育才学习网1. 村支部书记 量化目标 如何写
量化目标，是指用准确的数字描述规划我们的目标，即目标的具体化；如果目标不能用具体数字来表示而是一种形态的话，那么这种形态也应该是可以指标化的。 一个有效的目标是可以量化的。我们常常听到这样的目标“我要找一份好工作”、“我要考一所好大学”、“长大后我要过幸福的生活”等，其实，这些目标不能算是一个有效的目标，充其量是一种美好的想法或梦想，因为这样的目标太模糊，可操作性较差。例如，一位高三学生的目标是一年之后考一所好大学，那么这所“好大学”应该具体落实到大学的具体名称和以后所学专业的性质，这样高三一年的学习才会更有目的性和针对性。 目标的制定是可以量化的。一个有效目标包含五个要素，简称“SMART”要素——Specific、Measurable、Action-oriented、Realistic、Time-related，即目标是明确具体的、可衡量的、可接受的、现实可行的、有时间限制的。有人制定目标往往只是制定一个笼统概括的长期目标，没有弹性，没有充分考虑实现目标所需要的资源、时间和自身应具备的能力等，制定的目标往往离实际操作较远，我们制定目标时要将以上因素充分量化进去。例如，本次期中考试成绩不理想，下次考试的目标是摆脱落后的名次提高成绩，那么在制定目标的时候就应该把上述的因素设计周全，给自己制定下次进步的名次、超越的对手、在规定的时间内要解决的问题等，既要考虑到自身的特点，又要考虑到现实的情况和时间的限制，制定的目标不要过高或过低，制定一个自己努力跳一下就可以实现的目标更有利于自身的不断进步。 目标的实现是可以量化的。有人将目标比作洋葱，把目标实现的过程就是剥洋葱的过程。洋葱的最外面是即时目标，也就是眼下应该动手做的事情，里面一层是短期目标，再往里依次是中期目标、长期目标，最里面一层也就是我们想要的终极目标。洋葱要一层一层地剥，我们实现目标也要一步一步的来，“不积跬步，无以至千里，不积小流，无以成江河”，小目标的达成才是对实现大目标最强有力的支持。 目标就像是洋葱，只要你一片一片地剥，终有一片会让你落下幸福的泪水！
我个人认为村支书的量化目标还得自己写，凭村子的实际去写，村支书平日多调查一些，把每家每户走遍，直至非常熟悉了解，这样才是一个称职的村支书。
希望我的回答对你有所帮助！
2. 村支部书记 量化目标 如何写
量化目标，是指用准确的数字描述规划我们的目标，即目标的具体化；如果目标不能用具体数字来表示而是一种形态的话，那么这种形态也应该是可以指标化的。
一个有效的目标是可以量化的。我们常常听到这样的目标“我要找一份好工作”、“我要考一所好大学”、“长大后我要过幸福的生活”等，其实，这些目标不能算是一个有效的目标，充其量是一种美好的想法或梦想，因为这样的目标太模糊，可操作性较差。
例如，一位高三学生的目标是一年之后考一所好大学，那么这所“好大学”应该具体落实到大学的具体名称和以后所学专业的性质，这样高三一年的学习才会更有目的性和针对性。 目标的制定是可以量化的。
一个有效目标包含五个要素，简称“SMART”要素——Specific、Measurable、Action-oriented、Realistic、Time-related，即目标是明确具体的、可衡量的、可接受的、现实可行的、有时间限制的。有人制定目标往往只是制定一个笼统概括的长期目标，没有弹性，没有充分考虑实现目标所需要的资源、时间和自身应具备的能力等，制定的目标往往离实际操作较远，我们制定目标时要将以上因素充分量化进去。
例如，本次期中考试成绩不理想，下次考试的目标是摆脱落后的名次提高成绩，那么在制定目标的时候就应该把上述的因素设计周全，给自己制定下次进步的名次、超越的对手、在规定的时间内要解决的问题等，既要考虑到自身的特点，又要考虑到现实的情况和时间的限制，制定的目标不要过高或过低，制定一个自己努力跳一下就可以实现的目标更有利于自身的不断进步。 目标的实现是可以量化的。
有人将目标比作洋葱，把目标实现的过程就是剥洋葱的过程。洋葱的最外面是即时目标，也就是眼下应该动手做的事情，里面一层是短期目标，再往里依次是中期目标、长期目标，最里面一层也就是我们想要的终极目标。
洋葱要一层一层地剥，我们实现目标也要一步一步的来，“不积跬步，无以至千里，不积小流，无以成江河”，小目标的达成才是对实现大目标最强有力的支持。 目标就像是洋葱，只要你一片一片地剥，终有一片会让你落下幸福的泪水！我个人认为村支书的量化目标还得自己写，凭村子的实际去写，村支书平日多调查一些，把每家每户走遍，直至非常熟悉了解，这样才是一个称职的村支书。
希望我的回答对你有所帮助。
3. 量化的计划怎么写啊
所谓量化是由以下5点元素组成：1）时间：时间一定要明确，今天制定的目标要分哪几个时间段要完成。2）分工：今年的目标是由哪些人完成，这些人中，每个都确定他们今年该做哪些事。3）流程；知道了哪些人在什么时间该做什么事，还要知道这些事该怎么做。4）指标：今年在哪一个阶段、通过哪些人、用什么方法应产生多大的效益。5）标准：（针对管理者）要运用方法，制定标准！管理者和员工在工作中密切合作，以保证工作按标准的设计程序的进行。
你们的工作我不是很懂，公司要量化的计划，只要在计划中有以上5 点元素，应该称之为“量化”。
希望能对你有点帮助，如果不行也不要笑我哦！
4. 量化目标的目标的实现
目标的实现是可以量化的。有人将目标比作洋葱，把目标实现的过程就是剥洋葱的过程。洋葱的最外面是即时目标，也就是眼下应该动手做的事情，里面一层是短期目标，再往里依次是中期目标、长期目标，最里面一层也就是我们想要的终极目标。洋葱要一层一层地剥，我们实现目标也要一步一步的来，“不积跬步，无以至千里，不积小流，无以成江河”，小目标的达成才是对实现大目标最强有力的支持。
目标就像是洋葱，只要你一片一片地剥，终有一片会让你落下幸福的眼泪！
中国著名的实战型管理培训大师余世维博士说过：“任何目标都不会自动实现。我们经常提出一些远大的目标，但因为没有分解、没有细化在每一天、每一件事情或者每一个过程里面，这个目标总是显得模糊不清。没有量化在每一个工作里面，就不知道对于这个目标，我们自己的责任是什么，我们自己的贡献是什么，所以更重要的是怎么具体实现目标。”意思就是说，要想实现目标，首先要学会量化目标，把大目标分解为一个个小目标，然后从每一个小目标着手，一点一点突破。如果目标不可量化，就会很容易放弃，因为看不到成就。
有人制定目标往往只是制定一个笼统概括的长期目标，没有弹性，没有充分考虑实现目标所需要的资源、时间和自身应具备的能力等，制定的目标往往离实际操作较远，因此我们要制定一个有效的可以量化的目标。例如，一位高三学生的目标是一年之后考一所好大学，那么这所“好大学”应该具体落实到大学的具体名称和以后所学专业的性质，这样高三一年的学习才会更有目的性和针对性。1984年，在东京国际马拉松邀请赛中，名不见经传的日本选手山田本一出人意外地夺得了世界冠军。当记者问他凭什么取得如此惊人的成绩时，山田本一说：“每次比赛前，我都要乘车把比赛路线仔细看一遍，并把沿途比较醒目的标志画下来，比如第一个标志是银行，第二个标志是一棵大树，第三个„„一直画到赛程终点。比赛开始后，我就以百米的速度奋力冲向第一个目标，到达第一个目标后，我调整自己，又以同样的速度向第二个目标冲去„„40多公里的赛程就这样被我分解成许多个小目标轻松地跑完。其实，起初我并不懂得这样的道理，我始终把我的目标定在40多公里外终点线上的那面旗帜，结果我跑到十几公里处就疲惫不堪了，我被前面那遥远的路程给吓倒了。”这就是目标量化的力量！借鉴山本田一得做法，在半个月前的志愿者长跑测试中，我以音乐学院这个五彩缤纷非常醒目的大本营为一个小目标，跑了一百米后又以主席台为另一个小目标，如此下来1200米这个大目标就被我分成了6个小目标，每一圈我都追着两个小目标一步步的跑下去，最终坚持了下来。 如果一开始我便想着要跑完1200米，那么我会慢慢失去勇气，因为太遥远，可是以每个200米为目标，我能够看得见目标就在前面，然后鼓起勇气一个个去攻破，终点就在眼前。
人生就像像一场马拉松。都有着远大的理想，为什么有的人一事无成，有的人能够走出一条漂亮、成功的人生路呢﹖关键就在于目标的量化。“不积跬步，无以至千里，不积小流，无以成江河”，小目标的达成才是对实现大目标最强有力的支持。那么我们应该如何去量化目标呢？首先，我们要为自己的目标写下一张目标管理表，包括自己的总目标，目标中的关键点，完成这些目标需要哪些资源等。然后，将大目标拆分成一个一个小目标，写出完成每一个小目标的时间、进度以及完成质量等。最后一步就是执行，执行人必须将计划付诸行动，并不断检查工作进度，调整行动，全力完成目标，并要忠实地进行目标执行结果的自我检讨、反馈、总结、调整，每完成一个小目标就给自己一些小奖励，因为成功需要激励。
有了这些计划，即使天大的目标也有伸手可得的感觉。其实我们做任何事都是这样，人的一生总有一个大的目标作为指引，但是一直看着这个目标太累，我们可以在实现这个目标的过程中设置几个小的目标，逐步去实现，那么大目标自然而然就实现了。远大的理想是要分解成目标的，不能量化的目标，其实不能算是一个目标，充其量是一个想法，而目标就是量化后的梦想！目标被分解后，就变得容易征服了！
5. 个人绩效目标怎么写
工作绩效是关于对雇员们寄予的种种期望以及旨在促使雇员们提高工作绩效的连续目标导向计划的一种具体描述。
工作绩效说明包括三个要素：目标、度量和估价。
目标确立是一种改善工作绩效的有效策略。它可以使岗位责任更加明确，并为雇员们指明努力的方向。例如，休利特一帕卡德公司的总裁曾发表评论说：“公司的总体目标（涉及利润、顾客、利息因素、公司发展、人、管理班子以及公民个人的品德表现、权力和义务），为目标管理系统确定了这样一个基本的原则，它可以使每一个管理人员获得极大的自由，成为一个创业型、改革型的管理者。公司的基本宗旨、基本方向意识和价值观念是一种粘合剂，它可以把所有的人都吸引到一起。”
然而，仅仅确立目标是不够的。管理班子还必须遵循规定的原则，对目标的实现情况进行度量。这是工作绩效标准起决定性作用的地方。因为这些标准详细地说明了“完全成功”的工作绩效所具有的含义。而类似于“使公司获得成功”这样的目标太不明确，不能使用。 工作绩效定义的第三个方面是估价。有系统地对完成目标的进展程度进行估价，可以促使雇员们不断地住意提高工作绩效。如果管理班子花费大量的时间识别出可以估量的目标，而此后却没有对他们进行估价，那他们就是在自找麻烦。之所以这样说，是因为如果不对完成目标的工作绩效进行估价，那么，这些目标就不能够激励雇员们去改善自己的工作绩效，只能给关心管理班子在完成目标方面许下的诺言的那些雇员带来消极的影响。另一方面，模糊的、草率的工作绩效评价几乎是具有破坏性的。它反映了管理质量的低劣，同时也会产生关于个人工作绩效和组织工作绩效的错误信息。这种错误信息又会造成不能对工作绩效进行正确奖励的后果，这样，就会削弱整个奖励系统对雇员的刺激潜力。
6. 量化考核制度怎么写
业绩考核是团队管理、企业管理中的常用手段，目的是为帮助组织实现其整体目标。
但实践中，考核制度在发挥其积极作用的同时，负作用也不容小觑。所以考核制度的设计一定要慎重仔细。
考核有量化考核和主观考核两种方式。 从管理者和考核对象关系看。
如果管理者对考核对象十分熟悉，可以采用主观考核，也可以采用量化考核。反之，如果隔着好几层人事关系，或者无法亲自跟踪考核对象的行为，就只能采用量化考核。
从成本看。主观考核责任集中在管理者，成本较低。
量化考核通过公开量化参数，把责任分解到各层管理者甚至考核对象自身，整体成本高，但管理者的考核成本并不高。 从效果看。
量化考核可以充分调动考核对象的主观能动性，从而实现集体目标的分解。但同时也会导致考核对象过多关注量化参数，从而偏离组织目标的准确实现。
而主观考核由于一切都在管理者的权衡中，所以考核对象的过分偏离行为会有所顾忌。 从质量看。
主观考核不够公平公开民主，考核质量过于依赖管理者，适用于规模较小组织。量化考核实现了精细考核，质量较高，适用于规模较大组织。
但如果量化参数设计不佳，则导向出现偏差，后果可能十分严重。 从粒度看。
过于精细的考核不仅会加大考核成本，还可能降低考核质量。对于脑力劳动为主的工作，对人，对事，对时间，对考核结果的粒度如果太细，整体目标在分解过程中很容易丧失其整体性或者说组成部分之间的联系，也会引发脑力劳动者的不信任感，结果往往流于形式，或者遭到或明或暗的抵制，最终可能得不偿失。
现实中，完全采用主观考核并不合适，因为这对管理者的要求太高，也无法充分调动被考核对象的积极性。完全的量化考核可能导致组织行为偏离其目标。
所以，尽可能以量化考核为基础，结合主观综合考核。比如前者七成，后者三成。
量化参数要仔细设计，主观考核也要求管理者充分调研，获得第一手资料，比如在被考核对象之间使用问卷调查，投票表决等方法。 如果组织的目标是多重的，有时候甚至是相互有冲突的，比如效率，质量，公平，成本等等。
这个时候如果来个简单的加权求和，可能诱使考核对象根据权重实行个体行为选择，通过牺牲某些目标来实现个体利益最大化。这个时候可以对多重目标分开考核，分开奖惩。
有时候多重目标的考核必需放在一起，比如年终奖发放，被迫裁人的时候。此时，可以对多重目标，按照重要性，紧急性分配权重，合并计算。
为了避免考核对象的“恶意偏科”，可以引入“一票否决”，并给予足够权重。反之，如果要特别强调某项目标，可以引入“一票肯定”，并给予足够权重。
最后，考核制度需要与时俱进，但也要保持足够的稳定性，并公开执行。
