育才学习网1. 培训计划如何写
主要应包括培训目的、培训对象、培训方式、培训具体时间地点、培训内容及培训的实施等内容。
如下，与您分享一例新员工培训计划书范文，希冀能对朋友们有所帮助： 一、培训目的： 1. 消除新进员工陌生感，达成对公司文化、价值观、发展战略的认知和认同。 2. 了解公司的各项规章制度及提供的各种福利制度，帮助各位新进员工清楚了解自己的权益与责任。
3. 强化新进员工的责任意识和主人翁的精神。 二、培训对象： 集团公司新入职员工 三、培训方式： 由综合部制定培训计划和方案并组织实施，采用集中授课及视频播放、讨论、参观的形式对企业文化、员工手册、OA办公平台的使用等方面进行培训。
四、培训地点： 集团会议室。需提前了解会议室使用情况，保证培训场地的使用不发生冲突。
五、培训内容： 1. 企业文化 2. 员工手册 3. OA办公平台使用方法 六、培训资料准备： 新入职人员录用资料、新入职人员及参培人员签到表、天裕集团公司企业文化宣传单、员工手册、OA平台使用说明。 八、培训实施： 1、综合部分管领导徐总致欢迎辞； 2. 培训主管自我介绍及新员工自我介绍； 3、宣读培训纪律； 3、根据培训内容进行逐步讲解； 4、培训评估与考核。
九、培训后期跟进： 1、培训主管根据培训评估进行培训方案改进。 2、培训主管根据新进员工培训考核成绩进行汇总和存档。
世界工厂网小编温馨提醒：上述范本是一个较为简单的培训计划书范本。不同的企业因其企业实力、企业规模及培训计划不同，培训计划书的做法自然也不同。
但上述计划书中列述的几项内容为培训计划书中基本都有的几项内容。根据企业培训计划的不同，做培训计划书时可以根据实际情况删添一些内容。
诸如，有些培训计划较为完善的企业，会将培训的日程进度、培训预算费用等细节列述进去，另外还有的企业为使新员工对企业更加了解，还会在培训计划里设有职业礼仪、沟通技巧、企业主营业务知识、岗位技能等内容。第四步，职能考核。
2. 员工培训计怎么写
培训计划的制定 1.根据各职位所应担负的职责（key responsibilities）、主要工作成果（KRA,key results area）、所需工作技能（skill-required）及绩效（performance），跟各职系训练发展委员会访谈确认各职位在职期间各阶段的训练需求（到职3个月，到职12个月，到职24个月），设定在公司工作个人训练需求定义的基础（各职位职责，主要工作成果及应具备之工作技能）。
职位训练课程设计，同时应考虑管理系统，或特定客户要求。由各职系教育训练功能委员会依照训练需求，设计开发训练课程，确定训练课程内容，并培养内部讲师。
2.用人单位主管从员工所处职位的功能别训练需求出发，根据员工的个人能力特点及绩效表现，给员工设定个人训练发展计划，生成员工的个人训练课表，包含个人应上课程，研修方式（必修/必选/选修/免修）及课程到期时间《新进、3个月、12个月、24个月等）。 五、制定培训计划的步骤 第一步、确认培训与人力发展预算。
制订培训计划工作的最佳的起点是确认公司将有多少预算要分配于培训和人力发展。在不确定是否有足够的经费支持的情况下，制订任何综合培训计划都是没有意义的。
通常培训预算都是由公司决策层决定的，但是HR应该通过向决策层呈现出为培训投资的“建议书”，说明为什么公司应该花钱培训， 公司将得到什么回报。在不同行业，公司的培训预算的差异可能很大， 但通常外资企业的培训预算在营业额的1% ~ 1.5%。
HR需要管理的是培训预算被有效地使用，并给公司带来效益。 第二步、分析员工评价数据。
公司的评价体系应该要求经理们和员工讨论个人的培训需求。如果你公司的评价体系做不到这一点， 说明公司的评价体系不够科学，需要改善这一个功能。
这是关于“谁还需要培训什么”的主要信息来源。当然，也可能有时会被公司指定，为了实施新的质量或生产系统而进行全员培训。
HR的职责是负责收集所有的培训需求， 有时可能会被部门经理要求给些建议， 指出目前有什么类型的培训是最适合部门经理的下属员工。 第三步、制订课程需求单。
根据培训需求，列出一个单子， 上面列明用来匹配培训需求的所有种类的培训课程。这可能是一个很长的清单，包含了针对少数员工的个性化的培训需求（甚至是一个单独的个人），当然也包含了许多人都想参加的共性化的培训需求。
第四步、修订符合预算的清单。 经常会遇到的情况是总培训需求量将超出培训预算。
在这种情况下，我们需要进行先后排序，并决定哪些课程将会运行和哪些课程不会。最好办法是通过咨询部门经理，给他们一个机会说哪些培训是最重要的。
培训专家何守中认为基本的考虑是使培训投入为公司达到最佳绩效产出。哪些课程可能对参训员工绩效产生最积极的影响，进而提升公司的总体绩。
如果某些有需求的培训无法安排， 提出改需求的员工应该得到回应。HR应考虑是否有任何其他方式来满足需求， 例如通过岗位传帮带或者轮岗去完成知识传递。
第五步、确定培训的供应方。 当我们有了最终版的课程清单，接下来我们需要决定如何去寻找这些培训的供应方。
首先是决定使用内部讲师还是聘请外部讲师的。内部讲师的好处是成本较低， 而且有时比外部讲师优秀（因为内部讲师更了解组织现状和流程）。
然而，有时内部无法找到讲授某个课程的专家， 这时就必须寻找外部讲师。另外， 对于许多类型的管理培训（尤其是高管培训）外部讲师比内部讲师往往有更多的可信度， 这就是我们通常说的“外来的和尚好念经”。
这样说并不一定公平， 但确实存在这种现象。 第六步、制订和分发开课时间表。
人力资源部应该制订一份包含所有计划运营培训的开课时间表， 列明开课的时间和地点。一种通常的做法是制作一本包含的相关信息的小册子， 例如课程描述。
这本小册子将被分发给所有的部门作为一份参考文件（在某些组织将拷贝给所有员工）。 第七步、为那些培训安排后勤保障。
培训的后勤保障需要确保：我们有地方运营该课程（不管在内部或外部）、学员住宿（如果需要的话）和所有的设备和设施， 如活动挂图、记号笔、投影机等。我们还要确保教材的复印件可供给每个参训者。
这听起来很平常， 但常常出错的往往就是这些方面。最好的做法是假定会出差错，二次确认我们的后勤安排， 特别是如果我们使用酒店或其他一些外部的地点进行培训时。
第八步、安排课程对应的参训人员。 即使这看起来像一个简单的任务，安排课程对应的参训人员有时可能会有困难。
基本上我们要告知的参训人员预订的培训地点，送他们参加培训，告诉他们去哪儿， 什么时候到， 也许还要建议他们带计算器或在培训前完成一份问卷。公司通常提前两或三个月通知培训报名，以便参训人可以安排好他们的时间表，在培训日时有时间参加。
很常见的情况是，一些参训者在最后一刻取消报名（通常是由于工作的压力）， 所以要有备选学员可以候补空余的培训名额。 第九步、分析课后评估，并据此采取行动。
我们希望我们的培训投资尽可能有效。就像任何其它的投资， 我们应该评估我们取得的结果。
最明了的方式是让参训者上完每门课程后都填写课。
3. 培训方案怎么写
原发布者：飞跃资料
1培训内容1.1培训概述我公司将凭借自身的资源优势、技术优势为甲方的相关人员提供优质的培训服务。培训人员主要针对系统管理人员、系统操作人员、工程施工人员。通过培训将达到如下目标：1）使系统操作人员了解系统的整体结构，能够掌握正确的使用、操作方法，且具备排除一般故障的能力。2）使系统管理人员对系统的软、硬件的安装、配置、优化、管理有一定的了解，具备系统日常的维护的能力。3）使工程施工人员了解系统具体实施的方法，保证系统按要求进行实施。根据我公司多年培训经验，技术培训是整个工程实施中极为重要的一环。我公司将选择具有高水平、丰富工作和教学经验的技术人员担任讲师，准备相关培训教材，将课程简化浓缩，充分保证培训的实用性，使甲方的人员在短时间内获得最有效的系统管理与维护知识。1.2培训场地要求培训场地要求具备标准化的教学设备和条件，如计算机、交换机、AP、AC等，受培训人员最好每人一台计算机。1.3培训流程与内容为更有针对性的搞好培训，我公司将严格按照培训质量控制过程，精心准备，总体流程入下：
1.3.1学员技术水平分析阶段在培训实施前，对学员技术水平情况进行了解，根据情况综合分析，总结学员的知识缺陷，摸清学员的现有状况，具体措施如下：1）、使学员通过培训，熟悉设备的安装、调试及维护的方法，操作命令的功能和使用；
4. 员工培训计怎么写
培训计划的制定 1.根据各职位所应担负的职责（key responsibilities）、主要工作成果（KRA,key results area）、所需工作技能（skill-required）及绩效（performance），跟各职系训练发展委员会访谈确认各职位在职期间各阶段的训练需求（到职3个月，到职12个月，到职24个月），设定在公司工作个人训练需求定义的基础（各职位职责，主要工作成果及应具备之工作技能）。
职位训练课程设计，同时应考虑管理系统，或特定客户要求。由各职系教育训练功能委员会依照训练需求，设计开发训练课程，确定训练课程内容，并培养内部讲师。
2.用人单位主管从员工所处职位的功能别训练需求出发，根据员工的个人能力特点及绩效表现，给员工设定个人训练发展计划，生成员工的个人训练课表，包含个人应上课程，研修方式（必修/必选/选修/免修）及课程到期时间《新进、3个月、12个月、24个月等）。 五、制定培训计划的步骤 第一步、确认培训与人力发展预算。
制订培训计划工作的最佳的起点是确认公司将有多少预算要分配于培训和人力发展。在不确定是否有足够的经费支持的情况下，制订任何综合培训计划都是没有意义的。
通常培训预算都是由公司决策层决定的，但是HR应该通过向决策层呈现出为培训投资的“建议书”，说明为什么公司应该花钱培训， 公司将得到什么回报。在不同行业，公司的培训预算的差异可能很大， 但通常外资企业的培训预算在营业额的1% ~ 1.5%。
HR需要管理的是培训预算被有效地使用，并给公司带来效益。 第二步、分析员工评价数据。
公司的评价体系应该要求经理们和员工讨论个人的培训需求。如果你公司的评价体系做不到这一点， 说明公司的评价体系不够科学，需要改善这一个功能。
这是关于“谁还需要培训什么”的主要信息来源。当然，也可能有时会被公司指定，为了实施新的质量或生产系统而进行全员培训。
HR的职责是负责收集所有的培训需求， 有时可能会被部门经理要求给些建议， 指出目前有什么类型的培训是最适合部门经理的下属员工。 第三步、制订课程需求单。
根据培训需求，列出一个单子， 上面列明用来匹配培训需求的所有种类的培训课程。这可能是一个很长的清单，包含了针对少数员工的个性化的培训需求（甚至是一个单独的个人），当然也包含了许多人都想参加的共性化的培训需求。
第四步、修订符合预算的清单。 经常会遇到的情况是总培训需求量将超出培训预算。
在这种情况下，我们需要进行先后排序，并决定哪些课程将会运行和哪些课程不会。最好办法是通过咨询部门经理，给他们一个机会说哪些培训是最重要的。
培训专家何守中认为基本的考虑是使培训投入为公司达到最佳绩效产出。哪些课程可能对参训员工绩效产生最积极的影响，进而提升公司的总体绩。
如果某些有需求的培训无法安排， 提出改需求的员工应该得到回应。HR应考虑是否有任何其他方式来满足需求， 例如通过岗位传帮带或者轮岗去完成知识传递。
第五步、确定培训的供应方。 当我们有了最终版的课程清单，接下来我们需要决定如何去寻找这些培训的供应方。
首先是决定使用内部讲师还是聘请外部讲师的。内部讲师的好处是成本较低， 而且有时比外部讲师优秀（因为内部讲师更了解组织现状和流程）。
然而，有时内部无法找到讲授某个课程的专家， 这时就必须寻找外部讲师。另外， 对于许多类型的管理培训（尤其是高管培训）外部讲师比内部讲师往往有更多的可信度， 这就是我们通常说的“外来的和尚好念经”。
这样说并不一定公平， 但确实存在这种现象。 第六步、制订和分发开课时间表。
人力资源部应该制订一份包含所有计划运营培训的开课时间表， 列明开课的时间和地点。一种通常的做法是制作一本包含的相关信息的小册子， 例如课程描述。
这本小册子将被分发给所有的部门作为一份参考文件（在某些组织将拷贝给所有员工）。 第七步、为那些培训安排后勤保障。
培训的后勤保障需要确保：我们有地方运营该课程（不管在内部或外部）、学员住宿（如果需要的话）和所有的设备和设施， 如活动挂图、记号笔、投影机等。我们还要确保教材的复印件可供给每个参训者。
这听起来很平常， 但常常出错的往往就是这些方面。最好的做法是假定会出差错，二次确认我们的后勤安排， 特别是如果我们使用酒店或其他一些外部的地点进行培训时。
第八步、安排课程对应的参训人员。 即使这看起来像一个简单的任务，安排课程对应的参训人员有时可能会有困难。
基本上我们要告知的参训人员预订的培训地点，送他们参加培训，告诉他们去哪儿， 什么时候到， 也许还要建议他们带计算器或在培训前完成一份问卷。公司通常提前两或三个月通知培训报名，以便参训人可以安排好他们的时间表，在培训日时有时间参加。
很常见的情况是，一些参训者在最后一刻取消报名（通常是由于工作的压力）， 所以要有备选学员可以候补空余的培训名额。 第九步、分析课后评估，并据此采取行动。
我们希望我们的培训投资尽可能有效。就像任何其它的投资， 我们应该评估我们取得的结果。
最明了的方式是让参训者上完每门课。
5. 培训方案怎么写啊
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原发布者：飞跃资料
1培训内容1.1培训概述我公司将凭借自身的资源优势、技术优势为甲方的相关人员提供优质的培训服务。培训人员主要针对系统管理人员、系统操作人员、工程施工人员。通过培训将达到如下目标：1）使系统操作人员了解系统的整体结构，能够掌握正确的使用、操作方法，且具备排除一般故障的能力。2）使系统管理人员对系统的软、硬件的安装、配置、优化、管理有一定的了解，具备系统日常的维护的能力。3）使工程施工人员了解系统具体实施的方法，保证系统按要求进行实施。根据我公司多年培训经验，技术培训是整个工程实施中极为重要的一环。我公司将选择具有高水平、丰富工作和教学经验的技术人员担任讲师，准备相关培训教材，将课程简化浓缩，充分保证培训的实用性，使甲方的人员在短时间内获得最有效的系统管理与维护知识。1.2培训场地要求培训场地要求具备标准化的教学设备和条件，如计算机、交换机、AP、AC等，受培训人员最好每人一台计算机。1.3培训流程与内容为更有针对性的搞好培训，我公司将严格按照培训质量控制过程，精心准备，总体流程入下：
1.3.1学员技术水平分析阶段在培训实施前，对学员技术水平情况进行了解，根据情况综合分析，总结学员的知识缺陷，摸清学员的现有状况，具体措施如下：1）、使学员通过培训，熟悉设备的安装、调试及维护的方法，操作命令的功能和使用；
