育才学习网1. 招聘工作流程的基本流程
大多数企业人事部门招聘人员的基本流程会是这样： 确定人员需求——制定招聘计划阶段——人员甄选阶段——招聘评估阶段针对这样的基本流程，我们可以确定最基本的工作流程：一、用人部门提出申请：部门经理向人事部门提出所需人数、岗位、要求、并解释理由； 二、人力资源部门复核，由最高管理层审核招聘计划 三、人事部根据部门递交的需求人员申请单，确定招聘的职位名称和所需的名额； 四、对应聘人员的基本要求即资格及条件限制，比如该职位所限制的学历、要求的年龄、所需能力和经验等； 五、所有招聘的职位的基本工资和预算工资的核定； 六、制定及发布资料，准备通知单或公司宣传资料，申请办理日期； 七、联系人才市场或张贴招聘通知；安排面试时间及场地和面试方式。
八、最终确定人员，办理试用期入职手续7a686964616fe4b893e5b19e31333339666666，合格录用转正及手续。 九、签订合同并存档。
而这样基本的工作流程，显然是不够的，因为用人部门对招聘工作是没有概念的，还需要我们去细化每一个招聘流程的具体标准，以本人服务的企业为例，每个阶段可以细化为：一、《人员增补申请单》的填写 1、当部门有员工离职、工作量增加等出现空缺岗位需增补人员时，可向人力资源部申请领取《人员增补申请单》； 2、《人员增补申请单》必须认真填写，包括增补原由、增补岗位任职资格条件、增补人员工作内容等，任职资格必须参照《岗位描述》来写。 3、填好后的《人员增补申请单》必须经用人部门主管的签批后上报人力资源部。
4、人力资源部接到部门《人员增补申请单》后，核查各部门人力资源配置情况，检查公司现有人才储备情况，决定是否从内部调动解决人员需求。 5、若内部调动不能满足岗位空缺需求，人力资源部将把公司总的人员补充计划上报总经理，总经理批准后人力资源部进行外部招聘。
二、确定招聘计划阶段 1、招聘计划要依据《岗位描述》确定招聘各岗位的基本资格条件和工作要求，若公司现有的岗位描述不能满足需要，要依据工作需要确定、更新、补充新岗位的《岗位描述》。 2、根据招聘人员的资格条件、工作要求和招聘数量，结合人才市场情况，确定选择什么样的招聘渠道。
（1）大规模招聘多岗位时可通过招聘广告和大型的人才交流会招聘； （2）招聘人员不多且岗位要求不高时，可通过内部发布招聘信息，或参加一般的人才交流会。 （3）招聘高级人才时，可通过网上招聘，或通过猎头公司推荐。
3、人力资源部根据招聘需求，准备以下材料： （1）招聘广告。招聘广告包括本企业的基本情况、招聘岗位、应聘人员的基本条件、报名方式、报名时间、地点、报名时需携带的证件、材料以及其他注意事项。
（2）公司宣传资料。 （3）《应聘人员登记表》、《员工应聘表》、《复试、笔试通知单》、《复审（才艺表演）通知单》、《面试评价表》、《致谢函》、面试准备的问题及笔试试卷等。
三、人员甄选阶段 1、收集应聘资料，进行初试 （1）进行初试时，招聘人员须严格按招聘标准和要求把好第一关，筛选应聘资料进行初试时一般从文化程度、性别、年龄、工作经验、容貌气质、户口等方面综合比较。 （2）符合基本条件者可参加复试（面试），不符合者登记完基本资料后直接淘汰。
2、面试程序：面试方式主要有：无领导小组讨论法、结构化面试、一对一面试。 （1）一线人员由人力资源部经理进行面试。
面试人员携面试通知，工作人员整理好面试人资料后，引领参加面试者到面试地点按顺序进行面试。 （2）财务人员、企划人员等各类专业人员的面试由相应部门经理进行面试。
按以下程序组织：人力资源部收集整理好应聘人员的资料交于相应部门经理；部门经理进行初步筛选后将通过者名单交于人力资源部；人力资源部通知复试，复试（面试）人员到达面试指定地点后由工作人员引领，按顺序进行面试。 （3）关其他岗位人员由人力资源部经理进行第一次面试，同上。
（4）应聘人员应向人力资源部门递交的个人资料a）居民身份证复印件、户口本复印件、学历证明复印件、1寸照片3张。b）《求职应聘表》，个人简历及其他能证明身份和能力的资料。
3、有下列情形之一者，不得录用为本公司员工： （1）精神病史、传染病或其它重疾者 （2）有刑事（劳改、拘留、判刑等）记录者 （3）国家卫生防疫部门规定不能从事商业零售工作者 （4）未成年者 （5）曾在本公司被除名者 （6）和其他企业劳动合同未到期者4、笔试相关规定 （1）复试（面试）合格者才有资格参加笔试 （2）参加笔试者必须按时到场，因特殊原因不能到场者应先和人力资源部工作人员联系安排其他场次。应试人员未事先通知或非特殊原 因迟到半小时以上者，视为自动放弃所应聘工作。
不再安排下一场次笔试和复审。 （3）应试者在笔试试卷上必须认真清楚填写“姓名、应聘岗位、联系电话”。
5、复审（才艺表演） （1）笔试通过者有资格参加复审； （2）复审主要是给应聘人员个人展示的机会，是对应聘人员的最后把关，参加复审者需准备“自我介绍”、和“才艺表演”节目。 （3）复审有各级主管领导、人力资源部经理参加，是各级主管领导与应聘员工的一次会面，工作人员须先安排布置好场地，主。
2. 员工招聘的流程怎么写
1、HR在经过总部批准的年度招聘计划的指导下，按时进行计划内的人员招聘工作。
2、人员的离职或因其它原因出现职位空缺，由相关团队的负责人提前提出，并拟定岗位职责和资格条件。由HR执行并告之总部执行人员补充的工作。
3、拟定招聘广告。由所聘岗位的团队负责人编写招聘广告，经HR审核。
4、批准。招聘计划报批后，将最终确定的招聘广告发布并备案。
5、评估现有招聘渠道的有效性，根据岗位的要求发布相关媒体。
6、HR人员负责发掘新的免费的招聘广告发布渠道。
6、将招聘信息挂在机构的网站。
7、发布期随时监控招聘进展，回顾渠道是否合适。
8、收到 应聘者的各项资料，即进行初步审核，审阅其学历、经验是否符合所需，并初步淘汰资格不合者，之后将材料转交用人部门进一步审核，通过书面材料淘汰一部分不合格的应聘者。
9、根据需要对应聘者进行电话面试并做相关的记录，再淘汰一部分应聘者。
10、组织面试小组成员。
11、对应聘者进行笔试筛选及第一轮面试。
12、如外地应聘者，第一轮面试可通过电话完成。
11、安排候选人的行程及后勤工作，进行第二轮的面试。
12、通知被录用的应聘者。
13、与用人团队的负责人共同确定新员工基本的薪资。
14、对被淘汰的应聘者寄发婉拒信。
15、通知新聘员工入职，与之签订聘用合同。
16、将其他优良人选资料保存在人力资源库。
3. 招聘人员具体的流程
1. 用人事部门提出申请：由部门经理向人事部门提出该部门所需的人数、岗位、要求、并向人事部门解释理由。
2. 人力资源部门进行复核，并由最高管理层审核招聘人员的计划。 3.人事部门根据需要招聘人员的部门递交的需求人员申请单，确定该部门招聘的职位名称和所需的名额。
4. 对应聘人员的基本要求、资格及条件进行相应限制，比如该职位所限制的学历、要求的年龄、所需能力和经验等。 5. 进行所有招聘的职位的基本工资和预算工资的核定。
6. 人力部门进行场地的制定并发布招聘资料，打印通知单或公司宣传资料，申请办理日期。 7. 联系人才市场或张贴招聘通知，安排面试时间及场地和面试方式。
8. 面试完成后，最终确定招聘的人员，办理试用期入职手续，合格录用转正及手续。 9. 与招聘的人员签订合同并进行存档。
扩展资料：在选择了合适的招聘渠道后，企业在信息发布方面要做好两点工作： 第一，要明确招聘重点。在将招聘信息对外发布时，企业需要根据不同职位人员需求的轻重缓急来确定每次招聘活动的重点，从而为招聘活动确定一个核心。
第二，重点职位要突出显示。一般来讲，企业发布招聘信息的第一层次目的就是吸引求职者眼球，那怎样才能吸引求职者眼球呢？那就是突出显示，在确定了整个招聘活动的重点和核心职位后，企业就需要在排版上对这些职位信息进行突出显示，如放大职位需求信息、加“急聘”二字等，总之，要使这些职位信息能够达到突出、个性、差32313133353236313431303231363533e59b9ee7ad9431333366303063异的效果。
参考链接：百度百科——招聘工作流程。
4. 简单的招聘怎么写
本厂现因生产经营需要，招聘以下人员：
1.招XX专业学员，要求：（男或女），高中以上文化，有敬业精神，能吃苦耐劳，身体素质好。
2.招XX工人，要求：男，初中以上文化，有敬业精神，能吃苦耐劳，身体素质好。熟练工优先。
工资面议。
联系电话：xxxxxx
地址：xxxxxxx
扩展资料：
为正确规避风险，达到copy招聘的有效性，解决招聘风险的主要对策就是增加双方信息对称的程度，具体而言，可以通过以下手段：
1、规范招聘流程，建立科学有效的招聘体系。招聘的质量不是取决于你的花费，而在于明确的职位要求、合适的选聘方式和规范的招聘程序。为了防止招聘过程中的伪装现象，招聘者必须制定包括确定招聘需求、发布招聘信息、告知聘用结果、对招聘工作本身的评估等在内的招聘流程和程序。
2、招聘者要获zhidao取更多的求职者信息。要求招聘者主动收集关于求职者的信息，包括对求职者进行面试、心理测试等，以获取求职者的内隐信息，比如个性、潜力、人格等；招聘者也可以通过各种渠道比如前任雇主、求职者的毕业院校、猎头公司等来核实求职者材料真实性和能力评价。
5. 人事招聘流程有哪些
给你做个参考吧成功的招聘应该是选择合适的人才（right person）， 并将其放在合适的位置. 招聘工作做得好能提高公司的运作效率， 提高公司客户的满意度， 从而为公司带来巨大的经济效益.因此设计并遵循一定的招聘流程是公司人事部门非常重要的工作.人才招聘的原则应该是尽可能地吸引合格的（qualified）候选人. 如果招来的人不合格， 则纯粹是吃力不讨好，浪费时间.对于over qualified 的人，也不宜录用， 因为这种人不会安心工作， 很有可能在短期内跳槽， 人事部门不得不重新招聘. 从某种意义上讲也是浪费资源和时间.大公司一般在做年度计划时就已经规划好了员工人数（FTE's） 和岗位空缺（vacancy）. 这些都是有计划和预算的（Budget）. 新员工的招聘和录用必须严格按照计划和预算来进行.下面是我所了解的欧美大公司的招聘流程.1.用人部门提出申请， 人事部门研究和评估岗位空缺. 在欧美公司，劳动力成本高， 公司招人要经过慎重考虑， 层层审批. 特别是欧洲公司， 不能随便解雇人， “请神容易送神难"， 更使公司小心翼翼. 预算外招人是不可能的，即使是预算内招人， 人事部门也要统筹考虑是否与公司当前的人事管理计划一致， 是否符合公司员工多样化的原则等等. 他们常常要问的问题是： 如果公司或部门重组， 这个岗位还存不存在？ 部门内部是否有合适的人选可以取代？是否可以用短期临时工？如果最后的结论是招聘新的FTE是必要的， 人事部报总经理批准后， 方可进入招聘流程的第二步.2. 人事部重新审核工作岗位责任（job description）， 起草招聘要求.招聘要求必须写得客观，有可比性. 尽量用简单，明确的语言， 少用纯技术性的语言.招聘信息必须先在公司内部登载， 供内部员工选择. 当然， 选择是双向的. 如果二周内没有合适的人选， 招聘信息可以上集团的内部招聘网. 如果一个月内， 仍然挑不到满意的人， 人事部就可以考虑通过集团外部的招聘渠道了.3.选择媒体登招聘广告， 并准备面试.人事顾问和用人单位部门经理共同选择专业的媒体登招聘广告. 高级经理级别的人才则一般通过专业的猎头公司寻找.正规的面试有二次，或三次. 经过第一轮的面试后， 挑选2, 3 人第二次面试. 两次面试基本上能定下最后的人选了. 如果是招高级别的人，第三次则是被公司CxO级的人物面试了.值得一提的是， 对每一封申请信， 人事部都必须有答复. 申请人对公司表示的兴趣是应该感谢的.决定了最后的人选， 公司有时候会委托专门的机构对所选人的背景进行调查（主要是信用及有无犯罪记录调查）.4.给出offer 并准备聘用合同. 一旦被选人员接受了offer ， 整个招聘过程也就进入了尾声. 只需双方签合同了.合同上一般注明开始日期，试用期，合同期限， 工作岗位，工作时间，向谁汇报，主要职责，工资，福利，假期，解除合同的notice time等等. 人事部门要做的最后一件事是准备新员工的办公设备， 在新人报道的第一天介绍公司的历史， 公司文化， 公司纪律， 参观公司大楼及设施比如餐厅， 健身房等. 大公司的人事部门是有相当大权限的. 其职责范围不仅体现在人员的招聘， 还体现在员工的晋升， 加级， 调动，外派等等方面.。
6. 简单的招聘怎么写
本厂现因生产经营需要，招聘以下人员：
1.招XX专业学员，要求：（男或女），高中以上文化，有敬业精神，能吃苦耐劳，身体素质好。
2.招XX工人，要求：男，初中以上文化，有敬业精神，能吃苦耐劳，身体素质好。熟练工优先。
工资面议。
联系电话：xxxxxx
地址：xxxxxxx
扩展资料：
为正确规避风险，达到招聘的有效性，解决招聘风险的主要对策就是增加双方信息对称的程度，具体而言，可以通过以下手段：
1、规范招聘流程，建立科学有效的招聘体系。招聘的质量不是取决于你的花费，而在于明确的职位要求、合适的选聘方式和规范的招聘程序。为了防止招聘过程中的伪装现象，招聘者必须制定包括确定招聘需求、发布招聘信息、告知聘用结果、对招聘工作本身的评估等在内的招聘流程和程序。
2、招聘者要获取更多的求职者信息。要求招聘者主动收集关于求职者的信息，包括对求职者进行面试、心理测试等，以获取求职者的内隐信息，比如个性、潜力、人格等；招聘者也可以通过各种渠道比如前任雇主、求职者的毕业院校、猎头公司等来核实求职者材料真实性和能力评价。
7. 请大家帮我写一份工厂招聘流程程序,谢谢
人事招聘流程 1、招聘人员（新增编人员或编制内缺员）必须由用人单位填写e79fa5e98193e58685e5aeb931333236393739人员需求申请表（见附表1），经分管厂领导审核，送厂办公室人事主管核对是否符合定编定岗要求，再由人事主管报厂长批准并列入厂招聘计划。
2、人事主管根据人员需求申请表拟订招聘方案和岗位说明，与企划部协同选择适合的媒介统一发布公开招聘信息或从厂人才库里选聘合适的人才。 3、聘任各级员工以品德优秀、学识、能力、经验、体格适合于所任岗位为原则，如不影响岗位工作，应注意选聘残疾人和有某些方面特长者。
4、日常招聘：应聘人员由人事主管接待、预约，指导应聘人员填写招聘表（见附表2），调查了解核实应聘人员所提供信息的真实性，初步筛选后，再协同用人单位面试，最后上报厂长批示。 集中招聘：应聘人员由人事主管初选，再由用人单位、厂领导成立招聘考核组，由考核组集中面试考评，并将集体研究意见报厂长批示。
商管公司营业员、物业公司保安员及保洁员所由在单位负责人批示确定，但不得突破编制人数。 如遇特别优秀人才，人事主管可随时向厂长汇报，采用简易程序，以避免错失人才。
5、试用人员到职前应到厂办公室报到，经人事主管进行企业文化教育和岗前本厂制度培训合格，并将员工试用通知表（见附表3）送用人部门后方可上岗。 6、试用人员经试用考核合格者（表现优秀者可建议缩短试用期），在试用期满后由其直属单位主管及时填报员工试用通知表，由试用者本人签字确认，经人事主管审核，呈报厂长批准并办理有关转为正式员工的手续。
7、在试用期间试用人员表现欠佳者，应由其直属主管建议延长试用或停止试用，并在员工试用通知表上签署意见，由试用者本人签字确认，经人事主管审核后辞退。 8、如果未按上述规定流程擅自聘用人员，本厂将不予认可，并不予计发工资。
8. 招聘方案怎么写
原发布者：鄞枫依
内部招聘流程方案一、招聘原则：人岗匹配，招最合适的人。二、招聘需求确认需求流程：1、用人部门提出招聘需求，由用人部门分管领导首先审核，所管部门内部是否可进行岗位调配进行人员供给，充分利用现有人力资源。2、人力资源部主管二次审核，审核该岗位招聘是否必要，是否合理，是否超编，以及是否可在公司内调配补充岗位。3、总裁进行三次审核，审核是否符合公司现行运营需要。需求流程审批结束后，该流程至招聘专员处。招聘专员与用人部门进行需求沟通。1、明确岗位工作内容，分析岗位所需的人员素质要素。用人部门可借鉴此岗位优秀人才所具备的素质进行人才挑选。2、如是离职补员情况，可分析其离职原因，把握岗位的劣势，避免新招人员人才流失。3、了解岗位薪资待遇、绩效考核、部门结构及该岗位未来发展方向。三、招聘渠道对于不同岗位、不同人才层次需要不同的招聘渠道。1、对于一般岗位、不要求过高的人才素质如保洁、服务员、司机等可选用58、赶集、当地人才市场等渠道招聘。2、对于对岗位素质及技能有一定要求的岗位，如财务类、职能类、市场类、技术类等可采用智联、前程无忧、boss直聘、拉钩等渠道展开。3、对于高层次高岗位，如经理以上职位可通过猎头或公司高层人脉推荐。4、实习生、暑期工可通过高校或者培训机构选拔，具体可采用招聘会、宣讲会、校企合作等。5、内部竞聘，对于公司部分岗位如管理者、领班、市场运营等可通过内部竞聘方式开展。6、内部推荐，对于公司紧急、