育才学习网1. 人员管理方案应该怎么写
原发布者：曦阳
员工管理五原则 1、员工分配的工作要适合他们的工作能力和工作量 人岗匹配是配置员工追求的目标，为了实现人适其岗，需要对员工和岗位进行分析。每个人的能力和性格不同，每个岗位的要求和环境也不同，只有事先分析、合理匹配，才能充分发挥人才的作用，才能保证工作顺利完成。 通过四种方法来促进人岗匹配：第一，多名高级经理人同时会见一名新员工，多方面了解他的兴趣、工作能力、工作潜能；第二，公司除定期评价工作表现外，还有相应的工作说明和要求规范；第三，用电子数据库贮存有关工作要求和员工能力的信息，及时更新；第四，通过“委任状”，由高级经理人向董事会推荐到重要岗位的候选人。 2、论功行赏 员工对公司的贡献受到诸多因素的影响，如工作态度、工作经验、教育水平、外部环境等，虽然有些因素不可控，但最主要的因素是员工的个人表现，这是可以控制和评价的因素。其中一个原则是——员工的收入必须根据他的工作表现确定。员工过去的表现是否得到认可，直接影响到未来的工作结果。论功行赏不但可以让员工知道哪些行为该发扬哪些行为该避免，还能激励员工重复和加强那些有利于公司发展的行为。因此，在工作表现的基础上体现工资差异，是建立高激励机制的重要内容。此外，巴斯夫还根据员工的表现提供不同膳食补助金、住房、公司股票等福利。 3、通过基本和高级的培训计划，提高员工的工作能力，并且从公司内部选拔有资格担任领导工作的人才。 为员工
2. 管理办法怎么写
宝鸡钛业股份有限公司 差旅费管理办法 为加强管理，提高出差办事效率，参照财政部《关于中央国家机关、事业性单位工作人员差旅费开支的规定》（财字【2006】313号），结合公司实际情况，制定本办法。
第一章 借款规定 一、公司员工因工作需要到省外出差的，需事先由本人填写“出差审批单”，由所在单位领导签字盖章，经公司分管领导（或总经理）批准后方可出差。出差人员报销时，持已批准的出差报告单和经本单位领导签字盖章后的报销单据办理报销手续。
省内出差的，不需填写“出差审批单”，报销时由本单位领导签字盖章后即可办理报销手续。 二、借款金额计算 借款金额=出差地点的往返车票金额+预计出差天数*（住宿标准+伙食补助+交通费补助） 公式中的住宿标准、伙食补助、交通费补助指规定内本人应享受的。
三、出差人员外出参加会议，应持会议通知，并征得分管领导（经理）批准后，方可出差借款参加会议，其会议费用支出由分管领导（经理）审批后随差旅费一起借款。 四、公司员工须在公司培训计划内参加培训，其发生的培训费或学费，由公司人事部门签字认可后办理借款或报销。
五、确因工作需要出差人超过规定标准乘坐飞机、火车软卧等交通工具的，需经公司总经理签字后，方可办理借款或报销。 六、差旅费以外的其它业务开支费用借款，应经本单位分管领导签字认可后，随差旅费一起借款。
七、陕西省内出差，原则上不予借款。 八、因前次出差回来后一个月内没有到财务部门报销清理手续的，再次出差不予借款。
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3. 怎么写好员工管理制度
第一节 职业准则 一、基本原则 1 、公司倡导正大光明、诚实敬业的职业道德，要求全体员工自觉遵守国家政策法规和公司规章制度。
2 、员工的一切职务行为，必须以公司利益为重，对社会负责。不做有损公司形象或名誉的事。
3 、公司提倡简单友好、坦诚平等的人际关系，员工之间应互相尊重，相互协作。 4 、公司内有亲属关系的员工应回避从事业务关联的工作。
二、员工未经公司法人代表授权或批准，不能从事下列活动： 1 、以公司名义考察、谈判、签约 2 、以公司名义提供担保或证明 3 、以公司名义对新闻媒体发表意见、信息 4 、代表公司出席公众活动 三、公司禁止下列情形兼职 1 、利用公司的工作时间或资源从事兼职工作 2 、兼职于公司的业务关联单位或商业竞争对手 3 、所兼职工作对本单位构成商业竞争 4 、因兼职影响本职工作或有损公司形象 四、公司禁止下列情形的个人投资 1 、参与业务关联单位或商业竞争对手经营管理的 2 、投资于公司的客户或商业竞争对手的 3 、以职务之便向投资对象提供利益的 4 、以直系亲属名义从事上述三项投资行为的 五、员工在对外业务联系中，若发生回扣或佣金的，须一律上缴公司财务部，否则视为贪污。 六、保密义务： 1 、员工有义务保守公司的经营机密，务必妥善保管所持有的涉密文件。
2 、员工未经授权或批准，不准对外提供公司密级文件、技术配方、工艺以及其他未经公开的经营情况、业务数据等。 第二节 行为准则 一、工作期间衣着、发式整洁，大方得体，禁止奇装异服或过于曝露的服装。
男士不得留长发、怪发，女士不留怪异发型，不浓妆艳抹。 二、办公时间不从事与本岗位无关的活动，不准在上班时间吃零食、睡觉、干私活、浏览与工作无关的网站、看与工作无关的书籍报刊。
三、禁止在办公区内吸烟，随时保持办公区整洁。 四、办公接听电话应使用普通话，首先使用“您好，XX公司”，通话期间注意使用礼貌用语。
如当事人不在，应代为记录并转告。 五、禁止在工作期间串岗聊天，办公区内不得高声喧哗。
六、遵守电话使用规范，工作时间应避免私人电话。如确实需要，应以重要事项陈述为主，禁止利用办公电话闲聊。
七、文具领取应登记名称、数量，并由领取人签名。严禁将任何办公文具取回家私用。
员工有义务爱惜公司一切办公文具，并节约使用。 八、私人资料不得在公司打印、复印、传真。
九、未征得同意，不得使用他人计算机，不得随意翻看他人办公资料物品。需要保密的资料，资料持有人必须按规定保存。
十、根据公司需要及职责规定积极配合同事开展工作，不得拖延、推诿、拒绝；对他人咨询不属自己职责范围内的事务应就自己所知告知咨询对象，不得置之不理。 十一、为保障公司高效运行，员工在工作中有义务遵循以下三原则： 1 、如果公司有相应的管理规范，并且合理，按规定办。
2 、如果公司有相应的管理规范，但规定有不合理的地方，员工需要按规定办，并及时向制定规定部门提出修改建议，这是员工的权利，也是员工的义务。 3 、如果公司没有相应的规范，员工在进行请示的同时可以建议制定相应的制度。
第三节 奖惩 一、奖惩种类 奖惩分行政、经济两类。其中：行政奖励包括表扬、记功、记大功、升职或晋级，经济奖励包括加薪、奖金、奖品、有薪假期。
行政处罚包括警告、记过、记大过、除名，经济处罚包括降薪、罚款、扣发奖金。 二、奖励条件 1 、维护团体荣誉，重视团体利益，有具体事迹者 2 、研究创造成果突出，对公司确有重大贡献者 3 、生产技术或管理制度，提出具体改进方案或合理化建议，采纳后具有成效者 4 、积极参与公司集体活动，表现优秀者 5 、节约物料、资金，或对物料利用具有成效者 6 、遇有突变，勇于负责，处理得当者 7 、以公司名义在市级以上刊物发表文章者 8 、为社会做出贡献，并为公司赢得荣誉者 9 、具有其他特殊功绩或优良行为，经部门负责人呈报上级考核通过者 三、惩罚条件 1 、违法犯罪，触犯刑律者 2 、利用公司名义在外招摇撞骗，谋取非法利益，致使公司名誉蒙受重大损害者 3 、贪污挪用公款或盗窃、蓄意损害公司或他人财物者 4 、虚报、擅自篡改记录或伪造各类年报、报表、人事资料者 5 、泄漏科研、生产、业务机密者 6 、谩骂、殴打同事领导，制造事端，查证确凿者 7 、工作时间内打架斗殴、喝酒肇事妨害工作生产秩序者 8 、妨害现场工作秩序或违反安全规定措施 9 、管理和监督人员未认真履行职责，造成损失者 10 、遗失经管的重要文件、物件和工具，浪费公物者 11 、谈天嬉戏或从事与工作无关的事情者 12 、工作时间擅离工作岗位，致使工作发生错误者 13 、因疏忽导致设施设备或物品材料遭受损害或伤及他人 14 、工作中发生意外而不及时通知相关部门者 15 、对有期限的指令，无正当理由而未如期完成者 16 、拒不接受领导建议批评者 17 、无故不参加公司安排的培训课程者 18 、发现损害公司利益，听之任之者 19 、玩忽职守或违反公司其他规章制度的行为 四、奖惩相关规定 1 、行政奖励和经济奖励可同时执行，行政处罚和经济处惩可同时执行，奖惩轻重酌情而定。
2 、获奖励的员工在以下。
4. 怎样写演员管理办法
第一条 为了加强山东省营业性文艺表演团体和个体演员的管理，规范经营行为，繁荣演出市场，根据**《营业性演出管理条列》（以下简称《条列》），文化部《营业性演出管理条列实施细则》（以下简称《细则》），结合我省实际，制定本办法。
第二条 营业性文艺表演团体是指从事各类现场文艺表演活动的经营单位。 个体演员是指以演出为职业、无固定工作单位的艺术表演人员。
艺术表演团体在职演员、专业艺术院校师生和其他单位的业余演员，在参加本单位以外的营业性演出时，视为个体演员。 第三条 依照国家有关法规规定，取得《营业性演出许可证》（以下简称《演出证》）的文艺表演团体及个体演员方可从事各类营业性演出活动。
第四条 设立营业性文艺表演团体应当符合当地文艺表演团体的总量，布局和结构规划，还应当具备下列条件： （一）有单位的名称，组织机构和章程； （二）有确定的文艺表演门类； （三）有10名以上获得《演出证》，具备表演技能的演职员； （四）有10万元以上注册资本； （五）有固定的办公地址，排演场地和与演出需要相适应的器材设备； （六）拟定法人代表或主要负责人需经市级以上文化行政部门培训，取得《合格证》书。 第五条 演员个人申办《演出证》应当具备下列条件： （一）具有本省户籍； （二）年满十六周岁（杂技演员年满十四周岁）； （三）具有一定的业务基础知识和表演技能，并通过县级以上文化行政部门的法规、业务培训和考核，取得《合格证》书（专业艺术团体，艺术院校师生例外）； （四）艺术表演团体在职演员，专业艺术院校教师应当经本单位同意，并具备初级以上专业技术职称，专业艺术院校学生需经本单位同意。
第六条 申请设立营业性文艺表演团体及个体演员，应当按照国家规定的审批权限向县级以上文化行政部门提出申请，经审核批准的，取得《演出证》。 取得《演出证》的文艺表演团体，应当持证向工商行政管理部门申请注册登记，取得营业执照后，方可从事营业性演出活动，但是，国家核拨经费的文艺表演团体除外。
第七条 申请设立营业性文艺表演团体，须提供以下材料： （一）申请报告； （二）营业性演出经营单位开业申请表； （三）工商行政管理部门的名称预审通知书； （四）拟定法人代表或主要负责人的有关证明文件；（身份证复印件、任职书、培训资格证书等） （五）经营管理章程，章程应当符合国家法律、法规规定，并应载明《细则》第十条规定的事项； （六）符合规定数量的经营管理人员，专业艺术人员的从业资格证明材料，劳动合同； （七）资金信用证明； （八）业务场所（房屋）使用权证明文件； （九）消防安全审核意见书； （十）其它需要出具的材料。 第八条 个体演员申办《演出证》，须提供以下材料： （一）个人身份证及户籍所在地街道办事处或者乡、镇人民政府的证明； （二）文化行政部门颁发的个体演员业务技能考核合格证书； （三）表演团体在职演员，专业艺术院校师生，单位出具的同意函及专业技术证书。
第九条 个体演员申办《演出证》，应当到其户籍所在地或者居住地县级以上文化行政部门办理，不得两地重复办理。 第十条 外省来鲁从事演员个人营业性演出六个月以上，未在原籍申办《演出证》的，可经过演出地文化行政部门培训考核，取得合格证书后，发给演员个人临时演出许可证。
第十一条 营业性文艺表演团体应当具备法人条件，经依法核准登记后，取得法人资格，以其全部法人财产独立承担民事责任。 第十二条 营业性文艺表演团体变更名称、住所，主要负责人或者法定代表人，变更业务范围，应当向原发证机关申请注销原《演出证》，按规定程序重新申办《演出证》。
第十三条 国家禁止设立中外合资经营，中外合作经营，外资经营的文艺表演团体。 第十四条 营业性文艺表演团体或者个体演员1年内无正当理由未从事演出活动的，由原发证机关注销《演出证》。
第十五条 营业性文艺表演团体可以自行组织本单位的营业性演出活动，也可以与其它文艺表演团体联合组织营业性演出活动。 第十六条 个体演员可以参加由营业性文艺表演团体或者演出经纪机构举办的营业性演出活动，不得自行举办营业性演出活动。
第十七条 营业性文艺表演团体在职演员或者专业艺术院校师生参加本单位以外的演出活动，应当经所在单位同意。 第十八条 营业性文艺表演团体及个体演员开展业务活动应严格按照《条例》、《细则》和本暂行办法的有关规定执行，禁止有下列行为： （一）未按规定时限年检，使用过期、伪造、涂改《演出证》； （二）提供虚假文件，骗取《演出证》、出借、转让《演出证》； （三）无理中止演出或者以假唱、假冒他人名义等虚假手段欺骗观众； （四）未报演出地文化行政部门办理核准手续，从事营业性演出； （五）营业性演出广告的内容虚假、违法、诱导、欺骗观众； （六）举办《条例》第二十二条禁止内容的演出活动。
凡发现以上行为，严格按照《条例》、《细则》的有关规定处罚，构成犯罪的，依法追究刑事责任。 第十九条 文化行政部门对持证单位及个人实行年度检验制度，未按规定时。
5. “培训管理办法”怎么写咯
1、目的 对人力资源进行有效管理，以满足环境质量管理体系的实施、保持与改进对人力资源的要求，使公司产品符合绿色部品之要求，顺利生产。
2、范围 适用于从事对产品环境质量有影响的工作的所有人员以及绿色部品的宣导作业。 3、职责 3.1 总经理负责各岗位任职资格的批准及对部门主管的考核与奖惩，人力资源需求申请的批准、招聘人员的录用批准、部门培训申请及公司年度培训计划的批准。
3.2 管理者代表负责人力资源需求申请的审核、部门培训申请及公司年度培训计划的审核。 3.3 行政负责部门人力资源的开发、员工上岗基础教育、培训效果的评估、年度培训计划的制订、员工档案的记录与保管。
3.4 各部门负责本部门人员岗前技能培训、能力鉴定与考核、本部门人力资源状况的评估。 4、工作程序 4.1 人力资源需求 4.1.1 岗位任职资格 影响产品质量的各岗位任职资格的确定可从教育、培训、技能和经历四个方面予以考虑，总经理负责根据确定的职责制订并批准各部门主管的岗位任职资格；部门内各岗位的任职资格由该岗位的直属主管根据确定的职责制订，并由部门主管审核，总经理批准。
4.1.2 人力资源需求申请 各部门根据岗位任职资格要求、现有人力资源状况及生产经营任务的需要，确定人力资源需求，提出招聘申请，由行政负责人力资源的开发。 4.2 人力资源开发 4.2.1 开发方式 4.2.1.1内部调配 行政应优先考虑针对现有人力资源进行开发，针对每个人的具体情况，考虑到各自的教育、培训、技能和经历状况，合理安排其适合的工作岗位，用其所长，避其所短，以充分发挥每一个人的聪明才智，尽最大限度地提高人力资源整体运用效率。
对于内部合理调配后经确认或考核仍不能达到岗位资格要求的，可安排上岗培训，培训的安排见4.2.2。 4.2.1.2 公开招聘 行政根据人力资源需求的要求通过登报、上网、设摊或其他方式向学校或社会公开招聘，应聘人员由用人单位主管根据其教育、培训、技能和经历情况并通过面试、笔试、技能测试或现场考核等方式予以考核，经考核合格后报总经理批准后予以通知录用，进厂时填写《员工资料登记表》。
必要时，录用人员亦应经过上岗培训，考核合格后方可正式录用，培训的安排见4.2.2。 4.2.2 上岗培训 4.2.2.1 上岗基础教育 对于新进员工，必须进行基础教育，包括：公司概况、厂纪厂规、方针目标、安全教育、相关法律法规及ISO9000族标准基础知识、GP/ROHS知识等培训内容，由行政组织进 行，必要时培训后应予考核，并将培训情况记录于《培训记录及评价表》。
4.2.2.2 岗前技能培训 对于新进或换岗人员，应进行岗前技能培训，包括：相关作业文件、相关设备性能与操作规程、操作技能、安全注意事项及紧急情况下的应变措施等培训内容，由所在岗位部门负责人组织进行。对于政府劳动部门规定必须持证上岗的特种作业人员，必须到指定的机构进行培训。
4.2.2.3 环境质量意识教育 通过上岗基础教育及岗前技能培训，必须逐步培养员工的环境质量意识，使他们意识到他们活动的相关性和重要性，以及他们如何为达到环境质量目标作出贡献，同时也应强调满足顾客要求和期望的重要性，以及未能满足要求所造成的后果。 4.3 人力资源使用 4.3.1 配置 行政会同各部门主管对各岗位的现有从业人员的能力按照该岗位能力的要求进行评估，对达不到岗位能力要求的员工应采取重新上岗培训、换岗培训或其他必要的措施。
对经过上岗培训的员工应按照岗位能力的要求进行考核，合格后方可上岗。对于政府劳动部门规定必须持证上岗的特种作业人员须取得相应的上岗证书。
对各部门主管的能力评估与考核由总经理进行。 4.3.2 考核与奖惩 本公司每年度对各岗位人员从工作表现、工作能力、工作业绩等方面进行考核，并根据考核的成绩给予必要的奖惩，主要的奖励方式有：晋升（级）、加薪、奖金，对于工作中有突出表现或贡献的，可另外给予适当的行政奖励（优点、嘉奖、记小功、记大功等）；主要的处罚有：降职（级）、减薪、罚金，对于工作中有严重违纪违规或因主观原因造成严重损失的，可视情节轻重给予开除、辞退、行政处分（缺点、警告、记小过、记大过等）。
对部门内各岗位人员的考核由直属主管进行，部门主管批准，对各部门主管的考核由（总经理）执行。以上具体作业，包括员工试用期的考核，应按公司相关人事管理规定执行。
4.3.3 在职培训 4.3.3.1 对于新产品、项目或合同或工艺技术发生变更导致相关岗位工作内容与要求发生变化时，应由所在岗位的直属主管随时组织培训，明确不遵守会造成的环境影响和后果。培训后应以适当方式进行考核，并将培训情况记录于《培训记录及评价表》内。
4.3.3.2 对于在日常工作中暴露出的员工工作技能达不到规定要求的应由所在岗位的主管随时组织培训，并在培训后以适当方式进行考核，并将培训情况记录于《培训记录及评价表》内。 4.3.4 所有与GP/ROHS系统相关的人员皆须有2个小时（含）以上的教育训练记录，新进人员在入职培训时需接受GP/ROHS观念的倡导，经考核合格后方可上岗. 不合格者不得参与GP/ROHS的推行和GP/ROHS产品的。
6. 管理制度怎么写
目的是把工作中每种可能发生的事情或者是经常遇见的事情的处理方法写出来。分清责任，明确惩处。让员工知道自己应该做什么、怎么做，都是大的方面的，针对所有员工以及各部门的。其并不涉及具体的工作，如果涉及到具体的工作那就是岗位职责了。为了让你有所体会我发一篇范文：
企业人事绩效考核管理制度与规范
本制度规定了管理人员考评的原则，考评的内容及其标准、考评的方法步骤及考评结果的处理。
本办法适用于全公司的中层干部，专业技术人员以及管理岗位上的干部和员工。
本着公开公平的原则。对管理人员的考评要有明确的考评标准、程序、和考评责任者，考评标准要公平合理，并予以公开。
实事求是原则。对每个管理者的所有考评内容和项目均要客观的进行评价，要做到“用事实说话，用数据说话”，要与考评标准对照，不能在人与人之间比较，更不能主观臆断。
直接考评的原则。对考评者由所在部门的直接领导组织相关人员进行考评，任何人不得擅自修改。
反馈原则。未起到管理人员考评的教育作用，对考评结果要反馈到考评者本人，应向被考评者就考评结果说明解释，肯定成绩，指出不足和今后努力的方向。
利益相关原则。为使管理人员考评具有约束作用，鼓励管理人员不断进取，考评结果，要在管理人员日常管理工作予以体现，特别是在管理人员的配置、晋升、分配、奖励中体现。
中层正职领导的考评工作，由人力资源部组织。
中层副职的考评工作，属于直属部门的由人力资源不考核。
工作成绩。按照公司给各部门衡量管理人员个人在年度内实际完成的工作成果包括工作质量，工作数量，工作效益等。
工作能力。根据本人实际完成的工作成果，及各方面的综合素质来评价本人的工作技能、水平。包括基础能力、业务能力、创新能力等。
工作态度。有单位根据管理人员平时的表现予以评价。包括约束性、协调性、主动性、责任感，自我发展的期望等。
考核每年组织一次，自1月1日至12月31日为考核期，次年1月进行综合评定。考核表每年12月20日到人力资源部领取考核表。
根据年度考核表的要求按月填写此表，12月31日前将考核表交到人力资源部。
考核组应具备下了：
事业心、责任心强，工作认真负责，有开拓创新精神，热心考核工作。
坚持原则，大公无私，办事公道，作风正派。
熟悉被考核对象的情况，具有实际工作经验。
考核组根据管理人员的业绩和平时表现，对照考核标准进行综合打分，并写出考核意见。
考评结果作为管理人员职务晋升，奖励，培训及解除和终止合同的依据。
晋升，经考核评定为90分及以上可作为晋升高一级职务的必要条件之一。
奖励。被评为80—90分及以上的，公司根据实际情况予以一次性奖励一次。
维持。被评为70—80分的，公司保留其原有职位与级别。被考核者无资格参加本年度的各类先进个人的评比。
调整。被评为60—70分的，主管领导应向考评人员提出诫勉。被考核者无资格参加本年度的各类先进个人的评比。
被评为60分以下的，属于管理人员的则予以降职或免职，其他人员则应调离原岗位进行再培训，必要时可解除劳动合同。
本考核规范解释修改权属人力资源部。
7. 人事管理制度怎么写呀
人事管理制度：
总则
第一条？ ********有限公司（以下简称本公司）所属员工的管理，除法令另有规定外，悉依本规则办理。
总公司员工的管理，比照办理。
第二条？
本规则所称员工，以在本公司核定之员工编制名额内雇用的无定期工作契约职员为限，其区别标准如下：
（一）职员：从事管理工作的员工。
（二）技工：具备初中毕业以上程度，并有下列技术工作三年以上工作经验，经技工转类考试及格或甄选提升的工人：
1.有关生产各项设备的操作，运转、制造及装修等工作。
2.原物料或产品的制造、检验、加工、整理及包装等工作。
3.其他与生产有关的专业性工作。
（三）管理工：具备高中毕业以上程度，并有本业二年以上的工作经验方可胜任的事务工作，或其他程度相当的非技术性工作经管理工考试及格或甄选提升的工人。
（四）服务生：从事迎宾、托盘、擦抹等对客人直接服务的员工。
（五）普通工：担任搬运，事务或简易事务等无需特殊技能或知识的工人。
第三条？ 工人编制名额依据实际需要拟订，呈报本公司核定。
第四条？ 为配合工作及人事调度的需要，遇有临时性、短期性、季节性或特定性工作时，得依实际需要雇用定期契约工人（以下简称定期工）。其雇用及管理办法另定之。
第二章 雇用及解雇
第五条 雇用员工应由所属主管单位填具员工采用申请书，送由主管单位签请负责人核定。
第六条 雇用员工以考试方式录用为原则。
第七条 雇用员工应先行试用，但试用期间不得超过40日，在试用期间内，由所属主管单位负责考核，期满后依据试用成绩，签请正式雇用或解雇。
第八条 雇用工人，得就在岗位工作三个月以上工作成绩优良的定期工中选用。前项选用的员工，得不经考试及试用。
第九条 雇用工人，以身家清白、身体健壮、年满18岁以上35岁以下，并具有初中毕业或以上学历者为合格，但雇用特殊性技能的工人不在此限。
第十条 不得录用有下列情事之一者为员工：
1.曾受刑事处分或宣告禁治产者。
2.患有传染病或痼疾者。
3.曾服务于本公司及所属单位因案开革
