育才学习网1.大学生个人职业规划书中的360度评估怎么写
360评估是认知自我、发现真我、职业生涯规划的必经途径。
常见的360评估一般包括以下方面：
1、结合自己评估和他评评估结果，多角度评估自己能力；
2、汇总自己和老师、同学等人的评估差异，分析自己的潜能区、优势共识区、发展共识区和盲区。
可以详细说明自己的潜在能力和外在显著的优势，同时将通过哪些学习培训完善提升发展存在的弱势和以前从没留意到的部分，提高整体综合素质。
可以参考朗识360评估的内容要点填写。
希望有帮助，满意请采纳。
2.职业生涯规划要求写360度自我评价,如何写
360评估系统是认知自我、清晰规划职业生涯的途径，汇总给出他评和自评分的差异，接纳自身的优劣势。
从自身能力的四个区域分析：潜能区、优势共识区、发展共识区和盲区。
扬长避短，发挥潜在能力和显著外在优势的同时，完善发展欠缺技能和被忽视的学习工作部分。结合朗识360评估的发展建议和改善提升方向，通过再学习和培训提升整体综合能力，从而有效的规避掩饰性测评结果偏离所造成的误导，更好的为职业生涯出谋划策。
【360度评估】
父母家人评估
领导老师评估
同学同事评估
社会关系评估
综合，360度自我评估
3.员工360度评估报告如何写
360度不只是一个工具，更像一种思路。它的出路在于：结合企业的实际情况，想清楚希望通过它达到什么目的。
如果成功实施，360度考核方法使每个员工都有机会接受来自上级、四到八位同级、下属、合作伙伴以及客户的评价。而且大部分360度考核工具会让员工进行自评。
360度考核的目的是帮助每一位员工看清自身的优势和弱点，并对他工作中需要专业提升的方面有更加深刻的认识。
发现360度考核的优势
360度考核有很多优点，支持者众多。美国培训和发展协会（ASTD）在一份报告中对750多家公司的培训情况进行了评估，认定其中55家公司的培训方法处于领先地位，这些公司在很大程度上依赖于员工考核，包括360考核和同级间的相互考评，来制定员工发展规划，进行年度绩效考核。 其中75%的公司为员工设计了个人发展规划，33%的公司对大部分员工进行了360度考核。
多渠道、优化的考核方式：由同级、下属、合作伙伴和上级对员工进行全面考评。与由某个人单独进行的考评相比，这显然是一种进步。
促进团队发展，提高个人和公司绩效，为员工的职业发展负责，降低歧视风险，提高客户服务水平，对培训需求进行评估。
克服360度考核的问题
对于360度考核系统每个积极的方面，对它怀有敌意的人和有经验的人都可以指出其消极的一面。了解这些消极方面很重要，在实施360度考核流程时，可以为你提供路标，帮你少走弯路。
以下是360度考核流程中可能会出现的问题，以及对于每个问题笔者推荐的解决方案。
4.360度绩效评估的范例
美国普渡资源管理公司有员工近千人，旧的绩效考核系统缺乏明确的考核标准，实施中也未能保证公正与公平，在旧的考核过程中，员工也不知道公司对他们的期望是什么。通过考核来发现绩效优异的员工并给予他们相应的报酬，这是任何一个有效激励体系的内在组成竞争。许多公司实施绩效考核的目的就是为了激励员工。然而，总有经理或雇员认为绩效考核是一个虽然必要，但却毫无结果和令人讨厌的过程。普渡公司在1994年改革之前就处于这种情形之中。改革的结果是，绩效考核不再仅仅是一种对员工″打分″的制度，更是给员工以重要信息反馈的来源。每年，所有的员工都同他们的上级坐到一起讨论2012年的个人目标。为此，绩效考核系统实际上成为了一种重要的协调工具。比如，在普渡公司中，团队工作变得越来越重要。为促进员工相互间的合作，公司制订了一项政策，要求所有员工以一名团队成员的身份来分别回答一系列问题。同样，在绩效考核中，不仅由上级进行考核，同事和下级也要对其进行考核。仅由上级考核也许成本更低、更节省时间，但360度绩效评估对于团队运作很重要的公司来说非常有价值。此外，增加考核者的人数会提高考核的准确性。
许多其他公司也曾用类似的考核技术。比如，处于激烈变化环境中的公司为其员工确定第二年的目标，这是一项非常有效的政策。但同样的措施如果运用于一个处于稳定环境中的公司就显得浪费和有些愚蠢。事实上，这类公司完全可以将这些目标转化成固定的职务说明书。相反，处于运态环境中的公司，其员工和他们的经理最了解发生了什么变化以及应当如何调整目标以适应新的环境。
5.什么叫做360度评估
和传统的绩效评估不同，这种评估流程能够提供一个360度的评估，这种评估能够全面体现出员工的成绩。
比如，对于一个程序员，你可能更倾向于采用评估代码质量的方法，而不是简单地衡量他写了多少行代码。对于一个经理，这种方法能够对经理的互动以及领导下属的能力做一个更好的了解。
Greyc度ast C度nsulting Gr度up是一家人力资源顾问公司，它的常务董事Sc度tt Pillar表示“这种方法能衡量你成绩的水平。” 熟悉这种方法 如果你有一个360度的评估流程，它可能是这样的： 管理决定了谁将要接受一次评估。
因为流程会花一些时间--你不想让你的员工同时被几个评估流程所困扰--一次就只对某一领域内的一个人进行这样的评估。 接受调查员工的下属、同级或者经理/主管要完成一个关于他的调查问卷。
这个问卷是不署名的，所以他们就能够更容易地给出诚实客观的答案。问卷中的问题对每个主题都要求填写者给出数字分值，并要求给所填写的分值给出相应的评语。
等问卷被完成了，结果就出来了。分值被进行平均计算，而评语则被总结在一起。
这些结果被汇总成为一个报告。接受调查员工的经理可以查看这份报告。
经理和该名员工回顾这个结果。在他们讨论这个报告的基础上，为该员工找到在将来工作中需要提高的地方。
给员工一段时间，让他能够针对需要提高的地方制订出一个行动计划。 该员工和他的经理这个时候再坐到一起，把这个行动计划确定起来。
这样做的目的是确立出一个双方都理解并同意的计划，并确保这个计划包含了适当的目标以及合理的时间表。 一旦有了一个计划，员工就开始去实现它。
经理监控该计划来保证它得以完成，并在需要的时候提供帮助。 在一段时间以后（通常是6个月到1年），评估的流程需要重复一次。
并且要把新的结果和以前评估的结果做比较，并找出哪些方面已经达到了目标，而哪些方面还需要提高。 决定如何管理这个评估流程 你可以通过两种方式来进行一个360度的评估。
请这方面专业的第三方公司来进行，或者自己来进行。前者的费用更高。
后者更多的是耗用内部的资源。 借助外部力量 第三方顾问公司，比如Greyc度ast，为很多缺少评估流程的企业提供专家意见。
所以虽然聘请他们的费用看起来很高，但是这些费用很快就会被证明是物有所值。 Pillar认为，一个正在建立360度评估流程的公司必须决定它是否要创建自己的管理流程还是使用一个打包的解决方案。
使用打包解决方案，比如CheckP度int的软件，将减少你自己开发的费用。一个好的打包应用能够分析收集到的数据，并在一个小时内产生你所需要的报告。
Pillar表示，根据他的经验，第三方企业所提供的打包的解决方案也能够帮助逐步建立起员工对这种评估方法的信任。通常，员工在得知除了他的同事，上、下级之外，还有其他人处理他们的机密信息的时候，会感觉比较舒服。
结果，人们可能对于给他们的评价更加开放。 自己动手 “Sarah，”一个中等规模制造企业的总监是她所在的企业中第一个接受这种方法评估的人。
她的企业中的HR部门决定尝试这种评估的方法，他们选择她作为接受实验的人。在对她的评估结束后，HR部门认为这种360度的评估和企业内已有的评估程序不一致，所以不打算继续广泛采用这种方法。
但是，Sarah的CI度却发现这种方法非常有用，并决定技术部门应该采用这种评估方法。 由于Sarah是这个部门中唯一经历过这种评估方法的人，CI度让她来负责这项工作。
基于她对于这种方法的认识和她从第三方顾问那里得到的帮助，Sarah能够建立起一个好的流程。 虽然她的CI度对于她的努力非常赏识，但是他还是通知她，这个部门没有经费来聘请第三方的顾问来进行这种评估。
管理、维持这个评估流程的责任就落在她的肩膀上了。 在建立评估流程中，技术部门已经对领导和个人建立的期望对Sarah很有帮助。
Sarah在编写调查问卷的时候采用了这些标准。 如同预计的那样，最困难的部分是编辑并分析数据。
因为她缺少分析调查结果的经验，以及时间，Sarah的评估综合了信息，但是没有提供出任何有深度的分析。 “我们只做了很少的分析，”她表示。
“我们的主要工作就是把记录下来的东西写到报告里去。” 即使是没有分析，还是花费了相当的时间和管理费用来进行这次评估。
Sarah估计，在她的公司中，评估一个员工，平均要花20个小时来进行反馈，综合，分析，评价的工作。“我估计我们内部的花费是聘请外部顾问的两倍。”
准备工作 整个360度评估方法取决于员工的参与。如果你不能够让接受调查员工的下属，领导和同级员工做出公正，诚实并开放的评价，那么这个方法将是毫无价值的。
“如果你把它强加于你的员工，你不会得到好的结果，” Pillar表示。 在这项工作开始之前，召开小组会议，并在这个会议上把整个方法解释给大家听。
所有的员工都必须要了解这个方法是如何工作的。 向他们保证评估的结果将是保密的。
并向大家解释这个方法主要依赖于参加评估的员工所写的评语能够公正地对接受调查者进行评估。评语包括了一些细节来说明为什么该员工必须改变他们的行为。
如果员工们不相信这项调查的保密性。
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