育才学习网1.如何建立合理的员工晋升通道
构建员工多通道发展模式 当今的企业竞争表现为人才的竞争，谁拥有满足企业发展的人才，谁就掌握了竞争的主动权。
企业应致力于建立核心人才优势，其关键在于留住优秀的骨干人才，因此，企业人力资源管理实践的一个重要内容便是通过多种手段，实现人才与企业的长期共同发展，而建立员工多轨制发展通道便是其中最为有效的一种方式。 单一通道发展存在的问题 在员工发展多通道（又称为多轨制）出现以前，包括现在很大一部分企业，都只存在行政序列的职业发展设置，辅以学历、职称水平，构成单轨的员工晋升路径。
在这种单线的晋升路线下，员工职业生涯的发展，惟一可行的就是朝着主管、经理的职位奔去，以取得相应的报酬，实现应有的价值。对于企业来说，管理岗位是很有限的，员工晋升的需求是普遍的，由此形成僧多粥少的局面，大家都抢着过独木桥，能过去的毕竟是少数。
长此以往，有一些没有挤过去的优秀的“僧”便不得不跳槽，改投其他庙门了。这就是员工发展单通道带来的问题之一：不利于留住优秀人才。
另外，很多时候我们发现，即使员工好不容易挣得一席之地，当上主管和经理了，但由于这些岗位工作烦琐，需要耗费大量的时间和精力来处理，导致专业水平停滞不前，管理工作又心力交瘁。这样的案例我们见过太多：一些表现不错的专业人士到了管理岗位，往往企业失去了一名优秀的专业人员，得到一名糟糕的经理。
这是员工发展单通道带来的问题之二：没有真正做到以人为本，人尽其才。 员工发展多通道模式的出现 员工发展多通道模式最初表现为双阶梯的职业生涯路径设计，最早应用于美国企业中的研发部门。
为了解决这些专业技术人员晋升空间相对狭窄的问题，西方学者研究出双阶梯晋升机制，并在西方企业界获得广泛的应用。相比较之下，国内采用“双阶梯晋升路线”的企业还比较少，很多企业对这个管理模式并不十分了解，更是缺乏实践的借鉴。
双阶梯晋升机制其具体形式就是在企业内通过设计两条平行的晋升路径，一条是管理阶梯，一条是技术阶梯，通过两条路径晋升后享有平等的发展机会和报酬待遇。同时，双阶梯晋升机制允许两条路径之间互相转换，员工可自行选择其职业发展方向，并根据自身的特点修正自己的发展路线。
双阶梯晋升机制为组织中的专业技术人员提供与管理人员平等的地位、报酬和职业发展机会，有效的解决了不同类型人员的职业生涯发展需求。对于没有管理愿望又专精于本专业发展的专家型人才，能保障其在技术阶梯上进行晋升，既满足了他们对职业发展的需求，又能使他们充分发挥自己的专业特长，发挥更大的价值。
员工发展多通道模式（多阶梯晋升）是双阶梯晋升机制的一种外延形式，其原理和双阶梯晋升机制是一样的。企业根据自身业务特点，设计多条平行的职业发展路径，满足不同类型岗位人员的晋升需求。
五步构建员工多通道发展模式 1、确定晋升通道的结构与内容 构建员工多通道发展模式，首先需要明确晋升通道的结构，即确定多通道的组成和每一晋升通道的描述。需要明确应该有几种晋升通道，每种晋升通道又分为哪些层级，各个通道不同层级之间的联系，即在层次和待遇等方面是基本对等的。
晋升通道的结构确定下来以后，需要对每一个通道以及其中每一个层级进行描述说明，要讲清楚各个通道的特点和差别，这样员工才能知道自己最适合哪一种晋升通道；要明确地指出各个通道每一层级的岗位职责、绩效标准和资格要求等，并要确定对应的岗位级别和薪酬待遇水平。 企业需要结合自身业务范围来构建员工多通道发展模式，确定晋升通道的结构原则在于覆盖公司所有关键岗位，每一个员工都可以在这里找到适合于自己特点的晋升路线。
例如，对于集产、研、销于一体的集团性公司，在设置通道方面就需要细分为各个业务中心不同类别的岗位，如研发、操作、生产技术、销售等，而对于单一的制造代工企业，其主要晋升通道在于生产技术和操作类。另外，对于各个通道不同层级的设置上，需要充分考虑晋升空间问题，使得员工能在此通道上能取得长足的发展，不至于受到发展的限制。
在完成上述设置后，多通道晋升结构最终以两种方式体现出来方面，而第二种方式运用较为频繁。第一种是将专业岗位和管理岗位在组织设计中就明确出来，一个部门内哪些是管理行政岗位，哪些是专业岗位，在人员招聘和培养上就按照两类不同岗位的任职标准进行，不管任职人如何变化，这个岗位的性质并不发生改变，任职的人必须具备相应的素质，并根据任职标准给予岗位级别晋升；第二种方式是将人与岗位分开，只评估岗位上的人是否具备管理行政素质或者专业素质，给他一个相应的专业序列头衔，不管他是从事什么工作，他都带有这个头衔（类似于职称评定），并享受相应的待遇。
2、组建多通道晋升评审机构 多通道晋升机制涉及企业各个业务单元和不同层级人员的评价与晋升，对于评审工作流程和评审规范等方面都具有较高的要求，需要针对不同通道的晋升人员做出专业评审，企业中单个部门很难完成此项工作。因为，企业应成立规范的多通道晋升评审机构，。
2.晋升申请书怎么写
01228范文： 晋级申请书 尊敬的领导： 我叫XX于--年--几月--日进入--公司，根据公司的需要，目前担任--一职，负责--的工作。
本人工作认真、细心且具有较强的责任心和进取心，勤勉不懈，极富工作热情；性格开朗，乐于与他人沟通，具有良好和熟练的沟通技巧，有很强的团队协作能力；责任感强，确实完成领导交付的工作，和公司同事之间能够通力合作，关系相处融洽而和睦，配合各部门负责人成功地完成各项工作；积极学习新知识、技能，注重自身发展和进步. 刚刚接触本职业市难免出现了一些小差小错得到领导指正；但前事之荐，后事之师，这些经历也不断让我成熟，在处理各种问题是考虑得更全面，杜绝类似失误发生.在此，我要特地感谢部门的领导和同事对我的指引和帮助，感谢他们对我工作中出现的失误的提醒和指正. 随着时间的推移，在公司将近一年，我对公司也有了很深的了解.公司宽松融洽的工作氛围、团结上进的企业文化，使得我在工作中干劲十足.在公司的领导下，我会更加严格要求自己，在作好本职工作的同时，积极团结同事，搞好大家之间的关系.在工作中，要不断的学习与积累，不断的提出问题，解决问题，不断完善自我，使工作能够更快、更好的完成.我相信我一定会作好工作，成为优秀中的一份子，不辜负领导对我的期望. 这一年以来，我学到了很多，感悟了很多；看到公司的迅速发展，我深深地感到骄傲和自豪，有更加迫切的希望成为一名正式工作人员，实现自己的奋斗目标，体现自己的人生价值，和公司一起成长.在此我提出转正申请，恳请领导给我继续锻炼自己、实现理想的机会.我会用谦虚的态度和饱满的热情做好我的本职工作，为公司创造价值，同公司一起展望美好的未来！ 此致 敬礼 申请人：XXX 年月日。
3.晋升申请怎么写
1、开头要写好升职申请书，提行后写上尊敬的领导，您好。
2、写出升职理由和对公司的看法。（1）简单介绍自己的入职概况：入职时间，现任职务及现任岗位工作情况简介； （2）申请晋升的理由：A 主要介绍自己的实力及业绩表现等； B 还可简单阐述下若自己顺利晋升后将如何开展工作机工作目标、业绩目标等；3、结尾写上期待您的回复，然后写上自己的名字还有日期，再次表明自己对工作的热爱及对晋升的期望，并请上级部门考虑你的申请。
下面为你提供几篇范文，仅供参考。尊敬的领导：我叫XXX，于XXXX年XX月XX日进入领跑公司，根据公司的需要，目前担任实习陈列员一职，负责抚顺中兴彪马陈列工作。
本人工作认真、细心且具有较强的责任心和进取心，勤勉不懈，极富工作热情；性格开朗，乐于与他人沟通，具有良好和熟练的沟通技巧，有很强的团队协作能力；责任感强，确实完成领导交付的工作，和公司同事之间能够通力合作，关系相处融洽而和睦，配合各部门负责人成功地完成各项工作；积极学习新知识、技能，注重自身发展和进步。刚刚接触陈列，难免出现一些小差小错需领导指正；但前事之荐，后事之师，这些经历也不断让我成熟，在处理各种问题是考虑得更全面，杜绝类似失误发生。
在此，我要特地感谢部门的领导和同事对我的指引和帮助，感谢他们对我工作中出现的失误的提醒和指正。随着时间的推移，在公司将近一年，我对公司也有了很深的了解。
公司宽松融洽的工作氛围、团结上进的企业文化，使得我在工作中干劲十足。在公司的领导下，我会更加严格要求自己，在作好本职工作的同时，积极团结同事，搞好大家之间的关系。
在工作中，要不断的学习与积累，不断的提出问题，解决问题，不断完善自我，使工作能够更快、更好的完成。我相信我一定会作好工作，成为优秀中的一份子，不辜负领导对我的期望。
这一年以来，我学到了很多，感悟了很多；看到公司的迅速发展，我深深地感到骄傲和自豪，有更加迫切的希望成为一名正式陈列人员，实现自己的奋斗目标，体现自己的人生价值，和公司一起成长。在此我提出转正申请，恳请领导给我继续锻炼自己、实现理想的机会。
我会用谦虚的态度和饱满的热情做好我的本职工作，为公司创造价值，同公司一起展望美好的未来！申请人：XXX XXXX年XX月XX日 晋升申请书范文四（市场业务人员） 尊敬的领导：我于XXXX年XX月XX日进入公司，到今天已经有三个多月的时间了。作为一名应届毕业生，初来公司时，曾有过一段时间的迷茫。
但是在部门经理和同事的帮助下，我渐渐的找到了自信。特别是在审计高峰期这段时间，我通过与客户的电话和当面沟通，学习到了许多专业知识和市场场谈判技巧，同时也增强了我对工作的热情和自信。
在过去的几个月时间里，我勤奋工作，严格要求自己，认真及时地做好领导布置的每一项任务，同时主动为领导分忧；专业和非专业上不懂的问题虚心向领导和同事学习请教，不断提高和充实自己，希望能尽早独当一面，为公司做出更大的贡献。我的工作主要针对的是代表处的业务。
在开展业务的过程中，我不断学习和揣摩做好市场工作的方法，如：对新客户做跟踪计划、对老客户进行定期回访、对暂时没有业务的客户宣传公司理念等等。当然在工作中我也有过一些小的过失和错误，领导的及时指正帮助我做到了防微杜渐。
前事之鉴，后事之师，这些经历也使我更加成熟，在处理各种问题时能够考虑得更加全面。可以说在这三个月里，我的思想和工作能力都有了很大程度的提高。
接下来金融街市场部的市场的细化是针对房地产和高新企业的。面对新的困难和挑战，我将更加努力，因为我始终相信“没有越不过的高山，只有不愿爬山的人。”
市场的细化主要是为做到“市场的专业，专业的市场”。因此我也会更加深入的学习房地产、高新企业的知识和相关政策，努力把这块市场做专、做精、做通。
工作中我会主动承担责任，争取更快的成长起来，为公司的发展贡献出自己的力量。根据上述情况，本人特提出晋升申请，希望领导予以监督和批复。
申请人：XXX XXXX年XX月XX日 最后祝你晋升成功。
4.如何建立合理的员工晋升通道
构建员工多通道发展模式 当今的企业竞争表现为人才的竞争，谁拥有满足企业发展的人才，谁就掌握了竞争的主动权。
企业应致力于建立核心人才优势，其关键在于留住优秀的骨干人才，因此，企业人力资源管理实践的一个重要内容便是通过多种手段，实现人才与企业的长期共同发展，而建立员工多轨制发展通道便是其中最为有效的一种方式。 单一通道发展存在的问题 在员工发展多通道（又称为多轨制）出现以前，包括现在很大一部分企业，都只存在行政序列的职业发展设置，辅以学历、职称水平，构成单轨的员工晋升路径。
在这种单线的晋升路线下，员工职业生涯的发展，惟一可行的就是朝着主管、经理的职位奔去，以取得相应的报酬，实现应有的价值。对于企业来说，管理岗位是很有限的，员工晋升的需求是普遍的，由此形成僧多粥少的局面，大家都抢着过独木桥，能过去的毕竟是少数。
长此以往，有一些没有挤过去的优秀的“僧”便不得不跳槽，改投其他庙门了。这就是员工发展单通道带来的问题之一：不利于留住优秀人才。
另外，很多时候我们发现，即使员工好不容易挣得一席之地，当上主管和经理了，但由于这些岗位工作烦琐，需要耗费大量的时间和精力来处理，导致专业水平停滞不前，管理工作又心力交瘁。这样的案例我们见过太多：一些表现不错的专业人士到了管理岗位，往往企业失去了一名优秀的专业人员，得到一名糟糕的经理。
这是员工发展单通道带来的问题之二：没有真正做到以人为本，人尽其才。 员工发展多通道模式的出现 员工发展多通道模式最初表现为双阶梯的职业生涯路径设计，最早应用于美国企业中的研发部门。
为了解决这些专业技术人员晋升空间相对狭窄的问题，西方学者研究出双阶梯晋升机制，并在西方企业界获得广泛的应用。相比较之下，国内采用“双阶梯晋升路线”的企业还比较少，很多企业对这个管理模式并不十分了解，更是缺乏实践的借鉴。
双阶梯晋升机制其具体形式就是在企业内通过设计两条平行的晋升路径，一条是管理阶梯，一条是技术阶梯，通过两条路径晋升后享有平等的发展机会和报酬待遇。同时，双阶梯晋升机制允许两条路径之间互相转换，员工可自行选择其职业发展方向，并根据自身的特点修正自己的发展路线。
双阶梯晋升机制为组织中的专业技术人员提供与管理人员平等的地位、报酬和职业发展机会，有效的解决了不同类型人员的职业生涯发展需求。对于没有管理愿望又专精于本专业发展的专家型人才，能保障其在技术阶梯上进行晋升，既满足了他们对职业发展的需求，又能使他们充分发挥自己的专业特长，发挥更大的价值。
员工发展多通道模式（多阶梯晋升）是双阶梯晋升机制的一种外延形式，其原理和双阶梯晋升机制是一样的。企业根据自身业务特点，设计多条平行的职业发展路径，满足不同类型岗位人员的晋升需求。
五步构建员工多通道发展模式 1、确定晋升通道的结构与内容 构建员工多通道发展模式，首先需要明确晋升通道的结构，即确定多通道的组成和每一晋升通道的描述。需要明确应该有几种晋升通道，每种晋升通道又分为哪些层级，各个通道不同层级之间的联系，即在层次和待遇等方面是基本对等的。
晋升通道的结构确定下来以后，需要对每一个通道以及其中每一个层级进行描述说明，要讲清楚各个通道的特点和差别，这样员工才能知道自己最适合哪一种晋升通道；要明确地指出各个通道每一层级的岗位职责、绩效标准和资格要求等，并要确定对应的岗位级别和薪酬待遇水平。 企业需要结合自身业务范围来构建员工多通道发展模式，确定晋升通道的结构原则在于覆盖公司所有关键岗位，每一个员工都可以在这里找到适合于自己特点的晋升路线。
例如，对于集产、研、销于一体的集团性公司，在设置通道方面就需要细分为各个业务中心不同类别的岗位，如研发、操作、生产技术、销售等，而对于单一的制造代工企业，其主要晋升通道在于生产技术和操作类。另外，对于各个通道不同层级的设置上，需要充分考虑晋升空间问题，使得员工能在此通道上能取得长足的发展，不至于受到发展的限制。
在完成上述设置后，多通道晋升结构最终以两种方式体现出来方面，而第二种方式运用较为频繁。第一种是将专业岗位和管理岗位在组织设计中就明确出来，一个部门内哪些是管理行政岗位，哪些是专业岗位，在人员招聘和培养上就按照两类不同岗位的任职标准进行，不管任职人如何变化，这个岗位的性质并不发生改变，任职的人必须具备相应的素质，并根据任职标准给予岗位级别晋升；第二种方式是将人与岗位分开，只评估岗位上的人是否具备管理行政素质或者专业素质，给他一个相应的专业序列头衔，不管他是从事什么工作，他都带有这个头衔（类似于职称评定），并享受相应的待遇。
2、组建多通道晋升评审机构 多通道晋升机制涉及企业各个业务单元和不同层级人员的评价与晋升，对于评审工作流程和评审规范等方面都具有较高的要求，需要针对不同通道的晋升人员做出专业评审，企业中单个部门很难完成此项工作。因为，企业应成立规范的多通道晋升评审机构，全面负。
5.晋升通知怎么写
原发布者：sula3333
晋升通知员工：因你在本公司门店担任职位年期间工作努力、认真负责、业绩突出，根据公司的人事政策，经公司研究决定从即日起升任你为门店职位，实习期为一个月。希望你能够继续发挥你的才干，为公司的发展贡献力量。公司人力资源部年月日晋升通知员工自年月进入公司以来工作努力、业绩出色，根据公司的人事政策，经公司研究决定从即日起升任为部门职位。希望公司员工能向同事学习，公司同样会为表现优秀的员工提供晋升机会。公司人力资源部年月日
6.怎么写,晋升规划
俗话说 “上进之心，人皆有之”，但要想做到事业有仅仅有上进心是不够的，还需要为自己制定清晰的职涯规划，一份好的职涯规划不仅能让你少走弯路，还能助你事半功倍。
有道是“万事开头难”，“头三脚难踢”，就是说做事情在一开始千头万绪，不知道该怎么做，先做什么，后做什么，让人有种不知所措的感觉。于是也就有了“三思而后行”，“好的规划等于成功了一半”的警句，这是在告诉人们，不管做什么事一定要考虑好，深思熟虑，做好切实可行的行动规划，再付诸行动。
当有了反复的思考和切实可行的规划以后再行动能够让人思路清晰，方向明确，少走弯路，甚至可以达到事半功倍的效果，所以说“好的规划等于成功了一半”这句话说得很有道理，一点儿都不夸张。 想当主管（通常有晋升主管欲望的人被称为“准主管”），走组织发展路线也同样是如此，正所谓“上进之心，人皆有之”，但仅有上进心是不够的，还需要为自己规划好自己的主管之路，即制定清晰的晋升职涯规划。
做好晋升职涯规划能让自己少走弯路，缩短晋升行程，达助你事半功倍，有志于当主管，走组织发展路线的伙伴不可不重视之，认真践行之。这个晋升职涯规划主要包括增员规划、业务规划、管理规划和发展规划等几个方面，下面我们分别来阐述： 增员规划 主管不是一个人在战斗，他是一个团队的头，没有下属人力，也就无所谓主管。
所以，想当主管的伙伴必须考虑如何发展自己的团队。但团队是自己发展起来的，不是天上掉下来的，也不是别人恩赐的，特别是晋升主管的初期，属员必须是由自己一个一个地增来。
所以，制定增员规划就显得尤为重要。所在的公司不同，其基本法所要求的下辖人力也不尽相同，有的要求直增2人，有的要求直增4人、5人等等，达到基本法所规定的下辖人力是晋升的基本条件，这项指标需要准主管本人通过亲自增员来完成。
增员是想当主管的伙伴的一项重要工作内容，是与做业务完全不同的一项工作。首先做到两方面，一方面是要积极参加准主管培训和增员专题培训；另一方面，要想很好地完成增员这项工作，单靠运气不行，要有一个清晰的增员规划，规划制定好以后，还要立即付诸行动，自己要用心，要一心想着增员，每当与人接触时，就立刻想到可不可以增他的员？然后大胆地进行尝试，这时你会发现，增员对象就在自己身边，增员并没有想象的那么难，甚至比做业务还轻松。
业务规划 晋升主管，不但有下辖人力的要求，也有业务上的要求，而且比一般营销员高很多，有一个硬性指标，主管晋升是对一个人的综合考量。同样，所在的公司不同，其业务上的要求也是不一样的，有的要求达到一定的期缴业绩，有的要求达到一定的FYC，，并对晋升者本人和他所组建的团队及其所增的下属均提出了业务指标要求。
那么，这些业务怎样完成？实践中，有很多想晋升的人业绩达到了，增员人数却没有达到；也有很多人增员人数达到了，业绩却差着一点点。对于这些人来说，本晋升考核季结束了，等到下一个晋升考核季再晋升，不但浪费了时间、精力和体力，而且，先前的业绩也不能顺延到下一个晋升考核季，各种晋升努力都得从零开始，这会令许多人十分吃力，因而心情沮丧，甚至丧失了继续晋升的勇气，有许多人不得不遗憾地彻底放弃，再回到原点——继续当一名普通营销员。
所以，准备晋升主管的伙伴必须在增员的同时注重业务上的要求，同样，在注重业务上的要求的同时，也要必须注重增员上的要求，二者须同时兼顾，不可偏废，否则将前功尽弃。 另外，许多人在晋升为正式主管以后不久，就感觉很乏力，个人业绩开始大滑坡，这是因为你在晋升的过程中忽视了客户开拓造成的，甚至为了充业绩，给自己和自己家人入了不少保险，有的为了充人数，把自己的兄弟姐妹“增”来顶名（实为无效人力），有的干脆虚挂（根本就没有人来，只是办理了一个虚假的增员手续），这是要不得的，也是得不偿失的，最终受害的是自己，而且后患无穷。
一定要实实在在地做，一步一个脚印，脚踏实地地做。 管理规划 有了人，确切地说有了下属就得对下属负责，要学会管理，学会辅导训练，所以，也要有一个管理规划。
要在晋升的过程中学会管理，为日后的有效、科学管理打下坚实基础，一旦晋升成功，便使自己的管理水到渠成，顺理成章，不至于使自己的团队成为一盘散沙，让团队属员没有归属感，感觉像无娘的孩子，产生失落感，甚至产生去意。所以，一定要有一个管理规划，管理规划应当包括怎样辅导和训练属员，怎样开二次早会，怎样检查属员的活动管理工具，并运用这些工具对属员进行科学管理等。
至于具体的团队管理技能，可以向自己的上级主管学习，向公司里的其他优秀主管学习，向组训专员请教，要边学边干，为使自己成为一名优秀主管打下坚实基础。 其实，主管的管理职能在正式晋升为主管之前，即在晋升过程中就开始了，这是非常需要准主管们做好心理准备的，因为只要有新人进来，你就要对他负责，你就负有辅导训练的责任，你要使其尽快开单、转正、成为一名能够独立展业的营销员。
所以，准备晋升的你。