育才学习网1.领导学案例分析如何写
《组织行为学》常用案例分析题参考答案： 案例一 参考答案或提示： 开始组织较小，采用的方法很使用这种较小的组织，随着组织的变大，管理者没有能力像以前一样的继续完成以前成功的方法，管理方法不适应组织的进一步发展. 从组织变革的步骤着手分析. 案例二 参考答案或提示： 1，由职权之争引发冲突，又因信息沟通障碍产生矛盾. 2，威恩解决矛盾的方法是可行的.他采用了转移目标的策略，如给他们设置一个共同的冲突者马德，并促进明娟和阿苏之间沟通信息，协调认知. 3，改善人际关系一定要体现平等的原则，互利原则和相容的原则.让明娟和阿苏和平共处，互相谅解，且告知他 未升迁的利益更大，并使他们相信威恩的话.这一过程启发我们应该依据人际交往的原则，运用科学的方法，帮助下属正确处理好人际关系方面的问题. 案例三 参考答案或提示： 1，王义堂现象说明领导者个人的实际管理水平与素质，即真才实学很重要. 同时还说明，王义堂采用的专制管理方式，在技术相对简单和成熟，而管理又比较混乱的情况下，具有很好的效力. 2，在当前研究王义堂现象，有以下现实意义： A，改革应首先从企业领导人入手； B，改革的关键是管理创新.要建立科学的管理制度并严格执行，落到实处；并根据客观实际情况，适时调整领导人的管理方式. C，改革要进行制度创新，要在经营机制上把领导人的个人利益同组织利益相结合. 案例四 参考答案或提示： 1，我们根据钱德勒的组织结构理论便能发现，陆振华的蚊香厂采用的是一种职能制（或直线职能制）组织结构. 2，根据钱德勒的组织结构理论和权变思想，鲍发建议的产品型结构其实质是一种事业部制组织结构. 案例五 参考答案或提示： 1，因为唐文为了便于自己对公司进行集中领导，有利于他实施控制和管理，所以要对以前的组织结构进行改革.改革后的组织结构是典型的直线职能结构：它包含了直线关系，参谋和委员会，管理层次分明.且具有集中领导，便于调配人力，财力和物力；职责清楚，有利于提高办事效率；秩序井然，使整个组织有较高稳定性的优点. 原先的组织结构具有多头领导，责权不明，管理层次混乱，管理跨度不合理等缺点. 2，唐文改革组织结构可能遇到以下问题： ①来自公司上下员工观念上的阻力； ②因地位变化的产生阻力； ③来自人们的生活习惯方面的阻力； ④来自社会环境方面的阻力，如人们的指责或批评等. 他应该分以下步骤予以实施： ①要开展宣传教育活动； ②要利用群体动力，发动群众讨论和参与组织结构改革； ③举办培训班，号召人们促进与支持改革； ④奖惩分明，使用力场分析法，奖励先进，教育后进，增强支持改革的因素，削弱反动因素. 案例六 参考答案或提示： 1，沃尔沃公司的工作再设计过程说明了工作丰富化是人类社会进步的需要和提高管理水平的需要.人们通过降低工作专业化程度，变革工作的内容，职能，关系和反馈等，使员工对其工作感到满意，把他的工作设计得更具有挑战性，成就感，责任感和自主性，实现工作的丰富化，并注意有关工作内容，工作职能，工作关系等主要特征的改变，针对每个人的个性特点来重新设计工作任务. 2，从沃尔沃公司的工作再设计过程中我们可以得到以下启示： A，实际上工作丰富化的优点大于缺点，其优点是：它与常规性，单一性的工作设计方法相比较，能够提供更大的激励和更多的满意机会，从而提高了工作者的生产效率和产品质量，还能降低工作者的离职率和缺勤率.。
2.我在超市上班,是做收银工作的,领导让我写一份工作案例分析,怎么
收银员日常工作要求
1、提前十分钟上班，接受经理的工作指示。
2、早上开门前做好收银台、包装台、出入口通道的清洁卫生工作。
3、做好零钱、包装袋、收银机纸、胶纸座等物品上班前的准备工作。
4、工作时间内不得在商场内吃零食，不得在收银机范围内闲谈说笑。
5、做好商品特价、改价的记录。
6、严格遵守公司规章制度，遵守待客服务规则。
7、顾客各购物小票、找赎的零钱在礼貌的放在顾客手里。
8、收款快捷、准确找赎。遵守公司关于现金收付的规定。
9、工作时间内不得随意离开机位。如遇特殊情况需要离开收银机位时，要经过收银组长同意，并将“暂停服务”牌显示。
10、注意收拾顾客留下购物车、篮等，保持出入口的畅通。
11、留意超市动态，做好出入口的安全保卫工作。
12、空闲时间主动协助理货员做好拉架工作。
3.面试官要你举例说明自己领导能力的一个案例怎么回答
如果你有这方面的管理经验， 你可以选择一个成功的例子举出来就可以了如果你之前没有从事管理， 那么你可以说在某次领导出差时， 临时遇到一个案子， 需要多人合作完成， 当时大家一筹莫展， 一团散沙， 你及时打电话请示领导， 得到授权后， 安排大家分工， 完成了这个任务. （可以将之前工作中的某次集体任务拿来讲， 主角换你就可以了）如果你是应届毕业生， 可以举例在校内某次活动中， 或者实习， 社会实践的时候， 你安排大家地分工， 最后出色地完成了集体任务.类似这样地， 都可以. 想一想啊， 如果自己没有， 就借用别人地呗. 把之前地领导或者班长换成自己就可以了.。
4.如何做好领导工作之人际关系结合案例
人际关系是一种对立统一的关系。人与人之间既有相互依存、互相吸引的一面，也有相互分离、相互排斥的一面。当相互依存占支配地位时，就表现为人际吸引，当相互分离占支配地位时，就表现为人际排斥。人际排斥对人际关系是有害的，有时甚至会对人际交往产生极大的负面影响。 如何搞好人际交往呢？首先应排除妨碍建立良好人际关系的各种不良因素。影响人际交往的不良因素主要有：
(1) 相处距离，首先是空间距离。在同一办公室、同一场合、同一活动圈内，都容易因经常相遇、接触、沟通、互相帮助而建立起良好的人际关系，即友谊关系。良好人际关系的建立在于交往双方相互吸引产生的相互接纳，发现对方的思想、态度、兴趣、为人处事等有自己喜欢和感兴趣的地方，于是继续交往与沟通，在继续交往与沟通中达到进一步的相知，从而结为知交。
(2) 一个人的品格、能力影响着人际关系的建立。人们都羡慕优良、能力出众的人。真诚、坦率、乐于助人、谦虚、谨慎、严于律己、宽以待人的人，对人有吸引力；能力较强的人，容易引起他人的敬佩感，自愿与他建立良好的人际关系。一般来说，人们更倾向于喜欢精明又有小缺点的人，心理学上称此现象为“仰巴脚效应”。意思是指精明的人不经心犯点小错误，不仅不影响他的优点，反而使人觉得他也和常人一样，会犯错误，有平凡的一面，使人感到好接受，产生安全感。
(3) 由交往而建立密切的人际关系，重要的条件是交往双方的相互吸引。如果一方对另一方热情、羡慕，而另一方却表现冷漠、蔑视，就不可能建立良好的人际关系。引起交往双方相互吸引的因素是双方的相似与互补。 除了相似与互补能够导致交往双方相互吸引外，还有仪表也是一个因素。一个相貌举止端庄大方、谈吐优雅不俗的人，给人形成的第一印象总是良好的，这本身就是一种吸引力量，使人愿意与之继续交往，并对其言行多从好的方面设想、解释。这就有助于双方建立良好的人际关系。
(4) 人际知觉是指对人与人之间相互关系的认知。它包括一个人对自己与他人之间关系的识知和对他人与他人之间关系的认知。人际知觉所认知的对象是人际关系。人际知觉的良好印象会促进良好人际关系的建立、维持和发展；相反，人际知觉印象的不良，则对良好的人际关系的建立与维持起阻碍破坏作用。 其次应注意人际交往中的艺术。
(1) 在人际交往中寻找共同点，求大同。人际关系的建立和改善，必须是建立在关系双方共同的利益与需要的基础上，在人际交往过程中，要清醒地意识到彼此需求的共振是吸引双方的粘合剂。当然，共同永远是一个相对概念，每人的经历、使命和情绪各不相同，不能抱着求全的幻想。要有大将风度，切忌斤斤计较、患得患失。
(2) 知彼知己，因势利导。孙子说：“知彼知己，百战不殆。”在交际过程 ，要充分估计自己与对方在关系中所处的地位，了解对方的目的、要求、长项和弱点，估计自己能在多大程度上影响甚至改变对方的态度，根据对方的情况设计交际方案，行动时便成竹在胸。 不过，计划难以预测变化。现代社会气象万千，变化无常，领导者在交际场上要适应这种节奏，另外面对突发性事件，要稳定自己的情绪，迅速理顺各种利益，调整原定方案，淡化紧张气氛。可以用转移视线的方法，或顺水推舟，抓住时机，广交朋友，联谊四方。当己方处于不利地位时，要临危不乱，失意不失礼。对失败者更要周到，不能势利。 （3） 了解心态，把握情感，重在交流。人们常用对牛弹琴来讽刺不辨对象、不合时宜、盲目行动的荒唐做法。在交际场上，应杜绝这种愚蠢之举。 交际是情感的交流，是人的一种心理现象。复杂的人际关系常常使人在结交时悲喜交织，苦乐参半。一次交际中引起的苦恼，会影响另一次交际的情绪，造成情感表达的不适当，使预期目标流产。要避免这种状况，就要学会控制自己的情绪，及时地进行心境转换，同时摆脱对方情绪的影响，以一个玩笑或一句妙语去掉感觉上的不快。 相互交流是理解的桥梁。直接交往是交流，特别是建立感的最有效的形式，即使宿怨较深，通过直接见面交往，也可消除误会，所谓“相逢一笑泯恩仇”。在面对面面俱到的接触中，双方使用口语，没有中介物，可以更直接、方便和集中地表达各自的感情，使相互之间影响力加大。 当然，在人际交往中，也应掌握一些必要的技巧。①有礼貌地寒暄，表现出谦恭有礼的态度。与人首次见面，一定要礼貌地寒暄一番，表现出谦恭有礼的态度。随时说声“你好”，或适时招呼“早安”、“午安”、“晚安
5.日常管理工作的领导艺术（最好有案例）分析清楚 1000字左右
策是每个经理人最重要的工作，也最冒风险。决策中存在许多陷阱，经理人如何避开陷阱，做出正确的决策？
1.“沉锚”陷阱
考虑做一个决定时，我们的大脑会对得到的第一个信息给予特别的重视。第一印象或数据就像沉入海底的锚一样，把我们的思维固定在了某一处。
“沉锚”效应表现方式多种多样，它可能是同事无意中的一句话、报纸上的一个小事件、网络上的一个小数字。不知为什么，这些偶然的东西却像幽灵一样挥之不去，从此深深地印在你的脑海里，甚至左右你的思考和决策。比如，有一次你参加一个专家论坛，一位专家发表自己对未来三五年市场的趋势预测，结果你不分青红皂白信以为真，无论是分析竞争对手，还是思考市场策略，你都不由自主地想起他的论断，如果是这样，那位专家的意见和预测对你来说就是“沉锚”，你可要当心！
如何走出“沉锚”陷阱：
——从不同的角度来看问题。看看有没有其它的选择，不要一味依赖你的第一个想法；
——在向别人请教前，先自己考虑一下问题，有一个基本打算，不要被别人的意见左右；
——集思广益。寻求不同的意见、方法，以开拓你的思维，打破原有的条框束缚；
——在向顾问征求意见时，要尽量客观公正地介绍情况，不要搀杂你个人的观点和倾向，以免影响他们的思路；
——假如有一个类似“沉锚”的问题在影响你的正常思考，要问一问自己：“真的是这样吗？”然后，就这个问题进行更为广泛的搜集资料、剖析论证，直到彻底弄清楚为止。
2.“有利证据”陷阱
有一家公司的产品准备进入上海市场，老板责成销售经理进行决策分析并提出决策方案。在搜集信息的过程中，他的一位从事相似业务的朋友警告他，千万不要冒然进入，理由是他自己刚刚失败而归，并给这位销售经理提供了许多不应该进入的信息。于是，在事先得到的“有利证据”阴影的笼罩下，这位销售经理迟迟拿不出令自己信服的市场方案。
“有利证据”陷阱在我们日常生活中也随处可见，比如别人一次成功和失败的经历都可能成为束缚我们决策的证据。这种“有利证据”陷阱会诱使我们寻找那些支持自己意见的证据，躲避同自己意见相矛盾的信息。
如何走出“有利证据”陷阱：
——审查自己对各种信息是否给予了相同的重视，避免只接受“有利证据”的倾向；
——尽量逆向思维，朝与自己意见相反的方向去想，或者找一个你所信赖的意见分歧者，进行一次彻底的辩论；
——审视自己的动机。你是在收集信息做出正确合理的决策呢？还是只是在为自己的决定找借口？特别是当你身处企业最高层时，你千万注意你的下属是否在用你感到舒服的“有利证据”来讨好你；
——征求别人意见时，不要找那种随波逐流、惟命是从的人。
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很长很长，都可以写书了！！
论文？好好写吧！！
6.面试官要你举例说明自己领导能力的一个案例怎么回答
如果你有这方面的管理经验， 你可以选择一个成功的例子举出来就可以了； 如果你之前没有从事管理， 那么你可以说在某次领导出差时， 临时遇到一个案子， 需要多人合作完成， 当时大家一筹莫展， 一团散沙， 你及时打电话请示领导， 得到授权后， 安排大家分工， 完成了这个任务； 如果你是应届毕业生， 可以举例在校内某次活动中， 或者实习， 社会实践的时候， 你安排大家地分工， 最后出色地完成了集体任务.类似这样地，都可以，想一想啊，如果自己没有， 就借用别人地呗. 把之前地领导或者班长换成自己就可以了。
成功领导的例子 戴尔电脑推动国际互联网的深度运用与普及化的过程。迈克尔·戴尔很早就意识到，互联网将彻底改变人的生活形态与工作习惯，而且是直销的一种利器，有必要大力宣传、推动对互联网的重视。
为了做好这项工作，迈克尔·戴尔安排在公司内部到处张贴一种大海报，在这章海报上，迈克尔·戴尔本人一脸酷相，半侧着身子，一手直指向画外（观众），海报上印了一行大字：“Michael wants you to know the net！ （迈克尔希望你把互联网搞通！）”戴尔还在好几个公开演讲中热情洋溢地重申他对互联网的看法。 此番努力的结果是：戴尔电脑有70%的营业额可以通过网络下单成交，公司的多数管理制度及工具可以在网络上实行。
7.如何做一个好领导
一、合理分工 领导团队工作，不同的团队成员承担不同的工作；不同的发展时期，工作的内容和性质也不完全相同。
领导在这一个团队建制当中，要很好的发挥每个人的特长实现团队价值，首先要学会的就是合理分工。合理分工的目的，是为了让员工可以有良好的工作感觉，并发挥每个员工的工作特长，最高效的完成工作任务，体现所领导团队的价值。
1、定位工作性质 首先要清楚的是工作的性质，详细规划工作轻重程度以及完成时间，列出详细的工作进度表，并清楚工作完成的整个流程。关键的一点，要清楚这项工作是急需完成的还是锦上添花的，从而根据实际情况来安排工作进展。
2、了解员工情况 在清楚的工作的性质之后，就要仔细研究自己团队员工的具体情况了。要弄清楚团队每个人的优势和劣势是什么，适合什么样的工作，具备什么样的资源可以利用。
从而有针对性进行工作安排，有利于工作的顺利开展。 二、合理分利 值得注意的是，最能体现一个领导成就的不是他本人做了多少工作，而是他所带的团队取得了什么样的业绩。
这个意义上来讲，领导自身价值的体现是其所带团队价值的反应，两者呈正比例。团队取得的成绩越高，领导的价值也就越发明显。
基于这个理由，那些处在公司各个岗位的领导们，往往都是为了公司安排的各项工作而竭尽所能，充分调动各方资源来确保团队完成任务，这本无可厚非。可是，成绩出来了，问题也同样出现了。
大多数领导在鲜花和掌声中成了主角，而和他并肩战斗的团队此时却似乎没有其个人风光，更别提团队中那些所有参与工作的普通员工了。如此反复，时间长了，团队员工没有了工作的动力，在消极和怠工中自然影响团队成绩，领导的风光也就不复存在了。
所以在实际工作当中，领导一定要学会分利。有了成绩要把团队成员推到前台，接受公司的表扬和认可。
如果这个荣誉非要个人来代表团队接纳，也要第一时间通过安排团队的聚会等方式，将这种荣誉和成绩反馈到所领导员工身上，让他们感激能在这样一个团队，能有这样一个领导来指挥。 当然，“利可取而不可共享”的本位主义思想长久以来的影响，很多领导都觉得自己带来团队取得的成绩，理应由自己享受。
貌似天经地义，实则危险丛生。试着理解你团队的力量，远远比个人要强大，学会合理分利，成功就有了希望。
三、给下属发展空间 我有一位同学在刚毕业工作的时候跟着一个领导，领导很器重这位同学，于是用心传授营销技巧，并成为了领导身边的左右手。同学一开始和很高兴有个这么器重自己的领导，可是时间长了发现不是那么回事。
一起进公司的许多同事经过几年发展都获得了提升，获得了较高的职位和待遇，唯有自己还是在原地踏步。于是问领导，领导笑言“上面也曾经要上调你的工作岗位，被我拒绝了，因为我和你搭手太舒服，我不想放你走啊！”一时间，同学没话可说了，陷入了沉思，并在很短的时间内主动给总部写调岗报告，主动申请离开了“很照顾、器重”自己的领导…… 从这个案例我们不难发现，正是因为领导的个人喜好，耽误了员工的发展机会，而对于一个有着很强上进心的员工来讲，喜好“剥夺”员工发展空间的领导，是断难与之相处的，也就不足为怪了。
作为领导，其成功和价值体现的另外一个显著的方面就是你为公司培养了多少个有用之才？一个人带领团队为企业牟取利益毕竟是小范围的，如果可以多培养一些能独立带领团队为企业创造价值的员工成为新领导，那才是企业最希望看到的情况。 所以对领导而言，不断的给团队员工合适可行的发展空间，并指导有潜力的员工成长为新的领导，才是体现领导价值最核心的一个方面。
8.求秘书与领导的关系的案例（3—4个案例）
实例） 某保安服务中心年度总结暨表彰大会召开之前，经理看了各保安部上报的材料，发现上报的材料都只报喜不报忧。
为落实材料，派秘书调查落实。秘书接到任务后，只是根据各保安部所记载的材料和上报材料进行比较核对，然后据此写了一个报告呈送经理会议，作为年终总结评比的主要依据。
结果贡献大、成绩突出的没有评上，而个别虚报数字写假材料的反被评为年度先进单位，挫伤了群众的积极性，影响了年终评比的质量。 造成评比不准的原因何在？本案例说明秘书应具备怎样的职业道德？ （评析） 造成评价不准的原因，在于秘书写的报告所依据的事实没有经过深入的调查研究。
调查研究，朴素求实，给领导提供翔实的材料，是一个秘书乐业敬业的表现，是秘书职业道德的要求。经理已经发现了上报的材料只报喜不报忧，派秘书调查落实，领导意图是很明确的，而秘书却依据只报喜不报忧的材料写了一个报告，反映出浮夸不务实的工作作风。