育才学习网1.人力资源部门的kpi怎么做
1、招聘：按时完成招聘计划、新员工背景调查无差错、应聘资料保管完善。
因招聘费用都是临时报老板批，故不列入KPI。
2、培训：培训满意率、培训记录/档案保管完善、授课时数。
3、员工关系：人事档案完整准确、及时建立并更新人事资料、各种人力报表数据准确（含考勤管理）、离职/调动手续办理无差错、社保办理及时准确、各项福利措施到位无差错、劳动合同签订无差错（包括续签）。
4、薪酬：工资级别定级及调整无差错、工资系统维护无差错
因工资级别由各一级部门确定，薪酬部意见只供各副总裁参考，故人力成本控制类项目不列入KPI。
5、考核：100%完成各一级部门业绩追踪、组织各一级部门完成全员考评、员工行为规范监督、及时处理员工申诉、劳动合同续签调查无差错、合理组织员工薪酬调级考试。
2.人事对各部门的KPI怎么做
目前我国国企年终考核大体分为两个部分：一是KPI（关键绩效指标），此部分一般有明确的目标和数据，较容易审核。二是民主测评，即全员打分阶段，由于大家处于一个系统，往往碍于情面，较难给出比较客观公正的考核分数，有些大、中型国企，甚至出现了在排名上轮流坐庄的“潜规则”。
针对目前国企年终考核存在的问题，记者了解到已有第三方机构为此提供了专业化的国企考核服务，典型有的像著名人才测评机构诺姆四达推出的新一代国企年终考核系统等。
据长期参与国企考核的人才测评专家诺姆四达副总裁纪超介绍，该系统除了对KPI进行标准化测评以外，同时在考核中引入KCI（关键能力指标），即对被测评对象关键能力指标的评定，使没有具体考核指标的职能部门能够进行量化和定性。
作为国内首个将KCI进行量化的机构，诺姆四达充分利用多年为国企服务的丰富经验，并结合我国国企实际情况，成功的KCI概念运用到实际测评工作中，更准确的从工作过程方面体现了被考核对象的成绩，使模糊的测评概念具体化。
3.对人事专员的绩效应该怎么考核
领导问你的不是简单的考核方法，如平衡计分卡和360度等方法，他是在测试你有没有创新思维和不同的见解。
毫无疑问的是，这个问题也是困扰他的一个难题，你可以另辟蹊径迂回地回答。
其实人资是个服务的单位，所以你可以从过这个分三个层面考虑：
1.是否为高层作出决策上的HR支持？
2.是否给中基层主管提供足够的人力资源和指导？
3.是否提高了员工满意度，并为员工做了职涯规划的指导？
在具体比如薪资、招聘、培训、行政等模块上，又有不同的考核标准。
比如招聘
1.是否及时招聘到满足需求的人力资源
2.招聘人员是否胜任工作岗位，绩效较好
3.招聘到的员工离职率是否较高
凡此种种，如果你是学人力资源的，这个问题对你来说应该不算很难啊。加油，祝你有个好的未来。
4.人事专员的绩效考核
绩效考核表
被考核者 所属部门 人力资源处 职位名称 招聘专员
考核者 考核者职位 副处长 考核期
指标
分类 考核
指标 权重（%） 量化标准 得分 得分依据
打分标准 区间
工作
业绩 招聘计划完成率 20 90≤P≤100,P=实际招聘人数/计划招聘人数 91-100
80≤P<90,P=实际招聘人数/计划招聘人数 81-90
70≤P<80 ,P=实际招聘人数/计划招聘人数 71-80
50≤P<70, P=实际招聘人数/计划招聘人数 51-70
0≤P<50, P=实际招聘人数/计划招聘人数 0-50
招聘工作 40 在规定的时间之前完成招聘，入职员工的质量完全满足公司需求 91-100
严格按照规定的时间要求完成招聘，入职员工的质量满足公司需求 81-90
基本上达到规定的时间、入职员工和质量等工作标准 71-80
偶有小的疏漏，有时在时间、入职员工数质量上达不到规定的工作标准 51-70
工作中出现较大的失误，或在时间、入职员工质量上与规定的工作标准相距甚远 0-50
91-100
81-90
71-80
51-70
0-50
工作
态度 工作
责任心 10 有强烈的责任心，从来没有失职行为 91-100
有较强的工作责任心，极少有失职行为 81-90
有相当的工作责任心，但是偶尔也有失职行为 71-80
有一定的工作责任心，时常有失职行为 51-70
基本上没有工作责任心，工作失职习以为常 0-50
工作
积极性 10 工作非常积极，工作任务从来不会延迟 91-100
工作较为积极，工作任务极少延迟 81-90
工作相当积极，工作任务偶尔也会延迟 71-80
工作不太积极，工作任务经常会延迟 51-70
工作很不积极，工作任务延迟习以为常 0-50
团队
意识 10 有强烈的团队意识，总是主动协助他人完成工作 91-100
有较强的团队意识，经常主动协助他人完成工作 81-90
有相当的团队意识，偶尔主动协助他人完成工作 71-80
有一定的团队意识，极少主动协助他人完成工作 51-70
基本上没有团队意识，从不主动协助他人完成工作 0-50
服从
意识 10 有强烈的服从意识，从不违反规章制度和工作标准 91-100
有较强的服从意识，极少违反规章制度和工作标准 81-90
有相当的服从意识，偶尔违反规章制度和工作标准 71-80
有一定的服从意识， 时常违法规章制度和工作标准 51-70
基本上没有服从意识，违反规章制度和工作标准习以为常 0-50
考核得分 考核者简评 签名：
审核加分 上级审核 签名：
审核扣分
人力资源审核 签名：
最后得分 审批 签名：
5.人事绩效考核中的KPI考核具体是什么
企业关键业绩指标（KPI- Key Process Indication）是通过对组织内部某一流程的输入端、输出端的关键参数进行设置、取样、计算、分析，衡量流程绩效的一种目标式量化管理指标，是把企业的战略目标分解为可运作的远景目标的工具，是企业绩效管理系统的基础。KPI可以使部门主管明确部门的主要责任，并以此为基础，明确部门人员的业绩衡量指标。建立明确的切实可行的KPI体系是做好绩效管理的关键。
一、KPI体系的建立
首先明确企业的战略目标，并在企业例会上利用头脑风暴法和鱼骨分析法，找出企业的业务重点。这些业务重点即是企业的关键结果领域，也就是说，这些业务重点是评估企业价值的标准。确定业务重点以后，再用头脑风暴法找出了这些关键结果领域的关键业绩指标（KPI），这些关键业绩指标定为企业级KPI。
然后，各系统的主管对相应系统的KPI进行分解，确定相关的要素目标，分析绩效驱动因数（技术、组织、人），确定实现目标的工作流程，分解出各系统部门级的KPI，确定评价指标体系。接着，各系统的主管和部门的KPI人员一起将KPI进一步细分，分解为更细的KPI及职位的业绩衡量指标，这些业绩衡量指标就是员工考核的要素和依据。同时这种对KPI体系的建立和测评工作过程本身，就是统一全体员工朝着企业战略目标努力的过程，也必将对各部门管理者的绩效管理工作起到很大的促进作用。
制定KPI时，以下几个问题必须考虑：
1、所提的KPI含义是什么？其作用是什么？
2、是否可衡量？
3、用于衡量谁，它是否对此KPI有控制作用？
4、所选的KPI是否有重合？
建立KPI指标的要点在于流程性、计划性和系统性，指标必须是可以测量的，要按照定性和定量相结合原则，使指标之间具有相对独立性和一定的层次性。
二、KPI与绩效管理
绩效管理是管理双方就目标及如何实现目标达成共识的过程，以及增强员工成功地达到目标的管理方法。管理者给下属订立工作目标的依据来自部门的KPI，部门的KPI来自上级部门的KPI，上级部门的KPI来自企业级KPI。只有这样，才能保证每个职位都是按照企业要求的方向去努力。但这并不是说每个职位只承担部门的某个KPI，因为越到基层，职位越难与部门KPI直接相关联，但是它应该对部门KPI有所贡献。
每一个职位都影响某项业务流程的一个过程，或影响过程中的某个点。在订立目标及进行绩效考核时，应考虑职位的任职者是否能控制该指标的结果，如果任职者不能控制，则该项指标就不能做为任职者的业绩衡量指标/标准。譬如说，跨部门的指标就不是基层员工所考核的指标，应是本部门主管或更高层主管考核的指标。
使用KPI的最终目标是企业组织结构集成化，是以提高企业的效率为中心，精减不必要的机构、不必要的流程以及不必要的系统。严格说来，没有任何两个职位的内容是完全相同的，但相同性质的不同职位可以利用相同的KPI或衡量指标。相同职位的两个不同的任职者，虽共用相同的指标，但因其能力和素质水平不同，可以制定不同水平的目标。
6.如何量化人事岗位KPI
什么人事岗位？
KPI指标的设定，要遵循这样几个原则：
(1)可量化而清晰明确的
(2)可实现的
(3)有一定挑战性的（别太容易实现）
(4)与绩效或奖惩挂钩的
(5)可分解到具体行为上的；
拿员工培训中的入职培训举例；
那么
如果入职培训的及时率如果作为一项关键指标考虑，需要首先定义清楚，什么是入职培训、培训什么内容（企业认识？企业文化？规章制度？工作流程和注意要点？业务知识？）、何为及时（转正前完成？入职后1周内完成？）、什么叫培训完成了（笔试考试？口头面试？业务尝试？什60分？90分？）；
上述问题解决以后，你可以说80%是我的合格指标，这个时候不扣钱、不计算绩效的负分和加分；可以说90%是我的目标指标，这个时候有绩效的加分和奖励；还可以说达到95%怎么办，达不到80%又怎么处理？对接不到个人的绩效和薪酬上，指标很难落地。
除此之外，光说这些指标也不行，有哪些关键的工作和行为，是保证上述目标实现的基础？比如，你现在的培训团队1共就1个人，而你的员工总数在1000人的时候，肯定完不成，那么“扩充合格培训团队的编制”就是一个重要的工作；你的时间不够，那么可能需要自动化和自主化的员工自我培训，那么编制《岗位工作指导书》等自我培训类的材料、以及采购一些教材可能也是一项重要的工作。等等。
KPI，不光是指标的问题，是以指标为起点，落实在具体行为和工作、绩效考核的系统工作。
7.如何量化人事岗位KPI
什么人事岗位？KPI指标的设定，要遵循这样几个原则：（1）可量化而清晰明确的（2）可实现的（3）有一定挑战性的（别太容易实现）（4）与绩效或奖惩挂钩的（5）可分解到具体行为上的；拿员工培训中的入职培训举例；那么如果入职培训的及时率如果作为一项关键指标考虑，需要首先定义清楚，什么是入职培训、培训什么内容（企业认识？企业文化？规章制度？工作流程和注意要点？业务知识？）、何为及时（转正前完成？入职后1周内完成？）、什么叫培训完成了（笔试考试？口头面试？业务尝试？什60分？90分？）；上述问题解决以后，你可以说80%是我的合格指标，这个时候不扣钱、不计算绩效的负分和加分；可以说90%是我的目标指标，这个时候有绩效的加分和奖励；还可以说达到95%怎么办，达不到80%又怎么处理？对接不到个人的绩效和薪酬上，指标很难落地。
除此之外，光说这些指标也不行，有哪些关键的工作和行为，是保证上述目标实现的基础？比如，你现在的培训团队1共就1个人，而你的员工总数在1000人的时候，肯定完不成，那么“扩充合格培训团队的编制”就是一个重要的工作；你的时间不够，那么可能需要自动化和自主化的员工自我培训，那么编制《岗位工作指导书》等自我培训类的材料、以及采购一些教材可能也是一项重要的工作。等等。
KPI，不光是指标的问题，是以指标为起点，落实在具体行为和工作、绩效考核的系统工作。
8.人事专员如何考核工作
人事专员考核的内容包括德、能、勤、绩四个方面，重点考核工作实绩。
德，主要考核政治、思想表现和职业道德表现；
能，主要考核业务技术水平、管理能力的运用发挥，业务技术提高、知识更新情况；
勤，主要考核工作态度、勤奋敬业精神和遵守劳动纪律情况；
绩，主要考核履行职责情况、完成工作任务的数量、质量、效率，取得成果的水平以及社会效益和经济效益。
考核标准应以岗位职责及年度工作任务为基本依据，具体标准在人事部门与主管部门的指导下根据实际情况自行制定。
考核标准应明确具体，不同专业和不同职务、不同技术层次的工作人员在业务水平和工作业绩方面应有不同的要求。考核结果分为优秀、合格、不合格三个等次。对德、能、勤、绩表现较差，在年度考核中难以确定等次的人员，可先予以告诫，期限为三至六个月。告诫期满有明显改进的，可定为合格等次；仍表现不好的，定为不合格等次。
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