育才学习网1. 绩效考核怎么写
绩效考核方案实施的必要性 绩效考核是企业对员工的正当要求和标准规范，优秀的绩效不仅对公司有帮助，对员工个人成长更是意义重大。
有考核的企业与无考核的企业业绩可以相差一倍。 企业越走向成熟，处理事情的顺序就越应是法理情，而不是情理法。
不考核，不管理并不是真正的对员工好，爱员工就应该考核他。没有标准的爱，叫溺爱；没有制度的爱，叫宠爱。
编辑本段绩效考核方案制定要做到公正基本原理 1、清晰的目标 2、量化的管理标准 3、良好的职业化的心态 4、与利益、晋升挂钩 5、具有掌控性、可实现性 考核方案制定的基本点 对应绩效的定义，绩效包括业绩和行为。 对员工进行考核也应该包括两部分：业绩考核和行为考核。
根据业绩、行为的不同结合，对员工应分别对待使用。 业绩好、行为差的员工，应限制使用； 业绩差、行为差的员工，应予以淘汰； 业绩差、行为好的员工，应培养使用； 业绩好、行为好的员工，应予以重用。
业绩考核包括什么 业绩考核包括两大部分：目标业绩考核和职能考核。 目标业绩考核是对结果的考核，如对业务员的目标业绩考核是销售额。
往往与企业目标管理相结合，对企业目标进行分解落实而得； 职能考核是对岗位职责的考核，如业务员的业绩考核是销售额，而销售额来自于客户量，开发新客户就是一个职能考核。 平路型、下山型岗位考核的重点都是职能考核 行为考核包括什么 行为考核也包括两大部分：纪律考核和品行考核。
纪律考核指对员工遵守公共规则（包括社会规则和企业规则），遵守公共纪律（包括社会纪律和企业规章制度）能力的考核。纪律往往与扣罚结合在一起。
品行考核是只对人的品行，表现出来的行为情况的考核。 编辑本段绩效考核方案制订流程 开展工作分析 工作分析是所有人力资源管理的基础，即是薪酬管理系统的第一步，亦是绩效管理系统的第一步。
建设绩效指标库 绩效指标库是企业绩效考核的基础和核心，绩效指标的来源有： 1、基于企业经营目标的分解 指为完成战略任务而将企业经营目标逐层分解到每个部门及相关人员的一种指标设计方法。通过这种方法得到的指标所考核的内容都是每个人最主要的且必须完成的工作。
2、基于工作分析 通过职位说明书或岗位职责说明可以把多种类型的工作分成必须做、应该做和要求做三种，而这种指标设计法就是找出必须做、可衡量的工作，并把它们设成绩效考核的指标。 3、基于综合业务流程 根据被考核对象在流程中所扮演的角色、肩负的责任以及同上游、下游之间的关系，来确定衡量其工作的绩效考核指标的一种设计方法。
选择关键指标 同一岗位的绩效考核指标库可能有十几项甚至二十项考核指标，但不同阶段考核的重点不同，导致所选择的关键指标亦会有所不同。 选取关键考核指标的选取顺序图： 1、时间〉质量〉利润 2、先生存后发展 3、先客户后大客户 行为指标量化 行为考核对企业用人和长续发展具备相当重要的意义 形成考核表 考核表是企业进行绩效考核的基本工具，必须落实到实处，具备极强的可操作性。
KPI绩效考核方案制定 KPI(Key Performance Indication)即关键业绩指标，KPI是现代企业中受到普遍重视的业绩考评方法。KPI可以使部门主管明确部门的主要责任，并以此为基础，明确部门人员的业绩衡量指标，使业绩考评建立在量化的基础之上。
建立明确的切实可行的KPI指标体系是做好绩效管理的关键。 KPI的考核范围可大可小，制定标准也因公司业务不同而有很大差异。
很多公司会把全年KIP的考核结果做为年终奖金分配的依据，同时把KPI考核跟员工的职务晋升相挂钩。但是，也有很多公司的KPI绩效考核只会流于形式。
KPI法符合一个重要的管理原理--“二八原理”。在一个企业的价值创造过程中，在在着“20/80”的规律，即20%的骨干人员创造企业80%的价值；而且在每一位员工身上“二八原理”同样适用，即80%的工作任务是由20%的关键行为完成的。
因此，必须抓住20%的关键行为，对之进行分析和衡量，这样就能抓住业绩评价的重心。 对于KPI方案的具体制订可以从以下几个方面进行。
1、做好实施KPI考核前的宣传和教育工作，使公司员工认识到KPI考核实施的必要性、重要性、紧迫性。 2、采取有效的激励措施，承诺公司将从年利润中拿出X%作为KPI考核的奖金，KPI考核跟员工的直接利益挂钩。
3、统一KPI指标的制定原理为，把公司的年度经营目标分摊到各个部门形成部门考核目标和部门考核指标，把部门考核指标再分解、细化到部门的各个岗位。 4、采取打分制度，由企管部每月考核执行。
部门或个人的考核基础分数为100分，没有按时完成一项指标就扣X分，超额完成一项指标就加X分，加满为止。 5、采取公平、公正、公开的考核制度，部门KPI指标的定义要与责任部门主管沟通确定，双方均无异议时，部门主管要签字确认。
同时，任何加分、扣分、奖罚情况都要得到当事人的确认。 6、每个月盘点KPI考核实施的效果，同时不断修正考核指标的不足。
同时定期公布各部门的KPI完成情况，通过KPI考核最大化的反映员工的工作绩效。
2. 工作绩效怎么写
工作绩效是关于对雇员们寄予的种种期望以及旨在促使雇员们提高工作绩效的连续目标导向计划的一种具体描述。
工作绩效说明包括三个要素：目标、度量和估价。
目标确立是一种改善工作绩效的有效策略。它可以使岗位责任更加明确，并为雇员们指明努力的方向。例如，休利特一帕卡德公司的总裁曾发表评论说：“公司的总体目标（涉及利润、顾客、利息因素、公司发展、人、管理班子以及公民个人的品德表现、权力和义务），为目标管理系统确定了这样一个基本的原则，它可以使每一个管理人员获得极大的自由，成为一个创业型、改革型的管理者。公司的基本宗旨、基本方向意识和价值观念是一种粘合剂，它可以把所有的人都吸引到一起。”
然而，仅仅确立目标是不够的。管理班子还必须遵循规定的原则，对目标的实现情况进行度量。这是工作绩效标准起决定性作用的地方。因为这些标准详细地说明了“完全成功”的工作绩效所具有的含义。而类似于“使公司获得成功”这样的目标太不明确，不能使用。 工作绩效定义的第三个方面是估价。有系统地对完成目标的进展程度进行估价，可以促使雇员们不断地住意提高工作绩效。如果管理班子花费大量的时间识别出可以估量的目标，而此后却没有对他们进行估价，那他们就是在自找麻烦。之所以这样说，是因为如果不对完成目标的工作绩效进行估价，那么，这些目标就不能够激励雇员们去改善自己的工作绩效，只能给关心管理班子在完成目标方面许下的诺言的那些雇员带来消极的影响。另一方面，模糊的、草率的工作绩效评价几乎是具有破坏性的。它反映了管理质量的低劣，同时也会产生关于个人工作绩效和组织工作绩效的错误信息。这种错误信息又会造成不能对工作绩效进行正确奖励的后果，这样，就会削弱整个奖励系统对雇员的刺激潜力。
3. 绩效考核报告怎么写
修改一下就好了。
七成企业调整年终绩效考核 ——前程无忧“2008年终绩效考核”调查报告 在2008经济总体环境不佳的情况下，公司业绩受到了重大影响，而相关部门和人员面对的还是年初制定的考核标准和考核指标，人力资源部是否需要做相关的调整呢？ 岁末年初，前程无忧薪酬调查部针对“2008年终绩效考核”这个话题，从个人和企业HR两方面进行了一次专项调查，此次调查共回收1246份个人问卷及305份企业问卷。从参与调查的企业性质来看，305家企业中有44%是外商独资企业，其次为民营/私营企业占到37%。
个人反馈方面，民营企业为40%，外商独资企业次之，占31%。 图一 从参与调查的行业来看，305家企业中有35%是传统行业企业，其次为高科技行业企业占到33%。
个人反馈方面，服务行业为38%，高科技行业次之，占31%（见图二）。 图二 调查发现一：七成企业的年终考核受外部经济环境的影响 2008年，受到企业经营成本的快速上升以及国内国际市场环境的急剧变化，许多企业的业绩受到了严重的影响，销售收入出现大幅度的下降。
而面对年初制定的年终考核方案和已成下降事实的市场销售状况，企业不得不调整相应的策略来应对此种变化。在本次调查中，69.8%的企业的年终绩效考核受到了外部经济环境的影响。
只有30.2%的企业没有受到任何影响（见图三）。而在年终绩效考核没有影响的企业中，有相当一部分是准备在2009年进行大幅度的调整，2008年没有调整是为了维持年终绩效考核的权威性。
图三 企业对其年终绩效考核进行调整，主要是在哪些方面呢？根据我们的调查发现，企业在进行调整时，主要是对其既有的考核指标、考核结果应用以及考核的执行方式等做出较大调整，尤其是既有的考核指标（见图四）。在参与调查的企业中，有40.7%的企业都对既有的考核指标进行了调整，一方面是降低业绩考核标准，降低业绩指标占全部指标的比重，另一方面是加强非业绩指标的考核力度和比重。
还有28.9%的企业调整了考核结果的应用，将考核结果与奖金的分配，晋升的机会，培训的机会等等相联系。 图四 调查发现二：管理人员、销售人员年终绩效考核受不景气影响最大 在前程无忧的职位层级分类中，管理人员和销售人员的年终绩效考核受经济不景气的影响最大，其中有23.8%的企业选择高层管理人员的年终绩效考核受经济不景气影响最大，有16.3%的企业选择为中层管理人员，有16.0%的企业选择为销售人员（见图五）。
深圳某快速消费品公司HR经理说，公司的年终绩效考核与业绩的关联性一直都比较高，特别是高层管理人员，2008年公司业绩没有达到目标预期，高管的奖金将受到很大的影响，其中一些高管的奖金甚至会比基础奖金减少一半以上。销售人员受到的影响也比较大，虽然随着市场形势的变化公司对销售人员的业绩指标进行了一些调整，考核标准有所下降，但是相对于往年，销售人员的年终收入还是有相当大的下降。
图五 调查发现三：绩效工资金额下降明显 虽然大部分企业都对既有的考核指标进行了调整，以应对公司业绩下滑对员工收入的影响，但是反映员工业绩的绩效工资总额还是有所减少，特别是销售人员的绩效奖金。根据下图HR方的数据可以看出，65.5%的企业的绩效工资金额都有所下降，而从个人数据来看，也有48.2%的个人绩效奖金有所下降（见图六）。
青岛某生产制造销售一体的企业HR经理说，原本公司的绩效奖金比较高，而且所有员工都能够拿到全额奖金甚至能够拿到特别奖金。现在公司对这些进行了调整，一方面，每个员工对应的绩效奖金总额有所下调，原来执行的是绩效工资占所有收入的20%，在基本工资不变的情况下，绩效工资占所有收入的比重现在调整为10%。
另一方面，对员工的绩效等级进行分类，只有一部分的员工能够获得最高绩效工资。 图六 调查发现四：非业绩指标是企业在经济不景气时考核的重点 在所有的考核指标中，业绩指标是企业最优先关心的，在参与调查的企业中，有38.4%的企业年终绩效考核的重点是员工的业绩指标。
但是在业绩无明显提升时，企业会转向关注员工的其他绩效指标，如能力指标、行为指标以及态度指标等，企业会更加关注员工完成工作的努力程度，工作过程中体现的能力等等。有61.6%的企业选择在经济不景气时考核的重点为非业绩指标（见图七）。
南京某多元化集团HR经理说，公司在高速发展时，业务部门比较注重的是员工的业绩指标，只要业务完成了，其他的考核就会比较少。现在经济形势不是很好，企业的销售收入增长明显减缓，公司的考核重点就开始转向了回款的状况，客户关系的维护，退货率，公司的培训等等其他非销售额的指标。
图七 调查发现五：增强信心、激励员工——企业年终绩效考核的关注重点 企业费劲心思来进行年终绩效考核的调整，最关注的就是为了向员工传递企业的战略调整，向员工说明企业的现状，在不景气的环境下鼓励员工增强信心，对企业的未来发展前景有所期待。调查数据显示，“鼓励员工增强信心”是企业关注重点的为62.6%，“激励员工提高业绩”是企业关注重点的为61.3%（见图八）。
4. 绩效考核方案怎么写
刚刚开始做绩效考核，不需要很复杂的方案。
一、先找出每个部门的关键业绩指标KPI（可根据公司的年度指标来设定），并设定目标值。
二、设定权重、考核标准或评分标准。根据指标的重要性设定权重分比例，根据完成情况，按照评分标准进行评分。
三、得出每个部门的绩效分之后，就可以计算每个部门的绩效奖金。具体挂多少奖金、怎么挂由你自己斟酌了。
四、最好以正激励为主，这样容易调动部门、员工的积极性。运行之后，从中发现问题，不断完善绩效方案。
五、没有最好的绩效方案，适合自己公司的才是最好的。
希望我的回答对你有帮助。
5. 解除绩效扣分说明如何写
1、日常考核项占分为绝对占分时（该项得分已经按40%的占比进行分配 ）
日常工作最终得分=该项工作标准分-不合格项扣分
如：总考核100分，业绩60分，日常40分。日常扣12分，则日常得分28，业绩扣6分，得54分，那么本月总得分28+54=82分
2、日常考核为相对占分时（该项按相对分单独进行计分），最后按在总成绩的比例，拆算
日常工作最终得分=（该日常工作标准分-所扣分）*40%
如日常考核项总分100分，扣12分，得88分，在总体绩效考核得分为88*40%=35.2分
6. 绩效考核自评怎么写
原发布者：墒太平乘
员工绩效考核自我评价篇一：绩效考核-员工自我鉴定表 管理资料下载网海量企业管理资料表格下载 员工自我鉴定表 管理资料下载网海量企业管理资料表格下载篇二：绩效考核个人总结范文 个人绩效考核登记表自我鉴定总结 个人绩效考核登记表自我鉴定总结 在20XX年度里，我本人能够拥护中国**的领导，坚持四项基本原则，认真学习各项规章制度，遵守国家的各项规章制度，在工作中做到刻苦耐劳，任劳任怨，按时完成领导布置的各项任务，能够团结同事之间的关系，在完成本职工作之余，积极帮助有需要的同事。原则性强，积极肯干，认真负责，有较强的进取心。处理故障时有条不紊，办事利落，准确；有整体观念，能团结同事，共同完成任务。在完成本职工作之余，积极帮助有需要的同事。 我在20XX年主要工作有： 1、努力学习新业务知识，在巩固原有知识的基础上，通过自觉不断充实自己的知识面与工作技能，务求清晰所有系统的使用途径和熟悉维护方法。除着系统的完美，除国际业务的黄金买卖外，其他的如fmis,cms，人行的反洗钱系统，人事管理系统，工会财务系统等等等系统都已经换成网页版，每更新一个系统，都会主动了解相关操作及技术情况，通过不断的学习和虚心请教，使自己永不落后。 2、处理好同事之间关系，做到用最快的速度去解决故障，如一时去不到，会说明原因，所有故障尽量在两个工作日内解决，特别是重要部门，比如五楼的行长室和各老总办公室电脑，都