其存在，与下述的特定时期和特定条件分不开。
1、劳动力供不应求 战后，特别是50年代到70年代初，日本的实际国民生产总值以年均10%左右的速度递增，劳动力的再生产远远赶不上物质再生产迅速扩大的需要。劳动力不足、人才紧缺成为当 时日本企业面临的最大问题，而且劳动力供给不足的状况难望在短期内转变。
在这种背景下，企业为了稳定熟练工人队伍，防止工人“跳槽”，普遍实行了“年功序列工资制”。 所谓“年功序列工资制”，亦即根据职工的学历和工龄长短确定其工资水平的做法，工龄越长，工资也越高，职务晋升的可能性也越大。
如果学历、能力和贡献不相上下，工龄就是决定职务晋升的重要根据。这里所说的工龄，均指在同一公司或企业内连续工作的年数，而在不同公司工作的工龄一般不能连续计算。
“年功序 列工资制”增强了企业对职工的吸引力，比较有效地防止了熟练工人和技术骨干被别的企业挖走。 2、择业自由，“跳槽”受损 在日本，人们能够根据个人的条件和爱好选择职业。
对于一个人来说，他就职的公司或企业是他所“相中”了的，因而被录用后，一般不会中途“跳槽”，另谋他就。如果“跳槽”，个人或多或少总要受到一些损失。
这是因为，进入新的公司或企业后，工龄要从头计起。 日本朝日人寿保险公司整理的一份调查资料表明：总的看，调动工作后的年均收入和终生收入不是增加，而是减少，减少程度因年龄而异。
25 岁左右的人调动工作后，年均工资减少程度为70~80万日元，35岁左右的人调转后，年均收入减少程度为150~200万日元。调动工作而收入不受影响的 仅限于两种情况：一种是年轻且有特殊技能，因特聘而调转者；二是由平均收入低的行业（如传统制造业）转向平均收入高的行业（如金融业、保险业等）。
但是， 35岁以后转行的，其终生收入没有一个不是减少的1。因此，只要企业没有倒闭，35岁以上的职工一般不再思迁。
3、以公司为单位加入社会保险的制度 在日本，职工退休后领取养老金，是以他们在工作期间参加养老保险（或养老信托）基金为前提条件的。养老保险资金的筹集方式是：保险金的一半按一定比例从 职工每月的工资中扣留，另一半由企业（即雇主）交纳。
工作调转之后，若要取得在原公司或企业积蓄的那部分养老保险金，相当费周折。这是因为，无论是参加养 老保险基金还是加入养老信托基金，一般都是以公司或企业为单位办理的。
尽管各个企业交纳养老金的比例大体相同，但是由于各个企业的工资水平不同，交纳养老 金的绝对数额不尽相同。办理不同企业之间养老金的衔接手续比较麻烦，弄不好会影响老后的生活来源。
作为职工个人来说，与其如此，还不如在原来的企业踏踏实 实好好干。这是终身雇佣制在日本得以存在的原因之一。
4、传统道德规范的影响 日本传统的武士道精神，忠君不事二主的思想，对人们的职业态度有着潜移默化的影响。如果一个人仅仅是出于个人的考虑而另谋他就，会被视为“缺乏忠诚心的 人”。
这样的人是被人瞧不起的，即使工作调转成功，也难以受到重用。人们会觉得，他既然可以抛弃原来的公司，说不定什么时候也会弃现在的公司而去。
“缺乏 忠诚心的人”是不会被委以重任的。 在日本，忠实于企业，努力表现“爱社”精神，成为一种职业道德规范。
这里的“社”，是日语中的“株式会社”，即公司或企业之意。在日本，当企业遭遇困境 时，其职工皆有危机之感，而且，在危机之时，有些企业的工人甚至宁愿牺牲奖金，降低工资，也要想办法保住企业，与企业共渡难关。
近年来，日本经济持续低 迷，许多企业陷入经营困境，甚至濒临倒闭。据日本媒体最近报道，许多企业的。
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